HR-ШТАБ | TSQ Consulting

Мы много рассказывали вам про наш новый медиапроект «Витрувианские команды», и вот, наконец, радостная новость: первый выпуск уже снят!

Приоткрываем занавес: гостями стали руководители из T2 и Т-Банка.
В первом выпуске подкаста мы обсудили темы, которые редко попадают в публичное поле, но каждый день влияют на управленческие решения:

почему «внедрение культуры» часто вызывает отторжение — и как взращивать ценности без давления
как отличить ценности, которые действительно управляют решениями, от красивых формулировок
как понять, что ценности проявляются в ежедневных действиях: в сервисе, коммуникации, найме, обратной связи
почему возникает сопротивление, когда ценности спускают сверху, и как его проходить без войны
можно ли измерять ценности: какие индикаторы вообще имеют смысл, а какие — самообман
что происходит, если решения руководителя или команды идут вразрез с «ДНК компании»: где граница «простить/обсудить/расстаться»

Первый выпуск выйдет в январе.
Подписывайтесь на наш проект, чтобы не пропустить релиз!

Дорогие партнеры и друзья, поздравляем вас с наступающим Новым годом! Желаем, чтобы 2026 стал временем ясных смыслов, точных решений и развития на прочной человеческой основе. Пусть в проектах совпадают направление, ценности и действия — тогда и результат получается по-настоящему устойчивым.

Для команды TSQ Consulting уходящий 2025 был годом движения: новые проекты, запуски продуктов, выступления и внутренние изменения. В этом году мы еще точнее сформулировали, кто мы: обновили позиционирование — «Новая антропология» — доказательная наука о человеке, которую мы превращаем в практику для бизнеса.

По традиции делимся итогами года от команды TSQ Consulting в карточках.

И, конечно, мы говорим спасибо:
клиентам — за доверие и совместные проекты со смыслом,
партнёрам — за плечо и профессионализм,
команде — за энергию, рост и способность оставаться человечными даже в сложные периоды.

С наступающим!

Самое время подвести итоги 2025 и честно оценить свой вклад как HR.

Не по количеству закрытых задач, а по тому, какую ценность вы реально дали бизнесу, лидерам и командам.
Предлагаем опереться на классику Дэйва Ульриха «HR в борьбе за конкурентное преимущество» и посмотреть на год через призму ценностного предложения HR.

Внутри — 10 критериев, по каждому можно поставить себе оценку от 1 до 10. Чек-лист удобно сохранить и возвращаться к нему в течение года — как к короткому “компасу” приоритетов.

Скачивайте файл, оценивайте 2025, выбирайте 2–3 точки роста на 2026 и делитесь с коллегами.
В этом же файле вы найдете ссылку на конспект книги Ульриха от нашего методического центра.

«Витрувианские команды» — новый медиапроект о лидерстве и командах

Мы много лет работаем с лидерами и командами, и видим, насколько сегодня важны опора, смысл и доверие. Поэтому мы создаём проект для тех, кому не всё равно, кто формирует культуру и ведёт людей вперёд.

Медиапроект «Витрувианские команды» — пространство честных разговоров с лидерами российского бизнеса о том, как создаются команды, способные расти, поддерживать друг друга и побеждать.

В чём суть проекта

Мы беседуем с CEO и топ-менеджерами крупных российских компаний о том, как сегодня формировать «витрувианские» команды, — с реальными кейсами и тем, что обычно остаётся внутри. Без мифов о «вдохновляющем лидерстве»: честно о сложности роли лидера, доверии, сопротивлении, ошибках и внутренней силе команды в нестабильной среде.

Ведущая подкаста — Людмила Морозова, сооснователь TSQ Consulting и эксперт по организационному развитию с 24-летним опытом в бизнесе.

Эта серия — от лидеров для лидеров, для тех, кто формирует будущее своих компаний уже сегодня.

Подпишитесь на проект и получите:
Ранний доступ к выпускам
Тест-компас лидера: «Является ли ваша команда Витрувианской?»
Доступ к серии видео «Вопросы экспертам TSQ»
Секретные бонусы в будущем.

Создано командой TSQ Consulting c уважением к вашему бизнесу!

Подписаться на проект

Новогодний подарок для корпоративного обучения

Весь год мы говорили про важность удержания сотрудников, обучения, развития и адаптации. А теперь кладём под вашу ёлку новогодний подарок — акцию на наши готовые онлайн-курсы для LMS и корпоративных платформ обучения в формате SCORM.

Новогоднее предложение до 25 декабря — возможность наполнить базу курсами со скидками до 30%!

1 курс — 100 000 руб. вместо 120 000 руб.
2 курса — 190 000 руб. вместо 240 000 руб.
4 курса по цене 3 — 360 000 руб. вместо 480 000 руб.
6 курсов — 480 000 руб. вместо 720 000 руб.

