Замышляев / Future Learning

2022-04-19 07:35:38 Олег Замышляев и Future Learning: давайте знакомиться!

Мы обновляем логотип и дополняем название канала (оказалось, что по фамилии легче искать). Поэтому я решил воспользоваться случаем и написать новый пост-знакомство.

Меня зовут Олег Замышляев.

Я основатель Mozlab (раньше - Мастерская Олега Замышляева, HR-консалтинг, Edtech, HRtech) и Tellsy (цифровой сервис для фасилитации, стратсессий и конференций, и там внутри даже живет искусственный интеллект).

У нас есть и другие цифровые продукты: AMS (цифровой ассесмент-центр), MOZmax (LMS для смешанного обучения).

Я веду стратегические и командные сессии, делаю это почти каждый день и очень люблю эту работу. Мы с командой постоянно ищем способы добиваться максимальной пользы от каждой минуты работы группы. Иногда я говорю, что это и есть наша миссия, по крайне мере, в области сессий. Собственно, именно поэтому мы и разработали Tellsy. И по этой же причине я уделяю много внимания работе над методами трансформации.

Я 15 лет работаю над темой «Управление Изменениями», написал про это книгу «Матрица перемен», и по ней даже сняли двухсерийный мультик.

Со мной работает прекрасная команда. Мы начинали в 2005, и именно благодаря моим коллегам сегодня мы работаем в нескольких направлениях: разрабатываем смешанные (цифровые и очные) курсы и треки, а еще - онбординги (вводные курсы), делаем цикловые конференции, бизнес-игры, командные мероприятия и даже ассесмент-центры.

А еще я пишу. В нашем Тг-канале Future Learning (вы сейчас здесь) и в ВК - полезные материалы по темам:

Управление изменениями (стратегические и антикризисные сессии, корпкультура)

Корпоративное обучение (тренды, лучшие эксперты, методы и форматы)

Саморазвитие (выступления, сторителлинг, модерация, классные лайфхаки)

Особенно нам нравится делать карты трендов и другие полезные одностраничные материалы (Карта трендов Корпоративного обучения-2022, Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой, Как управлять корпоративной культурой).

Ну что же, вот я и представился. Ваша очередь: расскажите о себе в комментариях? Открыть/Комментировать

2022-04-19 07:35:11 Channel name was changed to «Замышляев / Future Learning» Открыть/Комментировать

2022-04-19 07:32:25 Channel photo updated Открыть/Комментировать

2022-04-15 12:00:41 Электронное обучение уже не то: что происходит в EdTech?

Недавно модерировал панельную дискуссию на Digital Learning 5.0. Вместе с экспертами в сфере корпобучения и EdTech разбирались, что происходит с электронным обучением в марте-апреле-2022.

Вот несколько соображений:

1. Что продолжают делать?

* Развивать цифровые продукты.
* Переводить всё, что можно перевести без потери качества, в дистанционный формат.
* Автоматизировать HR-процессы HR-процессы.
* Обучать лидеров.

2. Что приостановили?

* Рутинное обучение, которое не помогает решению ключевых для бизнеса проблем.
* Разработку собственных продуктов/курсов «с нуля».

О том, что в компаниях начинают делать, и чего ожидают — подробнее в сообществе Образование 4.0. Весь паззл тенденций в сфере EdTech.

Коллеги, а что происходит у вас? Будем очень рады наблюдениям в формате «продолжаем/приостановили/начали». Открыть/Комментировать

2022-04-14 07:01:24 Почему люди бросают обучение?

Когда запустили двигатели, я понял, что до взлета остается совсем немного. Интернет заканчивался, а я так и не решил, чему я буду учиться в полёте. Я быстро листал заголовки, как вдруг увидел его. Это был курс по модной теме «Цифровая трансформация» от престижного американского университета и одной из крупнейших мировых консалтинговых компаний.

Самолёт тронулся. Не думая ни минуты, я нажал «Начать» и загрузил материалы. В воздухе я надел наушники и погрузился в чудесный мир актуальных знаний. Я почти физически ощущал расширение кругозора и загрузку новых концепций непосредственно в мозг.

Курс не подвёл. Ведущий в дорогом костюме старательно принялся развивать меня. Четыре часа пролетели как четыре минуты. Я смотрел видео, проходил тесты, делал пометки и наслаждался процессом.

