Виктория Шухат

2023-03-28 20:02:14 Как распознать на этапе найма что перед Вами Питер Пен?

Питер Пен не заинтересован в карьерном росте. На собеседовании он не задаст Вам вопрос, какие перспективы его ждут в Вашей компании.

Частая смена мест. То, что нормально на старте карьеры для 22-летних, пробы и ошибки, смена вектора, должно насторожить в резюме взрослого специалиста.

Большие пробелы между периодами занятости. Открыть/Комментировать

2023-03-28 07:35:18 Осторожно «ребенок» в офисе!

Вы ждете отчета, а он отключил телефон и пропал, завтра проверка - у него супернеотложные дела (дворовый футбольный матч), перед важным совещанием и вовсе заболел (воспалением хитрости).

В среднем, срок жизни такого сотрудника от 3 до 6 месяцев. Потом или он «уходит в закат» без предупреждения, или его необязательность доканывает начальство.

Перед управленцем сотрудник, избегающий любой ответственности в пользу собственной свободы.

В популярной психологии это называется синдром Питера Пена. Такие люди не взрослеют, бегут от обязательств. Для них главное «хочу», никакого «надо» в их системе координат не существует.

Что делать, если такой сотрудник в Вашем подчинении?

Держите в фокусе «красные флажки», пока Вас не подвели в самый важный момент.

Питер делает только то, что ему интересно и на коротком отрезке. Долгие проекты и рутина - выполняются некачественно (или вовсе не выполняются);

эмоционально не сдержан и не терпит критики.

не выполняет обещания в мелочах. Легко врет и меняет свое мнение.

всегда находится в зоне комфорта. Избегает сложностей. Первая трудность превращает такого сотрудника в привидение с отключенным телефоном и букетом болезней.

Так ли все безнадежно?

Можно ли найти применение такому сотруднику или просто уволить?

они могут хорошо проявить себя в проектах, где нужна креативная составляющая и творческая. Написать сценарий мероприятия он может, а вот организовать уже нужно поручать кому-то другому.

он всегда держит «руку на пульсе» - новостей, технологий, актуальных трендов, поэтому с его помощью Вы всегда будете в повестке (маркетинг, PR, внутренние коммуникации - его сферы деятельности).

короткие проекты, в которых он не ключевая фигура с низким уровнем ответственности.

Примите для себя решение готовы ли Вы тратить много времени на контроль за таким человеком? Насколько он/она важен для организации?

Иначе можно незаметно для себя превратиться в руководителя с синдромом Венди - вечно опекающего своих беспомощных сотрудников.

В Вашем коллективе есть Питеры Пены? Ставьте «+» и я опишу 3 признака, по которым Питера можно выявить на собеседовании. Открыть/Комментировать

2023-03-27 19:54:15 А как Ваше настроение после рабочего понедельника? Открыть/Комментировать

2023-03-27 07:40:53 Горизонтальное развитие очень важно. Расти профессионально вширь - значит накапливать знания, навыки, опыт - hard skills.

Но не менее важно повышать ещё и управленческую зрелость лидера, чтобы руководить легко и эффективно.

Вертикальное развитие лидера подразумевает изменение внутреннего набора установок, которые управляют поведением руководителя и его решениями.

Сегодня я расскажу Вам о 4 навыках, которые нужно «прокачивать», чтобы развиваться вертикально

Управление полярностями

Это ситуация, когда нам кажется, что над нами нависла какая-то огромная проблема, которая по факту, если посмотреть на нее со всех сторон, будет являться Вашей личной точкой роста.

Управление разнообразием

Чем разнообразнее мышление у коллектива, тем выше креативность внутри команды.

Если прислушиваться к мнениям, отличным от Вашего, то Вы как управленец, сможете избежать управленческой слепоты и принимать более качественные решения.

Управление энергией

Умение управлять энергией - решающий фактор в лидерстве.

Важно научиться концентрироваться здесь и сейчас на одной задаче и понимать себя. В пиковые моменты загружаться сложными задачами, в период спада планировать рутину.

Когнитивная гибкость

По сути когнитивная гибкость - это способность удерживать в уме противоположные идеи, одновременно продолжая действовать.

Это важно, потому что информации столько, что даже самый компетентный руководитель не может всё удерживать.

Иными слова это называется «helicopter view» или вертолетный взгляд.