Все курсы подходят для большинства LMS и корпоративных платформ обучения.

Получите доступ к демо-версии любого курса из нашего каталога перед приобретением.

Мы продолжаем серию интервью с лидерами TSQ о командах, изменениях и лидерстве.

Сегодня — разговор с Алексеем Кудимовым, сооснователем и генеральным директором TSQ Consulting, о человеческом смысле в бизнесе и лидерстве без глянца.

Как вы определяете момент, когда команде пора «пересобраться»? Не уволить и нанять, а именно пересобраться.

Вязкость — это ключевой индикатор для меня. То, что хорошо для почвы Шампани, губительно для энергии команды.
Причины незаурядны, и у разных команд преобладают те или иные — от низкого доверия до простой усталости.

У нас в TSQ есть принцип: «Личность важнее технологий». Именно его я использую в процессе пересборки команды.

В TSQ мы говорим про «человеческий смысл в бизнесе». Как не потерять этот смысл, когда вокруг всё ускоряется и давит на результат?

Короткий ответ: нужна система управления по смыслам и ценностям.

Любому руководителю важна команда единомышленников, разделяющая вИдение, ценности и ключевые принципы.

С командой нужно помнить: «Зачем, чтобы что?». Нужно проектировать своё будущее вместе и/или выстраивать взаимосвязи между личными и корпоративными целями. И верить, что от ваших действий может меняться реальность.

Почему сильные профессионалы не всегда становятся сильной командой?

Краеугольный камень — зрелое лидерство. Лучшая мотивация сильной команды — вклад в успех.
Есть базовое доверие, общее вИдение и общие цели, подкреплённые прозрачной системой премирования. Добавим сюда парадигму, что сильные команды любят трудности, даже наслаждаются ими. Если этого нет, то получаем индивидуализм и конфликты.

Мы в TSQ строим свой культурный код вокруг постулата: «Талант многих — важнее гения одного».

Как вы понимаете, что команда выросла — не по цифрам, а по внутреннему состоянию?

Топ индикаторов для меня: инициатива на местах, отсутствие деструктивных конфликтов, консенсус в принятии решений, поддержка друг друга.

В театральных вузах, когда ставится спектакль, все участники труппы, независимо от роли, задействованы в обеспечении спектакля — и сцену помыть, и такелаж поднять.

Когда смотрите на свою команду, что в ней для вас самое ценное?

Внимание и честность. Если с честностью всё понятно, то внимание — величина экономическая. Честерфилд в своих письмах к сыну писал: «Без внимания нельзя ничего достичь: недостаток внимания есть не что иное, как недостаток мысли». В книге он чрезвычайно точно расшил, как и в чём нужно быть внимательным.

В TSQ есть ценность — «Внимание к деталям». Внешний или внутренний клиент не имеет для нас значения. Ценю и ощущаю приверженность этой ценности. Бессчетно благодарен своей команде!

Визионерская сессия – живой разговор об итогах года и новых возможностях роста

Конец года — это не только «подвести итоги», а точка, где становится видно: в условиях турбулентности и быстрой смены контекстов привычная картина рынка и бизнеса уже не совпадает с реальностью.

«После завтра. Итоги будущего» — визионерская сессия в формате Лаборатории. Не классическая стратсессия, а совместное размышление о будущем в живом диалоге: мы разбираем ключевые события года в мире, отрасли и самой компании, вычленяем сигналы и тенденции завтрашнего дня и переводим их в конкретные направления развития и точки роста.

В карточках — подробнее о том, как устроена Лаборатория.

После сессии у команды закрепляется не только чувство «мы молодцы, всё сделали», а новый взгляд на развитие: понятный вектор, осмысленные приоритеты и окна возможностей, которыми действительно хочется воспользоваться в следующем году.

Для первых 3 команд цена — 150 000 ₽, далее базовая стоимость — 250 000 ₽.
Не упустите возможность зафиксировать участие по стартовой цене.

Оставить заявку

Мы продолжаем серию интервью с лидерами TSQ о командах, доверии и зрелости.

Сегодня — разговор с Александрой Нагорной, HR-директором TSQ Consulting, человеком, который больше 20 лет наблюдает, как команды растут, ошибаются, сопротивляются и становятся сильнее.

Многие руководители боятся «мягкости», но без неё не строится доверие. Где для вас граница между человечностью и слабостью?

Человечность — это понимание, что люди — есть люди, что есть человеческий фактор. Человек на работе — это не только он сам, но и все его заботы из жизни. Руководителю необходимо свои решения и задачи формулировать и оценивать в этой многомерной системе координат, не только X и Y. Слабость же — это недостаточность воли.