В такси я решил продолжить, но заметил, что мотивации поубавилось… а силы и вовсе кончились. «Ничего, завтра поставлю будильник на пораньше!» - успокоил я себя.

На следующее утро будильник сработал, но мотивация не восстановилась. Бежали дни, но изначальная мотивация так и не вернулась. И даже обратный рейс добавил всего 3% к пройденным 15.

Шли недели. Прогресс прохождения замер. Когда я открывал курс, я с ужасом думал, что впереди еще десятки часов этого занудст увлекательной учебы. Кроме того, я начал забывать, что было в начале.

Я не сдавался. Поставил напоминалки на каждый день и прямо перед своим столом приклеил огромный плакат «КУРС!!!». Увы.

Вот так бесславно я закончил не закончил один из курсов. Кто в этом виноват? Давайте разберемся!

На прошлой неделе мы с Еленой Тихомировой, основателем и гендиректором eLearning Center, а также автором тг-канала «Живое обучение», провели вебинар «Почему люди бросают обучение и что с этим делать». Елена отвечала за асинхронный формат, а я за синхронный. Поделюсь теми идеями, которые сработали в моем случае (мои детали - курсивом):

Импульсное первоначальное решение

Идеальная ловушка. Тема совпала, цена устроила - «Клик!» - и я учусь! Я даже не успел понять, сколько часов мне потребуется.

Отсутствие внутреннего ресурса на обучение

Обучение очень энергоемкое и затратное занятие, на него нужны силы и ресурс. Записываясь, человек не всегда может взвесить необходимые ресурсы, которые у него ограничены. Увы, с этим я тоже столкнулся. Только в еще более продвинутом варианте - мощная мотивация была, но сплыла.

Нет времени

Это одна из ключевых причин, но мне все же кажется, что если бы сохранилась мотивация, то время появилось бы. Елена пишет, что важно помогать человеку интегрировать обучение в свою жизнь, определяя, в какое время и в каком режиме оно возможно. Идея интересная, только как это сделать? Хотя если бы меня спросили «сколько часов я готов выделять в неделю?», я бы, наверное, задумался.

Одиночество

Проходя асинхронный курс - ты изолирован со своим устройством от других людей. А в одиночестве очень тяжело учиться. Да, отсутствие живого куратора или коллег (только старые сообщения в чате) снизили мою мотивацию.

Отсутствие практики

Практика заставляет мозг работать, включаться физиологически в изучаемый материал. Даже самая простая практика помогает отключиться от внешнего мира и сконцентрироваться на обучении. В моем случае там были тесты и письменные задания, которые, однако, никто не проверял - и я быстро потерял к ним интерес.

И что делать?

В моем случае - разделить курс на два или три (он был неимоверно длинным), и добавить вариант с живым куратором (я бы купил). Еще - чётче рассказывать, зачем мне надо проходить следующий урок.

Подробнее о том, почему люди бросают обучение, и что с этим делать — в записи нашего вебинара и в посте на канале Елены!

Друзья, время признаваться: а вы когда-нибудь бросали обучение? Почему? Что могло бы вас удержать? Пишем в комментариях. Открыть/Комментировать

2022-04-09 12:39:11 Пять идей для лидера в турбулентные времена

Идет уже третья неделя нашего проекта «Лидерство в новой реальности». Мы собираем лучшие подходы и практики, чтобы помочь лидерам в трудные времена. Они входят в нашу новую программу обучения для руководителей, а основными идеями и материалами мы делимся в открытом формате.

На очередной экспертной встрече мы пообщались с Павлом Безручко. Павел - управляющий партнер ЭКОПСИ, автор тг-канала «Канал Павла Безручко», и просто замечательный человек. Вот пять идей, которые показались мне наиболее важными:

Нет линейному планированию

Вместо строгого и ригидного линейного планирования используем сценарный подход. Руководителю важно осмыслить три сценария:

Радужный (крайне позитивный, с надеждой, что в самое ближайшее время все наладится и будет лучше прежнего)

Реальный (приземленный, когда есть признание сложностей и определяются способы для выживания бизнеса)

Катастрофический (самый крайний, когда нет шансов на выживание, прекращение всей деятельности)

Внутри спектра сценариев появляется потенциально больше инвестиционных проектов, которые в зависимости от приближения к худшему сценарию будут отсеиваться.