Ставьте «+» в комментариях и я расскажу подробнее как применять этот навык в управлении персоналом. Открыть/Комментировать

2023-03-24 18:50:12 Мой видео-ответ на ситуацию Анны Николаевны доступен к просмотру Открыть/Комментировать

2023-03-24 07:39:24 Руководители тоже плачут

Анна Николаевна - финансовый директор в крупной логистической компании.

За время работы показала прекрасные результаты.

+15% к прибыли
+2 новых крупных клиента
снижение текучки и высокая обученность персонала

Проведя анализ своих успехов, героиня решила, что пора поговорить с собственником компании.

Цель разговора - повышение оклада.

Первый диалог состоялся еще в декабре. Потом повторился ещё в январе, и в феврале.

И каждый раз один и тот же ответ от собственника - «да, да, решим», «ого, результаты отличные! Да, все будет! Потерпи».

На этих «позитивных» словах дело вставало.

Анна Николаевна, пребывая в таком подвешенном состоянии, однажды вечером обновила свое резюме на hh и скоро получила оффер от прямых конкурентов.

Зарплата выше, условия в целом приятнее.

Героиня подумала, всё взвесила и написала заявление об увольнении. Собственник удивленно восклицал «А что такое?! Все же было хорошо!».

И тут Анна Николаевна «села на качели».

С одной стороны нынешнее руководство предлагает договариваться - готово подписать новый договор с новыми условиями.

Но вышел новый исполнительный, с которым на первый взгляд у героини несовпадение по ценностям и рабочим моментам. Есть страх, что атмосфера станет токсичной, притирки сложными. И потом она будет жалеть, что не ушла.

С другой стороны новый работодатель - еще большая неизвестность.
«Уже нельзя отказаться? Вроде, уже дала ответ. Как же моя репутация?»

Друзья, какой бы Вы совет дали героине истории - остаться, если мотивацию повысят, или уйти в любом случае?

Пишите Ваше мнение в комментариях, вечером я дам свой видео-ответ. Открыть/Комментировать

2023-03-23 07:43:22 Что делать, чтобы точно вырасти в деньгах?

На «Управленце» есть база инструментов, которые помогают расти в зарплате.

Если обобщенно, то есть 4 способа:

Вырасти на текущем месте, правильно обосновав Вашу ценность как специалиста.

Вырасти в должности, и соответственно в зарплате.

Найти новое место с лучшей мотивацией.

Запустить свой проект в дополнение или вместо текущей деятельности.

Сегодня расскажу подробности двух историй о повышении зарплаты, обсудим способ №1 и №2.

Сегодня две героини: Ольга и Наталья. Обе учатся на «Управленце». Руководители из разных сфер, но с одинаковым результатом - рост зарплаты!

Наталья: финансовый директор в ресторанной сети. В подчинении прямом 2 человека, а также бухгалтерия - 7 человек.

С какими проблемами пришла на курс?

Сложности в делегировании + трудности в понимании людей.

Какие цели на ближайшее время?

Настроить процессы делегирования и выдачи задачи сотрудникам. Повысить зарплату.

Прошло 2 месяца (не год), а результат уже есть

Это пример повышения зарплаты в рамках текущей деятельности (способ №1).

По шагам:

Настаиваете управленческие процессы

Показываете результат

Готовите аргументацию с цифрами и доказательствами (было - стало)

Проводите переговоры с боссом и приходите к ситуации win-win (в нашем случае было обоснование индексировать зарплату не только себе, но и всей командe).

Способ №2 от Ольги, когда зарплата повышается вместе с должностью.

Ольга - сотрудник крупной логистической компании.

Цель на «Управленце»- вырасти карьерно и в зарплате.

Действия Ольги по шагам:

Быть на виду (активное участие в совещаниях, «не стесняться» с идеями и не ждать, пока заметят)

Наладить коммуникацию со смежными службами (иногда рекомендация со стороны - лучший способ укрепить свое положение)

Настроить процессы в рамках текущих полномочий

Подготовить речь с защитой своих достижений (в цифрах) и Вашей ценностью, если полномочий будет больше

Провести переговоры с руководством в формате win-win (Вы мне повышение - я Вам новый результат).

И Ольги тоже все получилось!

На каком этапе роста Вы застопорились? Почему сложно идти дальше? Открыть/Комментировать

2023-03-23 07:42:51 Открыть/Комментировать

2023-03-22 07:34:42 Всех уволить и новых набрать!