Мне нравится понятие «мягкая сила» — я бы сказала, это лидерство в разной корпоративной культуре, умение руководить личным примером и самому оставаться Человеком.

Что для вас признак зрелой команды — не по процессам, а по состоянию внутри?

Быстрая сонастройка в изменениях и принятие ответственности.

А если мы говорим про зрелые команды, как HR помогает достичь этого состояния?

HR — не помощник. HR — это член команды, и его умение сонастроиться, принимать ответственность важно одинаково.
Для команды важна роль лидера в большей степени, умноженная на знание и опыт в создании HR-системных решений.

Современный HR анализирует и действует в изменениях, оперируя несколькими сценариями. И в этих сценариях не цифры и таблицы, а люди. Поэтому самому быть в порядке, здоровым и нести здоровье в команду — это про ключевое состояние зрелого HR внутри.

«HR-специалисты имеют больше знаний и опыта в создании кадровых систем, нежели члены команды руководителей, и потому именно они должны за это отвечать. Это отчасти правда, но от сотрудников кадровой службы нельзя ожидать, что они возьмут на себя и ту роль, которую в отношении кадровых вопросов должны выполнять руководители».
— П. Ленсиони

Как HR может помочь сформировать доверие внутри команд?

Настраивать доверительные отношения, стимулировать сквозной рост доверительных связей — от входа в организацию до выхода и обратно, через весь путь сотрудника. В каждой точке получения опыта сотрудником.

Написать это просто, делать упражнение регулярно — сложно. Доверие — величина экономическая. И при этом не статична. В опыте сотрудника могут встречаться разные точки зрения на один и тот же процесс — это зона для конфликта, который HR медиирует.

Какая самая болезненная, но честная фраза про команды застряла у вас в памяти за годы в HR?

За более чем 20 лет в разной бизнес-среде, тем не менее, многое повторилось по кругу: «Приходят в компанию — уходят от руководителя».
И чем быстрее лидер возьмёт людей в свой фокус и будет стремиться строить бизнес с командой — тем меньше поводов говорить эту фразу.

Конец года снова поднимает знакомый вопрос: что делать с корпоративом?

Просто «отметиться» или собрать людей так, чтобы этот вечер действительно что-то поменял? Новогодний корпоратив может тихо «съесть бюджет» — а может стать точкой сборки команды.
Мы — за второе!

Так появилась идея идеологического корпоратива — когда за тостами и шутками стоят ценности и задачи бизнеса, а не только фуршет. В один вечер можно не просто повеселиться, а провести его с пользой для команды и компании:

красиво завершить год и поставить в нём осмысленную точку;
улучшить коммуникации между коллегами и лучше узнать друг друга в неформальной среде;
выделить лучших сотрудников и дать им видимое признание;
получить общий опыт, после которого люди чувствуют себя одной командой, а не набором отдельных групп по интересам.

Для этого мы подготовили формат «Новогодний драйв» — вечер, в котором:

о целях и ценностях можно говорить без занудных презентаций;
у HR наконец тоже праздник: мы берём на себя сценарий, подготовку спикеров, приглашения, сюрпризы и атмосферу;
формат адаптируется под размер и реальность вашей команды: от компактной группы до большого распределенного офиса — проводим очно или полностью удаленно.

Узнать больше о нашем подходе и подобрать вариант «Новогоднего драйва» под вашу команду – на сайте.

Обман ожиданий: что происходит, когда реальность на работе не совпадает с «продажей» на собеседовании

Горящие глаза новичка через месяц сменяются усталостью и разочарованием. Часто причина — в «синдроме обманутых ожиданий»: когда реальность не совпадает с тем, что обещали при найме.

И это в первую очередь — проблема компании, а не сотрудника. К счастью, её можно решить, если действовать на опережение: быть честными на старте, показывать реальную работу и помогать адаптироваться.

Вместе с каналом «Найм и Наём» мы разобрали, почему это происходит и как помочь новичку пройти первые недели без потери доверия — в карточках собрали самое важное.

А о том, почему кандидаты уходят, не завершив этап адаптации, читайте в канале наших друзей. Узнайте всё о рекрутинге, автоматизации, HR и свежие инсайты из мира найма!

От механик к смыслам: куда движется рынок корпоративных игр

Недавно принимали участие в выставке Game&Learn, посвящённой бизнес-играм и корпоративному обучению.
Представили нашу разработку «Ценный путь» — игру для работы с корпоративными ценностями.

Сергей Орлов-Горский поделился своими впечатлениями:
На конференции были разные форматы: от настольных игр до онлайн-версий и иммерсивных активностей с легендой и вовлечением участников.

Можно ли выделить один фокус в решениях? Сложно: игры создаются не одномоментно, а становятся результатом глубокой методической проработки и отражением экспертизы компании в определённой теме.