Олег Замышляев: По моему опыту, четыре сценария лучше трёх. В середине списка есть не один («реальный»), а два сценария: умеренно-позитивный и умеренно-негативный. Их ценность в том, что если все правильно рассчитать, то переключения будут происходить именно между ними. Это обогатит спектр возможных действий, которые реально потребуются, и повысит пользу от планирования.

Сказано - сделано

Постоянные изменения приводят к тому, что возможностей для реализации решений совсем немного. Важно быстро их реализовывать.

ОЗ: Еще очень важно вовлекать в процесс обсуждения на стратсессии больше руководителей. Это ускоряет процесс внедрения (и план становится реалистичнее, и сопротивление снижается).

От стратегии — к стратегированию

Если стратегия — это уже готовый план действий, то стратегирование — процесс, позволяющий обсуждать ключевые вопросы, опираясь на изменяющиеся условия. Постоянная адаптация и анализ промежуточных результатов. Помогает увидеть цель, необходимые изменения и поставить себе и другим актуальные задачи и приоритеты.

ОЗ: Не могу отделаться от ощущения, что слово «стратегирование» как-то неблагозвучно звучит и не отражает основное отличие от стратегии — предельную гибкость. Но по сути поспорить не с чем.

Короткий цикл управления

Практика регулярного менеджмента. Быстрые и частые совещания руководителей ключевых подразделений с четким таймингом, на которых обсуждаются операционные процессы и решения проблем. Помогают оперативно реагировать на изменения. Повышает жизнестойкость.

ОЗ: Бесспорно. Приведу еще один ориентир. Я анализировал, как именно меняются потребности команды в конкретике, когда наступает кризис. У меня есть ощущение, что сотрудники «падают» ровно на один стратум (их горизонт видения будущего сокращается примерно в 3 раза). Отсюда необходимость увеличить частоту обновления задач и контроля примерно в 3 раза (на некоторый период, тк это временный эффект, потом происходит адаптация и горизонт восстанавливается). Могу вспомнить ситуации, когда мы вводили ежедневные (и даже дважды в день) встречи, когда проект оказывался в кризисе. Очень хорошо работало.

Максимальное вовлечение

Если на этапе выработки решения вовлечь тех, на кого это решение распространяется — принимать его будет легче. Хорошее вовлечение облегчает и ускоряет процесс воплощения решений. Есть корреляция между вовлечением людей и затраченными ресурсами на реализацию решений.

А ещё мы обсудили с Павлом риски и задачи, с которыми сейчас сталкивается лидер. Конкретика - в нашем интервью.

Следующая встреча состоялась 12.04 с Евгением Доценко. Консультант, фасилитатор, тренер, директор по созданию новых продуктов Института Тренинга (тг-сообщество). Поговорим о принятии решений. Не пропустите!

PS: А каким словом вы бы заменили «стратегирование»? Или норм? Открыть/Комментировать

2022-04-06 08:02:06 Почему люди бросают обучение и что сделать, чтобы они оставались?

Когда в 22 года я бросил обучение музыке, я долго страдал. Мне казалось, что я плохой и неправильный. Что нельзя прекращать, не дойдя до конца. Что это малодушие и недостаток воли. Однако сейчас, оборачиваясь назад, я понимаю, что это было правильное решение. И что воли у меня достаточно. Просто обучение перестало вести меня к моим целям.

После первого разрешения оставить обучение, я разошёлся. Возможность делать свой выбор, рассматривая «доведение до конца» только как один из параметров, дал мне массу преимуществ. Я откладывал часть книг. Не завершал некоторые курсы. И даже уходил с вебинаров. Хотя послевкусие от все-таки завершённого все равно было приятнее. Да и доводил до конца я все же больше, чем бросал.

Сегодня, как мне кажется, для многих людей вопрос «обязательно ли доводить начатое до конца», кажется, вообще не возникает. Поэтому задача «как делать курсы, которые пройдут до конца» становится очень важной. Процент бросивших обучение часто превышает процент тех, кто дошёл до конца. Иногда - в несколько раз. А сейчас, с усталостью от онлайна, эта проблема стала острой и для синхронных онлайн-программ.

