Живое обучение

2021-03-25 07:00:53 Не заставляйте людей учиться

Есть образ продавца, который пропихивает, убалтывает и практически заставляет купить. От таких продавцов мы бегаем, блокируем звонки и стараемся не сталкиваться. Потому что никому не нравится, когда на него так сильно давят.

В риторике ответственных за обучение есть фраза "Заставить сотрудников учиться". Именно она часто приводит к неверным действиям. Мы начинаем заставлять, давить и требовать. И становимся тем самым продавцом, от которого хочется скрыться.

Заставить учиться нельзя. Можно заставить открыть, прокликать, нажать, сдать тест. Но никак нельзя заставить воспринять и начать использовать. Нельзя заставить поменять то, что ты делаешь каждый день. Человек только сам может такое решение принять.

Но можно убедить. И это слово, которое все меняет. Убедить = подобрать аргументы, понять текущую позицию и дать почву для размышлений. Помочь, подсказать, снизить стресс и страхи. Это одно слово меняет то, что мы делаем. Открыть/Комментировать

2021-03-24 07:01:14 Единое целое или системный подход

В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.

- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?

Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?

Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений. Открыть/Комментировать

2021-03-23 07:00:44 Вторая память или дополнительные материалы

Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.

Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.

Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.

- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.

Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать. Открыть/Комментировать

2021-03-19 07:01:02 Теории обучения. Часть 5

Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.

1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.

Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:

- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.

2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:

- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение. Открыть/Комментировать

2021-03-18 07:01:03 Обучение не панацея

Не лекарство ото всех болезней

За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.

Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.

- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?

За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?" Открыть/Комментировать

2021-03-17 07:00:46 От любопытства к мотивации или почему первичный интерес может не прожить долго?

А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.

- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.

Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.

С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.

Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.

Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.

Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца. Открыть/Комментировать

2021-03-16 07:00:34 Нужно знать, чего хотят наши слушатели

В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.

Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.

Присоединяйтесь! Открыть/Комментировать

2021-03-15 07:00:29 Почему не все может жить онлайн и старт подготовки к нашей Elearning Elements

Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.

Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.

У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.

Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.

9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить. Открыть/Комментировать

2021-03-12 07:00:36 Learning Monday

"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.

Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.

А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений. Открыть/Комментировать

2021-03-11 07:00:35 Теории обучения, часть 4.

Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.

1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.

2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:

- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.


И раз уж речь пошла о мозге:

3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:

- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.

Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3 Открыть/Комментировать