Популярные направления:
работа с командами (обратная связь, коммуникация);
управление изменениями;
развитие эмоционального интеллекта и жизнестойкости сотрудников.

Наша игра про ценности оказалась одной из немногих на эту тему — и это ожидаемо.
Большинство участников предлагали готовые коробочные решения формата «купил-достал-работает».
А с ценностями так не выходит: у каждой компании они свои, и игра требует адаптации под культуру заказчика.

«Ценный путь» отражает подход работы с ценностями компании: нельзя просто взять и внедрить чужое/созданное на базе другой компании. Не полетит. Важно разработать задания и механику игры так, чтобы сотрудники узнавали себя в кейсах, могли прожить на собственном опыте отличия ценностного поведения и нарушения ценностей.

Уехали с конференции с вдохновением и приятным ощущением — рынок растёт, интерес к глубоким темам усиливается, и разговор всё чаще идёт не про фишки, а про смыслы.

Скачайте демо-версию игры «Ценный путь»

TSQ: Работа с корпоративной культурой

Где черпать L&D и T&D вдохновение и практические идеи для развития людей?

HR-ШТАБ — часть экосистемы TSQ Consulting, компании, которая уже 15 лет помогает бизнесу выстраивать стратегию, культуру и команды, способные выдерживать изменения.
Здесь мы говорим о развитии людей и систем: как сделать корпоративное обучение живым и осмысленным, а HR-инструменты — действительно работающими.

Мы подготовили топ-3 поста, с которых стоит начать знакомство с нашим каналом — концентрат практики, кейсов и рабочих инструментов.

#методкопилка: ТОП-5 бесплатных материалов для HR
Чек-листы, методики, видеоуроки и саммари — инструменты, которые мы создаём в проектах и используем сами.

Кейс: бизнес-симуляция «Эверест. В одной связке»
Онлайн-формат, командная динамика и одна цель — наладить взаимодействие и достичь общей вершины.

Роль руководителя в закреплении навыков
Почему обучение не работает без участия менеджеров и как сделать развитие частью управленческой рутины.

Следите за обновлениями и увеличивайте свои знания вместе с HR-ШТАБ!

Мы поговорили с лидерами TSQ о командах.

О том, что происходит, когда система растёт, а люди устают.
О доверии, балансе и том, как сохранять живость в команде, когда всё вокруг меняется.

Первой на наши вопросы ответила Анастасия Шалина, руководитель отдела маркетинга TSQ Consulting — человек, который уже десять лет внутри компании, прошёл вместе с командой череду изменений и продолжает расти.

Ты много лет внутри TSQ. Какие перемены в команде были самыми трудными — и что помогло пройти через них?

Действительно, за 10 лет компания и я вместе с ней пережили многое :)
Думаю, 20-е годы и все мировые пертурбации в целом никого не оставили равнодушными. Если говорить лично про меня, это был 2023 год. Компания переходила на подход управления на основе данных, и это совпало с моим назначением на роль Коммерческого. Большая команда, огромный багаж ответственности, много процессов, которые приходилось формировать «на ходу». Это было нелегко :)

Знаешь, у меня часто спрашивают новички — а каково это столько лет работать в одной компании? А я не понимаю этого вопроса, потому что для меня я каждый год работаю как будто в новой компании. И мне кажется, в этом наша сила — меняться, быть гибкими, но устойчивыми, сохранять своё сутевое ядро.

Что помогало? Не хочется быть банальной, но доверие и поддержка коллег, желание выложиться на полную у всей команды. И, конечно, наши лидеры, Алексей и Людмила (основатели TSQ Consulting), которые верят в успех, возвращают к смыслам, ведут команду как Данко.

В какой момент тебе стало ясно, что у команды должна быть своя «архитектура»? Не просто роли, а смысл, баланс, динамика.

Я как раз представитель «тяжелого» типа руководителя, выросшего из хорошего исполнителя. Отсюда и все управленческие грехи, на которых спотыкался, думаю, любой: микроменеджмент, недоверие, некачественная обратная связь и пр. Когда поняла, что «уже не влезает», а планы выполнять надо — тогда и нашлось время отдать полномочия сотрудникам принимать решения самостоятельно в их границах и передать свою логику принятия решений, и в смыслы погрузить.

Погружение в смыслы, ценности и стратегию, расстановка верхнеуровневых фокусов в целом даёт больше свободы — и руководителю, и сотруднику. А так как я работаю в креативной сфере, свобода самовыражения очень важна. Но в нужных компании рамках :)

Что происходит с лидером, когда команда начинает сопротивляться изменениям?

Если коротко — лидеру добавляется работы :) Потому что сопротивление — это индикатор того, что лидер не учёл что-то на предыдущих этапах. Ведь причины могут быть разные: недостаточно информации, страх неизвестности или провала, недоверие к решениям, отсутствие связи с личными целями и результатами и пр.

