Замышляев / Future Learning

2022-07-13 08:12:05 Меня обидели. Как хорошо! Могу простить, могу иметь радость прощения.

Лев Толстой, 1906 год (77 лет)

Мой хороший товарищ всю сознательную жизнь тянется к нетривиальным идеям и концепциям. Очень много читает, много слушает. И иногда по случаю такую интересную мысль вытащит из своего ментального саквояжа и развернёт — аж душа радуется.

На днях говорили с ним про то, как человек реагирует на неприятное и даже потенциально обидное. Я поделился цитатой Толстого (которая в начале), мол, как мудро Лев Николаевич мыслит. А он возьми да и скажи: «А знаешь, есть одна интересная концепция истинного лидерства. В ней один из признаков такого лидера — его не трогают оскорбления, пока они остаются словами. И люди это считывают, и отношение к такому человеку меняется. Но это работает только в том случае, если и в глубине не возникает деструктивной реакции. Подавляемая реакция обнаруживается».

Я задумался. Получается, что осознанность Толстого — это только промежуточный шаг к совершенству. Не испытывать вообще никаких эмоций в случае столкновения с неприятным, но неопасным. Пропускать мимо ушей и мимо сердца, словно серфер, который скользит по глади, не противодействуя движущимся тысячетонным валам, которые, если зацепят, перевернут или сомнут неминуемо и неостановимо.

Красиво… и очень полезно, только как прийти к этому, вот вопрос.

Невозмутимый лидер

Если говорить о том, как стать невозмутимым и предельно спокойно и конструктивно реагировать на неприятные высказывания, не позволяя негативной реакции возникать, то вот какие гипотезы приходят в голову:

Со временем лидер обучается фильтровать то, что он слышит (и тех, кто это говорит или пишет). Выстраивает границы. Повлиять могут только слова, которые могут привести к действиям. На остальное он не обращает внимания, не включается.

Лидер — уже признанный авторитет для команды/группы. Поэтому текущие негативные высказывания не имеют значимости, если смотреть широко, усредняя высказывания (и отношение) за более продолжительный период. Разовая неприятная реплика — редкость, которая не влияет на ощущения лидера, потому что он смотрит «сверху».

Лидер проработан и вообще не реагирует на негатив, откуда бы он не приходил.

Лидер организовал свою деятельность так, что он вообще не слышит негатива (а так бывает?).

Наверное, есть и другие пути к невозмутимости лидера. К примеру, еще три способа есть в этом комментарии.

Но давайте будем реалистами: столкнуться с лидером, который резко отреагирует на нечто неприятное, проще, чем с невозмутимым. Почему так происходит? И что все же сделать, чтобы стать невозмутимым истинным лидером? Как вы думаете? Делитесь в комментариях :) Открыть/Комментировать

2022-07-10 07:55:05 Корпкультура: сложно согласовать, легко потерять, невозможно отрицать

Потому что вопрос не только в ценностях. А ещё и в том, что с ними будет потом.

Хотим оставить услаждающий взор концепцию высокого уровня, понятную только участникам обсуждения? И тешить своё самолюбие красотой формулировок? Милости просим.

Хотим получить управленческий инструмент, влияющий на поведение? Придётся упрощать, расставшись со сложностью.

Хотим оставить всё, как есть, зафиксировав имеющееся ДНК? Или заложить основу для революционных преобразований: какая часть ценностей окажется про новое?

А будем ли добавлять общечеловеческие и очевидные? Что не выделяют нас выгодно, но часть команды наполняют теплом и радостью.

Непросто, непросто это — согласовать ценности. По моему опыту, от 8 до 24 часов на каждого топ-менеджера (это считая и встречи, и интервью, и сессии). Почти все успешные проекты по разработке ценностей в этот интервал укладываются.