Если не всех, то увольнение даже одного сотрудника - это стресс и для руководителя, и для увольняемого. Тяжелый момент жизни.

Его нужно постараться смягчить. Экологичное увольнение сотрудников возможно.

Вот алгоритм действий, которым Вы можете воспользоваться в зависимости от разных причин увольнения (без юридических моментов)

Приходится сокращать штат по экономическим показателям.

В этих условиях стоит провести открытый и честный разговор, чтобы рассказать истинные причины увольнения.

Важно на этом этапе написать сотруднику рекомендательное письмо, ещё раз проговорить ему его сильные стороны и совместно с HR улучшить его резюме, чтобы повысить шансы в поиске работы.

Не забудьте заранее оповестить коллектив об изменениях, особенно непосредственно членов его отдела, чтобы они были готовы принять текущие дела и задачи.

Увольнение по причине некомпетентности или невыполнения служебных обязательств.

Здесь в помощь Вам только аргументы.

Важно вести дневник наблюдений заранее (за месяц-два) за подчиненным, чтобы в разговоре уже по полочкам разложить все его промахи. Все должно быть очень серьезно аргументировано.

Также сделайте акцент на том, какие скиллы сотруднику стоит «подкачать», чтобы впредь не было таких инцидентов в его жизни.

И ещё несколько моих личных лайфхаков

Лучшие дни для объявления об увольнении - понедельник и вторник.

В этом случае сотрудник сможет передать «текучку» коллегам. Увольнение перед выходными жестоко, так как у сотрудника появится два пустых дня, чтобы увязнуть в неутешительных мыслях и жалости к себе.

Преподнесите увольнение не как крах жизни, а как начало нового этапа. Можно привести личный пример, если таковой есть.

Не давайте ложных надежд, если Ваше решение окончательное.

Не затягивайте разговор. Если будете вещать больше 20 минут, то рискуете вызвать негатив у сотрудника.

Делитесь в комментариях своими фишками в экологичном увольнении сотрудников. Открыть/Комментировать

2023-03-21 07:36:54 Инженерное правило «Работает - не трожь!» полезно знать и управленцам, когда дело касается контроля.

Избыточным контролем грешат опытные управленцы и нервные новички. Страх «а как там без меня?» бывает у всех

Сегодня о принципах делегирования, которые нужны для настройки разумного контроля сотрудников:

Делегирование в голове.

Нужно принять решение, что теперь ряд задач будут выполнять другие люди.

Когда руководитель не может отпустить контроль над мелкими задачами, разрывается, но отказывается распределить свои функции между подчиненными – проблема в нем.

Дойдет до того, что организм с помощью выгорания подскажет, что Вы не многорукий многоног.

Начните с простого.

Выпишите все задачи, которые Вы выполняете и их можно описать с помощью алгоритма.

Делегирование «мелких» дел поможет Вашему внутреннему контролеру угомониться, далее постепенно можно переходить и к более сложным задачам.

Люди не читают мысли.

Если Вы уже знаете как выполнять задачу, то другой человек этого может не понимать.

Подробно опишите алгоритм действий, так Вы снизите градус волнения «а вдруг он/она накосячит». Убедитесь в том, что Вы в одном поле и правильно понимаете друг другу. Попросите сказать, что именно понял сотрудник.

Выбирайте правильных исполнителей.

Проанализируйте, какой сотрудник максимально подходит для выполнения этой задачи (компетенция/мотивация/нагрузка). Не тыкайте пальцем в небо, иначе внутренний «лучше бы я все сам сделал» вернется.

Контрольные точки.

Нужен идеальный баланс, чтобы не дергать сотрудника слишком часто, но и держать руку на пульсе.

Определите оптимальные промежутки времени координаций, когда можно получать доклад исполнителя о ходе процесса.

В случае первых сбоев (а они могут быть, и это нормально) дополняйте инструкции, а не бросайтесь словами «вам ничего не поручишь» и грудью на амбразуру.

Уметь передавать работу другим - ключевая функция управленца. Как бы не бросало Вас в холодный пот от этой мысли - делегировать придется!

Как сейчас у Вас обстоят дела с контролем?

Напишите в комментариях

«5» - я как надзиратель в камере
«0» - я в спокоен и доверяю сотрудникам Открыть/Комментировать