Поняв причину сопротивления, вы сможете увидеть пустые места либо в себе (всегда важно посмотреть на себя трезво), либо в том, как вы внедряете изменения, либо в самих изменениях. Это помогает доработать то, что вы не учли на предыдущих этапах. Приятно, когда всё «по маслу», но и ошибки — тоже хорошие учителя.

Что помогает тебе сохранять команду «в тонусе», когда кажется, что все уже устали и движутся по инерции?

Слушай, у меня недавно такое было. И мы решили, что мы пойдем к нашим целям не стандартным путем, а через запуск крутого проекта, который мы никогда ранее не делали.

Это вызов для команды, но я вижу, как у всех загорелись глаза и как стали поддержкой друг другу. Кстати, если вы дочитали до этого момента, то следите поплотнее за нами — мы скоро обо всём расскажем

Всё в компании начинается со стратегии — в том числе работа с людьми.

Мы привыкли мыслить технологично: есть процессы, есть метрики — всё посчитаем, и компания заработает как часы. Но бизнес — это не механизм, а социальная система. Можно идеально выстроить процессы — и всё равно получить сбой, если не учтён человеческий фактор.

Стратегия задаёт рамку для всего — и для финансов, и для HR.
Пока компания не определила, куда она идёт, невозможно понять, каких людей нанимать, какие компетенции развивать, и что считать эффективностью.

Без стратегии HR превращается в «ремонт наугад»: метрики есть, цифры есть, но смысла — нет.
«Если мы не понимаем, куда движется бизнес, непонятно, чего требовать от людей и процессов.»

А вы уверены, что ваша HR-система поддерживает стратегию, а не просто чинит последствия?

Обновление модели компетенций связано с изменяющимися условиями и требованиями рынка. Можно выделить внешние и внутренние причины для обновления модели. Рассмотрим в карточках

А что дальше?
Чтобы изменения не остались на бумаге, важно не только определить новые компетенции, но и встроить их в реальные процессы компании: подбор, оценку, развитие, обучение.

Обновлённая модель компетенций должна быть не формальностью, а рабочим инструментом. Мы помогаем сделать её частью системы управления: от KPI до развития кадрового резерва.

Заполните заявку — и получите консультацию о том, как внедрить модель с учётом процессов вашей компании.
Смотрите алгоритм работы с TSQ и наши кейсы на сайте.

Вот проведем тренинг, и все наладится

Когда в команде возникают сложные ситуации, новые вызовы или не хватает компетенций, то часто возникает мысль: нужно всех отправить на обучающий тренинг. Но тренинг — не панацея. Существует несколько случаев, когда краткосрочное обучение не принесет ожидаемых результатов. Смотрите карточки.

Мы создаем и проводим модульные программы развития с учетом специфики вашей компании. Модульная программа включает в себя оффлайн и онлайн тренинги, воркшопы, видеокурсы, домашние задания, чат поддержки группы с экспертом и регулярную обратную связь.


Смотреть подробнее | Заполнить бриф

Стоимость ошибки в переговорах на уровне компании измеряется не только деньгами, но и репутацией, временем и стратегическими позициями компании. Неверно выбранное слово на встрече с инвесторами, упущенная пауза в совете директоров или непроработанная аргументация с ключевым партнером могут обернуться миллионными убытками, срывом сделки или эскалацией конфликта.

Задача руководителей компании — не просто договориться, а обеспечить безупречное принятие ваших стратегических решений, сохранить лояльность команды и укрепить позиции компании на рынке.

Ключевые тезисы вебинара:

Цена ошибки: как ограничивающие убеждения мешают нам принимать верные решения?
Почему контроль над своим состоянием и считывание состояния оппонента — критически важны для исхода переговоров?
Методика безупречной презентации сложных решений инвесторам, совету директоров и ключевым партнерам.
Укрепление позиций: конкретные приемы для улучшения условий в действующих сделках и партнерских соглашениях.

26 сентября в 11:00 приглашаем HRD, топ- и мидл-руководителей на закрытую сессию по обмену опытом и практическими инструментами в ведении сложных переговоров в условиях высокой неопределенности.

Спикер:
Екатерина Шатрова — консультант топ-команд на этапе трансформации, бизнес-тренер, TSQ Consulting

Зарегистрироваться

Команда TSQ от всей души поздравляет вас с Днём HR-менеджера!

Для нас ваша рaбота — это гораздо больше, чем управление HR-процессами. Это искусство взращивания культуры и пробуждения интеллектуальной смелости в каждом сотруднике. Вы — те, кто создаёт пространство для осознанной рaботы, помогает командам обрести голос и направляет энергию людей на общий результат. Спасибо, что делаете бизнес человечнее. Пусть ваша рaбота продолжает вдохновлять и менять компании к лучшему.