Коллеги, расскажите, а что важно для вас при понимании корп ценностей? Открыть/Комментировать

2022-06-24 07:56:06 20 секунд, которые помогут сделать сложный разговор конструктивным

Кто откажется, потратив ровно 20 секунд, заметно повысить шансы на конструктивное разрешение проблемы в ходе сложного разговора? Вряд ли такого человека легко найти. Всем нравятся техники, которые при минимальных вложениях дают существенное влияние на результат. Я такие давно собираю ;)

Если начать анализировать, что в них общего, то можно заметить — такие техники часто основаны на включении осознанности в нужный момент. А иногда в них включены элементы игры. Такие лучше запоминаются, а ещё их приятно применять.

Сегодня расскажу об одной из таких. Я, к сожалению, не смог вспомнить автора изначальной идеи. И немножко доработал механизм применения.

В чем состоит техника?

Перед сложным разговором надо всего лишь решить, какие две из трёх характеристик вы выберете. Три нельзя, можно только две. Вот из чего надо выбирать:

Быстро
Искренне
Мирно

Получается, что есть три варианта построения диалога:

Быстро и искренне
Здесь может не хватить времени, и из-за быстрой реакции на эмоции часть решений будет импульсивной. Может не получиться мирно.

Быстро и мирно
В этом случае нет гарантий, что обе стороны успеют высказать всё, что думают (то есть, будут искренни). А это не создаст прочного фундамента для дальнейшего взаимодействия (естественно, я веду речь о ситуации, в которой есть серьезные противоречия).

Искренне и мирно
Заложив больше времени и настроившись на конструктив, шансы на успех повышаются. Кроме этого, вы закладываете фундамент для будущих конструктивных отношений.

Как применять?

Перед сложным диалогом выберете «2 из 3» для себя. Потом расскажите об этом принципе партнёру и выберете вместе с ним. Подразумевается выбор «искренне и мирно», но и любой другой, будучи осознанным, тоже поможет поддержать конструктивную атмосферу.

Ставьте такую сложную встречу на первую половину дня (лучше всего первую) и заложите на нее х1,5-х2 времени от обычного времени встречи. И не спешите!

Будет хорошо, если вы выспитесь и хорошо позавтракаете, чтобы быть довольным жизнью. Совсем хорошо, если договоритесь об этом с партнером.

Вместо завершения

Проверено на себе, поэтому делюсь. Не претендую на истину, но мне техника очень нравится и работает без сбоев. Надеюсь, и вам поможет :).

Друзья, расскажите, а что вам помогает в сложных обсуждениях? Открыть/Комментировать

2022-06-21 08:10:06 Новая карта: «Очные сессии 2.0: что поменялось и что делать?»

Поразительно быстро мы вернулись в оффлайн. Форматы остаются гибридными, но очных сессий стало значительно больше. И они стали другими.

За пандемию многое изменилось. И ожидания, и способы взаимодействия с аудиторией, и запросы клиентов, и ожидания участников. Наверное, не только я столкнулся с таким ощущением?

Мы собрали наши наблюдения и мнения практиков на Карте очных мероприятий (pdf).

В ней - ответы на три вопроса:

Что поменялось в запросах заказчиков/клиентов?
Как изменились ожидания участников?
Что может предложить организатор и модератор в ответ на эти изменения?

Собирать и структурировать разные мнения и искать повторяющиеся идеи было очень интересно. Возникает приятное ощущение большей упорядоченности. Не претендуя на истину — предлагаю вам наше видение. Наверняка мы учли не всё — пишите в комментариях, буду очень рад!

PS: А если вы планируете командную или стратегическую сессию — пишите, с радостью поможем. Открыть/Комментировать

2022-06-18 09:02:06 Как посчитать конверсию душевного порыва?

Если вы читаете канал давно, то наверняка помните эту историю. Пару лет назад я поставил цель — освоить формат интервью. В целом, получилось. На днях вот брал юбилейное, пятидесятое.

Ну как получилось? До топовых интервьюеров мне как до космоса, но в рамках нашей довольно-таки сдержанной корпоративной сферы адекватно, а местами и хорошо. Я доволен.