Я веду командные сессии и обучающие программы с 2001 года. По большей части, это синхронные форматы. Кроме этого, наш Tellsy позволяет иметь достоверные данные не только о присутствии, но и о глубине вовлечённости в каждый момент времени. Опыт и данные позволяют понимать, когда участники уходят, и что делать, чтобы они оставались.

Чтобы сбалансировать опыт в синхронных и асинхронных программах, мы объединились с Еленой Тихомировой, основателем и гендиректором eLearning Center (и автором тг-канала «Живое обучение»). Объединились, и решили провести 8.04 бесплатный вебинар «Почему люди бросают обучение и как их вернуть?».

Что рассмотрим?

Почему люди бросают онлайн-обучение?

Как спроектировать курсы и события, чтобы максимум участников дошли до конца?

Почему люди отключаются во время самых интересных секций и интерактивных мероприятий?

Можно ли вернуть тех, кто ушел, и нужно ли это делать?

До встречи, друзья!

UPD: Провели, запись и интересные мысли в течение недели опубликуем здесь на канале!

PS: Если вашим коллегам интересна тема создания образовательных курсов, которые доводят до конца - делитесь этим постом :) Открыть/Комментировать

2022-04-04 07:27:06 Как найти концепции, которые позволят свернуть горы?

Давайте сегодня поговорим о концепциях. О разных. И о тех «рабочих лошадках», которых все знают и нещадно эксплуатируют (таких, как постановка целей по SMART или SWOT-анализ в стратпланировании). И о малоизвестных, но весьма полезных (вроде 5 видов результатов обучения, 3 уровней сопротивления изменениям по Рику Мауреру или стратумов из Requizite Organization).

Самое время сформулировать первый критерий, по которому можно различать концепции. Это известность.

А чем еще, помимо известности, могут характеризоваться концепции?

Конечно же, полезностью. И здесь все не так просто, ведь результат, который дает применение концепции, будет меняться в зависимости от задачи, условий и т.п. Более того, в умелых руках некоторые концепции работают совсем не для тех задач, для которых они создавались.

За свою карьеру я сталкивался, наверное, с несколькими сотнями разных концепций. Какие-то работали хорошо. Какие-то плохо. А какие-то раздражали своей избыточностью или нелогичностью. По моей статистике, хороших (которые реально дают результат) оказалось всего несколько процентов. Как их найти?

Свои любимые я находил в процессе обучения и чтения книг. А о нескольких самых полезных мне рассказали коллеги, сразу описав, как они их используют. Сам я вряд ли натолкнулся бы на них.

И я подумал — а давайте мы с вами соберём лучшие и полезные? Наверняка каждый из нас сталкивался с такими концепциями, которые не раз приносили пользу. Отделим, так сказать, зерна от плевел, и соберём самые полезные, воспользовавшись ресурсом нашего сообщества!

Формат описания концепции

Пишем в комментариях. Вот формат:

Сфера применения
Название концепции (если есть и если помните)
Как я ее использую и какую пользу она приносит?
В чем суть концепции?

При желании можно добавить ссылку и описать ограничения применения, но это не обязательно. Главное - напишите, как вы ее используете. Можно не повторять вопросы, а просто писать номера. Или еще проще — начинать каждый пункт с новой строки.

Чтобы создать дополнительный стимул — через неделю мы на своё усмотрение выберем 3 самые интересные и полезные концепции и наградим тех, кто о них написал. Напишем о них на канале и вручим мою книгу «Матрица перемен».

Вот мой вклад:

1. Сфера применения: Менеджмент

2. Название: Концепция стратумов (страт) в рамках теории Requizite Organization.

3. Как использую? С ее помощью объясняю, почему коммуникация, созданная на верхних уровнях, не будет работать для сотрудников без серьезной адаптации. Это очень важно, потому что, например, при запуске изменений, для объяснения сотрудникам может использоваться та же презентация, которую консультанты готовили для совета директоров.

4. Краткая суть: В зависимости от уровня позиции люди сталкиваются с задачами разной степени комплексности (сложности). Можно выделить 6 или 7 (в разных версиях) стратумов (или страт), в зависимости от этого. Эффективная коммуникация между разными уровнями возможна только на +/-1 уровень.