В честь вашего праздника дарим вам и вашим коллегам особые условия на ключевые программы для развития в TSQ Online.

Только до 30 сентября получите скидку до 60%
на курсы по построению HR-систем: от стратегии и культуры до мотивации и моделей компетенций
на программы для команд: управление, коммуникации, стрессоустойчивость
доп. корпоративную скидку 15% при обучении от 3 человек

Выбрать курс

Ответ: ничего страшного.
Сначала.

Команда будет работать по накатанной, сотрудники — закрывать задачи, процессы — идти своим чередом.

Но через пару кварталов начинаются эффекты откладывания. Вот три самых частых сценария, с которыми мы сталкиваемся:

1. Стагнация: производительность не растет, люди не растут
Без новых подходов, инструментов и переобучения команда начинает «ходить по кругу». То, что вчера работало, сегодня тормозит бизнес.
Результат — медленные проекты, ошибки в операционке, решения на интуиции.

2. Рост текучести: сильные начинают уходить
Сотрудники хотят развиваться. Если они не чувствуют, что внутри компании есть рост — ищут его снаружи. И, как правило, уходят самые мотивированные.
В итоге: перегруз на оставшихся, внутреннее напряжение, найм в экстренном режиме.

3. Рост издержек: деньги уходят сквозь пальцы
Когда у команды не хватает навыков, задачи делаются дольше и с ошибками. Чтобы удерживать прежний объем работы, приходится нанимать больше людей — растет ФОТ.
Падают клиентские метрики: NPS, уровень сервиса, повторные продажи.
Проекты тормозятся: менеджеры не справляются с управлением, сроками и ресурсами.

Все это — скрытые, но реальные потери.

Вывод
Обучение — это не расход. Это страховка от стагнации, текучести и лишних затрат.

В 2025 году у компаний, которые не развивают команду, конкурентное преимущество только одно — цена.
А это путь в никуда.

Хотите понять, где ваши точки риска и роста?
Заполните короткий бриф — покажем, какие инвестиции в обучение дадут желаемый результат.

Вы можете вложить миллионы в рекламу и бонусы… Но если сотрудники не разделяют ценности, все это работает вполсилы.

Ценности — это не красивые слова на плакате. Это правила игры внутри компании, которые определяют, как люди принимают решения, общаются, решают конфликты и относятся к клиенту.

Почему это важно прямо сейчас:

1. Удержание талантов
77% сотрудников уходят из компаний, где их ценности не совпадают с корпоративными. Ценности — это якорь.

2. Рост вовлеченности
Когда ценности понятны и применимы, уровень вовлеченности растет на 20–30%. А вовлеченные люди приносят на 21% больше прибыли.

3. Единый вектор действий
Вместо «каждый тянет в свою сторону» — единое понимание, зачем и как мы работаем. Это экономит время, снижает количество конфликтов и повышает скорость принятия решений.

4. Сильный HR-бренд
На рынке труда выигрывают те, про кого говорят: «Там классная культура и ценности, совпадающие с моими». Это привлекает сильных специалистов без лишних затрат на рекрутинг.

5. Принятие изменений
Когда ценности встроены в ежедневную работу, сотрудники легче адаптируются к новым условиям и проектам.

Как развивать ценности не формально, а эффективно.
Секрет в том, чтобы перевести ценности с уровня слов на уровень действий. Один из рабочих инструментов — настольная игра «Ценный путь».

В игровом формате сотрудники:
Разбирают реальные рабочие ситуации
Учатся применять ценности в практике
Вовлекаются в живой диалог, а не в сухие лекции
Результат: ценности становятся не плакатом на стене, а ежедневным выбором каждого.

Смотрите презентацию настольной игры «Ценный путь».
Если хотите, чтобы ценности начали работать на прибыль и вовлеченность — внедряйте их через практику.
Cвязаться с нами.

Вы видите, как ваши талантливые сотрудники генерируют идеи одну за другой, на планерках все бурно выдвигают новые гипотезы, все заряжены выполнять планы.
Из обсуждений команда переходит к делу, и все меняется.
Проекты буксуют, решения принимаются медленно, все, что было запланировано, сделано наполовину. Планы либо не выполнены совсем, либо закрываются, когда дедлайны давно прошли.

Проблема не в талантах. Таланты у вас есть, и идеи тоже. Проблема в том, что команда не мыслит как единое целое. Когда нет согласованного взаимодействия, энергия команды рассеивается, решения принимаются медленно, конфликты растут, а ваши ресурсы — деньги, время и мотивация — уходят впустую.

Командный интеллект — это навык, который превращает хаос в согласованное действие. Это способность объединять индивидуальные идеи, доверять решениям коллег и вместе достигать того, что по отдельности невозможно.

