2021-05-18 17:00:35
Самоорганизующийся хаос в Google На днях посмотрел видео с главой Google в России - Юлией Соловьевой. Получил интересные инсайты, решил поделиться выжимкой с интересными моментами из видео.
Иерархия в компаниях Кремниевой долиныПо мнению главы российского Google, начинается время, когда каждый может высказать свое мнение независимо от иерархии. Например, в таких компаниях, как Google, Facebook или Netflix это очень приветствуется. Здесь нет иерархии на мнение. Есть люди, которые могут быть не согласны со своими руководителями, и это приветствуется.
Но несмотря на это у людей должна быть правильно выстроена коммуникационная стратегия. Они должны уметь защищать свою позицию, доносить свое мнение правильно. В этом плане Google очень демократичен.
В компаниях Кремниевой долины есть много инструментов, которые оценивают менеджера, как лидера. Это и оценка 360, и различные опросы, тесты и так далее. Все это сделано для того, чтобы сотрудники могли пожаловаться на коллегу, если он не может вежливо донести свою мысль.
В Google есть инструмент, с помощью которого можно измерить “безопасность” сотрудников. Что это значит? “Безопасность” сотрудника в понимании многих компаний Долины — это возможность свободно давать обратную связь коллеге или руководителю, ситуации, когда человек не боится выражать свое мнение и знает, что его выслушают, не будут перебивать, а его идею не обесценят.
Если менеджер ведет себя неподобающе, то любой сотрудник может это сказать ему прямо в лицо. Такая мгновенная обратная связь. Кроме этого у каждого менеджера есть анонимный опрос, в котором члены команды его оценивают. И на основе полученных результатов менеджер уже делает выводы. Зная все нюансы, менеджер может выстраивать стратегию взаимодействия со своим коллективом.
Что важно уметь для того, чтобы работать в компаниях Кремниевой долины? В компаниях Долины Soft Skills считают важнее, чем Hard Skills. То, чему учат сейчас в университетах, уже не так акутально, как, например, умение быть гибким, умение договариваться, организовывать командную работу, своей харизмой увлекать людей в общие процессы.
О найме и корпоративной культуре Найм в Google — процесс довольно долгий. Порой кандидатам приходится проходить до 20 и больше собеседований в течение 3+ месяцев. Почему так? Это важно, потому что каждый локальный руководитель отдела должен понимать, что ему будет комфортно работать с новым коллегой. Вторая причина — если один руководитель не успешен, то это ошибка всех руководителей. А такую ошибку никто не хочет допускать.
В каждой крупной компании Кремниевой долины есть своя, спецефичная корпоративная культура. И специфичная не с точки зрения “странный”, а то, что отличает конкретную компанию.
McKinsey&Company, например, не берет людей, которые выше какого-то уровня (топ-менеджера, партнеры и тд), потому что они считают, что так произойдет сильная культурная “ломка”. И такую культуру они воспитывают смолоду. Они берут людей “снизу” и ведут “наверх”.
Google же так не делает. Когда они нанимают людей на разные позиции, в разные офисы, им очень важно, чтобы люди подходили к корпоративной культуре компании, а культура, в свою очередь, подходила им. Если не будет этой “совместимости”, то сотрудник скоро выйдет из компании.
В чем уникальность Google?С точки зрения структуры, Google — уникальная компания. Здесь нет четко простроенной организационной структуры. Во-вторых, все в компании достаточно сильно дизорганизованы в хорошем смысле слова. В компании нет определенной политики, каких-то строгих процедур. На многие вещи сотрудникам выдается колосальная свобода в действиях. И даже в рамках своей роли каждый сотрудник может многое для себя поменять. Такая матричная система в Google называется “самоорганизующимся хаосом”. И при этом многие люди живут в этом очень комфортно. Особенно те, кто пришел с организаций с жесткой централизацией и структурой.
377 views14:00
M