И еще одна:

1. Сфера применения: Обучение

2. Название: Пять видов результатов обучения — классификация, которую я услышал в CIPD.

3. Как использую? Чтобы четко структурировать запрос клиента на программу обучения или трансформации. Предельно удобно раскладывать по полочкам. Хочешь изменить отношение? Один подход. Просто «отгрузить» знания? Другой. Сформировать ментальный навык? Третий и тп.

4. Краткая суть: Можно выделить пять видов результатов обучения: Знания, Ментальные навыки, Социальные навыки, Моторные (физические) навыки и Отношение (Attitude, что человек считает важным, значимым, достойным вниманием и тп).

Ну что, поехали?

Очень ждём ваших комментариев. И давайте договоримся — не стесняемся писать как о концепциях, придуманных вами, так и о тех, авторов которых вы никогда и не знали. Лишь бы они работали в ваших руках! Открыть/Комментировать

2022-04-01 14:23:43 Что изменилось и что стало главным в HR-автоматизации в марте-2022?

Мне всегда нравилось разбираться в сложных вещах. Я получаю от этого огромное удовольствие, и чем сложнее задача - тем лучше. Чтобы быстро понять, как работает конкретная сфера - мы приглашаем экспертов, формируем гипотезу и проверяем ее на соответствующей аудитории. Так мы делаем на стратсессиях. И вчера мы построили панельную дискуссию на конференции Websoft.Практика именно так.

Мы разбирались, что сейчас происходит и что актуально в сфере HR-автоматизации. Эксперты из Магнита, Ростелекома, Спортмастера и Websoft делились своим видением, а 150 профессионалов дополняли и ранжировали идеи.

Вот главные темы:

1. Что сейчас происходит?
2. Какие задачи HR-автоматизации создают пользу для бизнеса сейчас?
3. Что важно сделать в ближайшие полгода?

Чтобы использовать графики, учтите, что это конференция отечественного вендора (к примеру, поэтому задача импортозамещения получила умеренный приоритет, поскольку большинство уже её решили). Открыть/Комментировать

2022-03-31 07:47:06 Четыре уровня осознанности разработчиков: откуда их брать и как помочь достичь максимума

Недавно записали подкаст с Юрием Усковым (основателем и CEO компании iSpring). Почему его стоит послушать?

1. Потому что подход российской компании iSpring к созданию продуктов позволил им стать популярными больше, чем в 170 странах мира

2. В подкасте Юрий сформулировал 4 уровня развития осознанности разработчиков (и это очень интересно!)

3. А ещё — у iSpring, как мне кажется, самый оптимистичный CEO во всем российском EdTech;)

А вот мой топ-5 идей:

Ограничение рынка EdTech в том, что это рынок со средней степенью «тиражности» (масштаба тиражирования продукта). При этом самые сильные разработчики, естественно, стремятся попасть в компании с высокой степенью тиражности. iSpring обеспечивает высокую квалификацию своей команды, обучая разработчиков в рамках собственных образовательных проектов (школа программирования - лицей - частный университет).

Вообще, если играть вдолгую — то разработчиков лучше готовить, чем набирать на рынке. Это позволяет развивать не только навыки, но и инженерную культуру (делать работу не только качественно, но и красиво). Искать на рынке готовых людей с развитой инженерной культурой чрезвычайно сложно.

Руководитель в ИТ — это, прежде всего, про людей. Важно быть харизматичным лидером, понимая харизму как способность глубоко резонировать с ключевой для компании идеей.

Многие разработчики не хотят становиться тимлидами. Однако если разгрузить их от административной работы (этим занимаются проджекты) и сконцентрировать на решении сложных задач и развитии команды, то можно сделать эту должность модной.

Две ключевые ценности компании — Оптимизм и Смелость. Довольно романтично, но вполне конкретно. Заметьте, никакой вам «Ориентации на результат» или «Клиентоориентированности».

Еще больше интересных мыслей об обучении разработчиков, инженерной культуре и том, как достигать максимума — в нашем подкасте. И еще один полезный ресурс — коммьюнити разработчиков курсов и практиков онлайн-обучения Мастерская iSpring.

PS: А что понравилось вам? С чем не согласны? Открыть/Комментировать