На сессии «Командный интеллект» мы помогаем командам научиться думать и действовать как единый организм, понимать цели каждого в команде, доверять решениям друг друга.

Подробнее про сессию рассказала Анна Плюснина на вебинаре «Почему амбициозные сотрудники убивают результат бизнеса?»

Смотрите программу и кейсы на нашем сайте
Обсудить обучение для вашей команды

Сильная культура снижает издержки и поддерживает прибыль. Слабая — перегружает руководителей ручным контролем и размывает ответственность.

Проверьте себя коротко:
1. Есть ли у вас описанные ценности?
2. Поведение сотрудников соответствует им в 90% случаев?
Если оба ответа «да» — система работает. Если «да» только одно, по опыту это значит: плакаты есть, поведения нет.

Культура — это не лозунги, а набор норм и управленческих правил, встроенных в повседневные решения. Именно они определяют, как люди работают, как принимаются решения, и что считается «хорошим результатом». Когда таких правил нет, четыре функции менеджмента (планирование, мотивация, организация, контроль) съезжают в сторону бесконечного контроля, а на стратегию и развитие времени не остается.

Почему владельцы часто скептичны? На раннем этапе команда считывает поведение основателя напрямую, и все держится на личном примере. По мере роста появляются уровни управления — передача ценностей распадается, и кажется, что «подвел менеджмент». На деле — не формализована культура.

В карточках — кейс одного из лидеров рынка мягкой мебели в России.

Вывод простой: слабый менеджмент часто следствие слабой культуры. Формализованные нормы снижают зависимость от ручного контроля, укрепляют дисциплину и возвращают управляемость ключевым процессам, а значит — прямо влияют на деньги.

Разработаем и внедрим корпоративную культуру с нуля. Скорректируем существующую КК под цели и задачи бизнеса. Оценим влияние КК на бизнес-показатели компании. Обучим руководителей и команды амбассадоров распространению и поддержке КК.

Получите презентацию: «Как TSQ проводит проекты по культурной трансформации в компаниях?»

Свяжитесь с нами, чтобы узнать подробнее про наш подход.

Кризисы не приходят по расписанию. Даже предсказуемые изменения — рост, реорганизация, смена приоритетов — бьют по системе неожиданно.
HR-система может казаться устойчивой, но при повышенной нагрузке проявляются слабые места: зависимость от отдельных людей, устаревшие данные, размытые зоны ответственности.

Главное преимущество до кризиса — время. Его стоит вложить в аудит и укрепление HR-инфраструктуры, чтобы выдержать проверку на прочность.

В карточках — 6 направлений, которые помогают подготовить HR-систему.

Внедрять всё сразу не нужно: начните с шагов, которые дают быстрый эффект. Первые результаты создадут ресурс для масштабных изменений.
Устойчивость HR — это готовность команды и процессов работать стабильно в любых условиях.

В TSQ Consulting мы проводим аудит HR-систем, выявляем слабые места и предлагаем решения для снижения нагрузки и роста управляемости.
Хотите понять, насколько готова ваша HR-инфраструктура к кризису? Свяжитесь с нами — обсудим, с чего начать.

В условиях бесконечных изменений и растущего давления многие команды теряют прочность — сталкиваются с конфликтами, размытием ответственности и выгоранием, не выдерживая темпа трансформаций. При этом польза их работы снижается: процессы дают сбои, ресурсы рассеиваются, решения принимаются хаотично, а результаты не соответствуют вложенным усилиям.

Если вы узнали в этом описание своей команды, переходите к карточкам.
В них мы рассказываем, как модульная программа «Витрувианские команды» восстанавливает баланс между надежностью и эффективностью, превращая группы в слаженные, продуктивные и мотивированные коллективы.

Что входит в программу?
Трехэтапная диагностика (предварительная, промежуточная, финальная) для формализации прогресса и оценки эффективности каждого модуля.
Гибкая модульная структура: сочетание игровых симуляций, развития устойчивости и кросс-функционального лидерства.
Практические кейсы и бизнес-игры на основе ваших реальных процессов.

Формат и сроки
– 9 тренинг-дней с интервалом 2–4 недели
– Очный или гибридный режим
– Группа до 25 человек: топ-команда или кросс-функциональный «авангард»

Откройте в своей команде «Витрувианский» потенциал — закажите модульную программу «Витрувианские команды» под ключ: мы возьмем на себя полную организацию и диагностику с возможностью последующего сопровождения.
Заполните заявку на встречу

Навык считается закрепленным, когда сотрудник начал применять это в работе. И ключевая фигура в этом процессе — не тренер, а линейный руководитель.

Почему без участия менеджера эффект от обучения часто теряется? — читайте в карточках.