Но самое интересное (и довольно-таки неприятное) событие случилось как раз в тот день, когда я должен был брать то самое, пятидесятое, интервью. Представляете, приходит ко мне с утра наш маркетинг и говорит: «Олег Игоревич, Вы уж простите, но с интервью надо притормозить… Их смотреть не всем удобно — это же надо на Ютьюб из Телеграм идти». И вот я стою и головой понимаю, что да, надо сокращать количество интервью на канале. И вообще — писать проще и короче. Киваю коллегам: «Сокращаем (а на время вообще останавливаем)».

И тут в душе запускаются совсем другие процессы. Там бьётся: «Даже не думай тормозить! Продолжай!». И ещё: «Ну пойми, не может дело, доставляющее столько удовольствия обоим сторонам, не приносить пользы!». Может быть, мы просто что-то делаем не так… надо короче, или смешнее, или названия смелее, или темы попроще, и чтобы болело. Уж больно хорошо и вдохновляюще они проходят. А потом, вечером, как раз пятидесятое интервью состоялось. И такой кааааааайф снова — слов нет!

И принятое, казалось бы, решение «тормозим» снова вернулось в состояние: «Аааааааа, так что делать-то?». Подтверждённого успеха у формата нет, а душа бросить не разрешает. Завис. А потом решил разобрать по полочкам (буду очень рад вашим комментариям):

Что даёт интервью?

Контент
Полезный и интересный контент (ну, как мне кажется), который мы потом обрабатываем в саммари и посты удобного размера, а иногда и в карточки.

Расширение кругозора
Знакомство с профи и просто интересными людьми из разных областей, которые расширяют кругозор.

Продвижение (ну, немножко)
Нередко приглашённые гости после выхода интервью делятся ссылкой на него в своих каналах и соцсетях, это умеренно влияет на рост числа подписчиков, но всё же.

Удовольствие (как минимум, для команды канала)

Волшебное состояние, когда готовишься, ищешь интересный фокус, стараешься погрузиться в тему, чтобы найти что-то новое-интересное. Да и общаться с интересным человеком — приятно. А делиться материалами с вами — вдвойне.

Что мешает продолжать работать с интервью?

Контент из интервью менее популярен, чем полезные посты и концепции. А время от времени даже увеличивает отписки — и это грустно.

И что с этим делать?

Задумался. Нет пока решения. Душа кричит: «Продолжай!», маркетинг говорит: «Сокращай, либо ищи способы, чтобы работало».

Вот хочу с вами посоветоваться. Что думаете?

Либо широко — кого слушать: душу или маркетинг?

Либо конкретно — нравятся ли вам наши интервью? Как сделать, чтобы они приносили больше пользы и работали? Или интервью — вообще формат не для Телеграм (ха, ну вообще-то для них есть Ютьюб)?

Делитесь, друзья, ваши комментарии очень нужны, чтобы принять решение! Открыть/Комментировать

2022-06-16 07:25:05 Как повысить свою эффективность в условиях неопределенности?

Он позвонил, как только начался май. Наш постоянный корпоративный заказчик. Хочу, говорит, программу «планирование в условиях неопределённости». Мне запрос сразу понравился. Потому что я занимаюсь управлением изменениями и трансформациями, и эти темы актуальны именно в условиях неопределённости.

Начали собирать материал и запустили исследование, что в таких программах работает, а что нет. И сразу — открытие (ну, это я так решил, что это открытие — очень откликнулось мне): оказывается, у многих после подобного обучения возникает раздражение, потому что мало что удаётся применить. И знаете, почему? Потому что в большинстве подобных программ предполагается, что участники сразу переключатся на новый (подразумевается, лучший) инструментарий, который даётся в программе. А это почти нереально.

Помимо этой идеи, нашли еще несколько повторяющихся недостатков, которые участники замечали в программах повышения личной эффективности.

Почему «обычные» программы по повышению личной эффективности работают не слишком хорошо?

По какой-то загадочной причине предполагается, что участники начинают «с чистого листа»

Как я писал выше, во многих программах предполагается, что участники сразу же начнут использовать новый инструментарий. Как будто, придя на программу, они обнулили старые системы и теперь готовы запустить новую. Но запустить новую чрезвычайно сложно. Потому что худо-бедно, но у каждого руководителя какая-то система управления временем и задачами уже есть. И в эту существующую систему, скорее всего, интегрированы (и привыкли к ней!) и сотрудники, и коллеги.