Что делает закрепление возможным:
участие руководителя в обучении — полностью или частично;
обсуждение применения навыка в реальных задачах;
системная обратная связь в процессе работы;
включение новых подходов в регулярные форматы общения — планерки, 1:1, летучки;
демонстрация применения подходов самим менеджером.

Результат?
Когда руководитель становится частью обучающего цикла, обучение перестает быть затратой и начинает приносить бизнес-эффект — рост метрик, сокращение ошибок, повышение ответственности и качества решений.

Хотите построить трек развития с участием менеджеров? Заполните бриф — предложим формат, адаптированный под вашу задачу.

Многие программы обучения не приносят эффекта — сотрудники проходят курсы, но не применяют знания. Причина часто в одном: формат не вовлекает.

Геймификация решает эту задачу — делает обучение интересным, а значит, более эффективным.

Согласно исследованию Harvard Business School и Columbia Business School использование игровых элементов в обучении повышает производительность на 20–30% и способствует росту клиентской базы и доходов на 10–20%

Исследования TalentLMS + Journal of Applied Psychology показывают, что геймификация:
– повышает уровень вовлеченности на 60%,
– увеличивает запоминаемость материала до 90%

Что именно работает:
– практические симуляции с выбором решений и последствиями;
– рейтинги, бейджи, внутренняя «валюта»;
– визуализация прогресса и достижений.

Что получает бизнес:
– рост эффективности обучения,
– снижение «пустого прохождения» курсов,
– применение навыков в работе.

Важно: просто добавить баллы или бейджи недостаточно. Нужна продуманная механика, связанная с бизнес-целями и задачами участников.
В кейсе рассказываем, как мы провели оценку сотрудников сети ресторанов через геймификацию.

Хотите усилить бизнес через геймификацию?
Поможем разработать решение, которое работает на конкретную цель:
— повышение эффективности сотрудников,
— формирование клиентской лояльности,
— поддержка изменений и трансформаций.

Работаем не ради «игры», а ради результата.
Заполните бриф — разберём задачу и предложим решение с прогнозируемым эффектом.

Сопротивление — частая реакция на трансформацию, особенно в стабильных и «успешных» компаниях. Команда привыкает к текущему порядку и не видит причин что-то менять.

Почему это происходит:
Мозг стремится к стабильности, поэтому любые изменения воспринимаются как угроза. Запускаются защитные реакции — от отрицания до саботажа. Задача руководителя — мягко, но последовательно сформировать ощущение необходимости.
В карточках — 4 рабочих стратегии, которые помогут сдвинуть процесс.


Ошибки, которые мешают внедрению изменений:
Игнорирование тревожных сигналов — «у нас все стабильно, все хорошо».
Ностальгия — «раньше было лучше, вернемся к старым методам».
Зависание в анализе без действий — «надо подумать, посоветоваться, подождать».

Как преодолеть сопротивление изменениям у сотрудников?
5 универсальных рекомендаций:

1. Покажите реальные угрозы — через цифры, кейсы, факты.
2. Привлекайте сотрудников к анализу проблем — пусть сами увидят, что «все не так гладко».
3. Замените старые убеждения новыми — поддерживающими рост.
4. Создайте дорожную карту изменений — цели, шаги, сроки.
5. Работайте индивидуально с ключевыми людьми — особенно с топ-менеджерами.


Изменения — это не угроза, а шанс

Если вы хотите действительно развивать компанию, усилить команду и повысить конкурентоспособность, трансформация бизнеса неизбежна. И начинать нужно с устранения самоуспокоенности сотрудников.

Как говорил Ицхак Адизес:
«Проблемы и возможности — это одно и то же».

Берите на вооружение проверенные инструменты, создавайте культуру открытости к изменениям — и ведите команду к новому уровню эффективности.

Поможем разработать стратегию трансформации компании, внедрить цифровые решения, централизировать управление изменениями организации, проведем стресс-тестирование стратегии и обучим управлению изменениями ваших ключевых сотрудников.

Свяжитесь с нами, расскажем подробнее.

Логотипы на слайде — это просто логотипы. Они не отвечают на вопрос, который важен бизнесу: «Смогут ли эти люди решить мою задачу?»
Выбирая подрядчика по обучению, важно смотреть не только на список клиентов, но и на то, какие изменения произошли в бизнесе после работы с ними. В карточках перечислены пять пунктов, которые стоит запросить, если вы хотите результата, а не обычного тимбилдинга.

Итог простой.
Хорошее портфолио — это не витрина с логотипами.
Это доказательства: какие задачи решались, какими методами, с каким эффектом.
В наших кейсах — реальные задачи, конкретные решения и измеримый результат.

Хотите понять, подойдет ли наш подход под вашу задачу? Заполните короткий бриф для встречи с нашими экспертами.