Урок: не надо действовать в стиле «все снести и начать заново правильно».

Преуменьшаются или игнорируются сложности, которые возникают при замене/ перенастройке системы планирования

Зачастую не учитываются сложности от временного снижения эффективности и дополнительных затрат времени (к старой-то привыкли, а новую надо будет «прилаживать» к себе), до сопротивления коллег, жизнь которых тоже некоторым образом изменится. А они этого не просили (и на программе с вами не были).

Урок: брать во внимание риски и сопутствующие неудобства при переходе на новую систему планирования.

Преувеличиваются выгоды и преимущества

А кто вообще сказал, что новая система будет лучше старой для каждого из участников? Откуда у тренера такая уверенность? Так будет далеко не всегда. И никакие примеры людей, у которых (обычно в идеальных условиях) это получилось, не гарантируют, что новая система даст заметный прирост для каждого участника.

Урок: включать критическое мышление и отслеживать динамику изменений эффективности по мере внедрения другой системы планирования.

Что мы сделали?

Свою программу построили на подходах и методах, дополняющих любую систему управления собственной эффективностью. А еще — честно говорим, что не все методы сработают для всех. И рассказываем про сложности при переключении на новые подходы.

Мне очень понравилось. Приятно рассказывать о том, во что веришь.

Какие вопросы остались?

Осталось три важных вопроса:

Какие техники повышения личной эффективности в условиях неопределенности реально начнут применять участники (и какой процент участников)?
Какие приемы «выживут» и будут реально использоваться и через 3 месяца?
Какие инструменты дадут наилучшие результаты?

Будем собирать информацию дальше (например, я уже нацелился на интервью с коучем по личной эффективности). А еще — давайте попробуем построить гипотезу нашими с вами силами!

Пишите, какие техники/подходы/инструменты помогают вам быть эффективными в условиях неопределенности? И что у вас не сработало (хотя обещали, что сработает)? Открыть/Комментировать

2022-06-14 07:33:06 Лучшие форматы для классного контента

Самым популярным вебинаром этой весны стал вебинар «Почему люди бросают обучение и как их вернуть?». Помимо прочего, я упираю на то, как полезно давать контент в разных форматах. И вот сегодня (наконец-то!) отдаю вам материалы в двух новых удобных форматах.

Готовили их вместе с авторами канала «Практики корпоративного обучения» (они крутые!). Теперь идеи доступны в виде карточек (выше) и увесистого лонгрида (клик!).

И вот еще что хочу сделать, развивая тему форматов: а напишите, какие вам нравятся, а какие бесят?

Если говорить про меня, то вот мои фавориты-2022:
• Аудио (только чтобы мыслей много, а не болтовня)
• Тексты любой длины
• Одностраничные схемы и картинки

Для меня не работают:
• Длинные видео, которые нельзя просто прослушать
• Интерактивные «нажималки»

А как у вас? Очень жду ваших комментариев! Открыть/Комментировать

2022-06-11 07:37:06 Какие каноны фасилитации я нарушаю? (часть 2)

На прошлой неделе признался, что нарушаю некоторые каноны фасилитации. Признание прошло успешно (спасибо вам за поддержку и комментарии), поэтому решил продолжить. Сегодня вторая часть канонов (первая здесь), которые я нарушаю. Поехали!

Презентуя идеи, надо обсудить каждую голосом. Нет!

Я не настаиваю на обсуждении всех собранных группой идей голосом. Потому что это медленно (а если подгрупп много - то и невозможно). Лучше всего попросить участников подгрупп выбрать 2-4 наиболее важные идеи из своего списка и прокомментировать голосом именно их. Остальные идеи будет быстрее и эффективнее прочитать (только дайте для этого пару минут), и если там будут интересные — их обязательно отметят, дополнят и прокомментируют.

Я подразумеваю, что идеи фиксируются в электронном виде, потому что читать чужой почерк на флипчарте без устных комментариев — то ещё удовольствие.

Выгоды:

Ускорение работы в 2-3 раза (по сравнению с комментированием всех идей вслух)
Письменная фиксация комментариев позволит собрать кратно больше откликов

Часовые (читай — пустые) знакомства и разогревы? Нет, только содержательные

Я управляю энергией и динамикой группы только внутри содержательных активностей. Например, никогда не использую «тестовый» вопрос для цифровой системы в начале сессии или разогревающие игры, не несущие содержательной пользы. Начинаю с содержательного вопроса. Да-да, и в знакомстве тоже.

Выгоды:

Формируется рабочая атмосфера
Нет ощущения потери времени, каждая минута на пользу

Стандартная логика не допускает отклонений? Допускает, если это важно

Предполагается, что видение и миссия находятся «над» стратегией и конкретными действиями. И поэтому надо начинать обсуждение с них. Но в современном мире людям все чаще удобнее обсуждать «от действий».

Я абсолютно не стесняюсь идти от действий и обсуждать видение после обсуждения действий, если с них удобнее начать. Больше скажу, немалому проценту участников (в большой группе) миссия и видение могут казаться абстракцией. А вот действия понятны.

Выгоды:

Меньшее сопротивление группы благодаря конкретике
Ощущение причастности к миссии через действия

Упихнуть «невпихуемое»? Нет, сознательно строить удобную логику

Часто на сессиях заказчик хочет включить до 6-8 презентаций в начале. И после каждой сделать сессию вопросов и ответов. Вот только время и внимание участников — не резиновые.

Что делать? После первой презентации всегда должна быть своя сессия вопросов и ответов (чаще всего первая презентация самая важная), и она будет самой объемной. А вот следующие презентации можно объединить в блоки по 3. Но не в смысле — сделать одну общую, а поставить друг за другом, предложив участникам после каждой презентации за пару минут внести в систему свои вопросы. А спикеров для ответов вызывать вместе — после их презентаций.

Выгоды:

Комфортно записывать вопросы сразу
Экономим время и энергию
Естественным образом ограничиваем время для неинтересных участникам тем

Стоит ли предупреждать участников о нарушениях привычных канонов?

Некоторые из моих подходов вызывают сопротивление у коллег-фасилитаторов и участников. Но я всегда собираю статистику и опираюсь на данные, изучая, как группам удобнее работать. Это создает хорошую и честную возможность обосновать свой подход.

А объяснять при возникновении вопросов нужно. Сначала я делал это заранее. Это отнимало время и было не всегда оправдано (вопросы возникали не каждый раз). Теперь я научился считывать реакции участников и объясняю свой подход при первом признаке недоумения.

А что из того, что вы делаете, отличается от привычных норм? Делитесь в комментариях! Открыть/Комментировать

2022-06-10 07:25:06 Тренды рынка труда 2022

Ошибка, которую совершают многие сотрудники и платят за неё своими же деньгами и ресурсами — не анализируют рынок труда (а ведь он активно меняется в период турбулентности!). Этой весной особенно тяжело было определить, что же происходит на рынке труда? Куда смотреть? Какие изменения происходят? Есть ли реальная статистика, которая поможет увидеть адекватную ситуацию на рынке?

Предотвратить эту ошибку, к счастью, просто — начать знакомство. Я очень заинтересовался этим и хочу поделиться новостями рынка труда (вам ведь это интересно?). Информацию решил брать проверенную, поэтому обратился к вице-президенту по операционному управлению ANCOR — Алексею Миронову. Вот, что выяснил:

Сейчас растёт уровень неопределенности из-за неоднозначной повестки как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей

Нет резкого роста уровня безработицы (что радует, учитывая кризис)

Компании нацелены на сохранение текущего персонала и временно приостанавливают активный найм

Увеличивается количество соискателей на работных сайтах более чем в 2 раза

И это не все. Подробные изменения рынка труда описаны в сообществе ANCOR —> Как изменился рынок труда этой весной?

Надеюсь, знакомство прошло успешно? Делитесь, коллеги, часто ли вы изучаете рынок труда? Какие изменения заметили? Открыть/Комментировать

2022-06-09 07:26:20 Открыть/Комментировать