Трудовое законодательство

2023-01-01 00:29:57 С Новым Годом!!! Открыть/Комментировать

2022-12-31 16:57:37 Приветствую, друзья!
В конце 2022 года вместо нашей постоянной рубрики «Совет недели» я бы хотела поздравить читателей канала с наступающим Новым годом и пожелать всем мирного неба над головой, здоровья и карьерных взлетов! А мы будем стараться писать на наиболее животрепещущие темы, разбирать сложные кейсы, интересные судебные дела, введем новую рубрику «Новости в трудовом праве». Подводя итоги года, хочется сказать, что этот год был богат на большое количество нормативных правовых актов, мы узнали что такое приостановление трудового договора, как действовать в случае мобилизации сотрудника, в каком случае у работника может быть два основных места работы, как принимать на работу беженцев, что думает Верховный Суд про моральный ущерб сотруднику и многое другое. Нельзя не сказать о цифровизации, ведь она идет «семимильными шагами» и захватила все кадровые процессы: это и кадровый электронный документооборот, который мы внедрили у многих клиентов, и работа со СБИС, с Контуром: отчетность, переписка с Пенсионным фондом и Фондом социального страхования (с нового года они будут объединены). Сейчас кадровик должен быть не только специалистом в области трудового законодательства, знать Трудовой кодекс и другие НПА по трудовому праву, но и быть подкованным в области цифровых технологий, без этого сейчас никуда. В течение года нам приходилось самостоятельно изучать правила работы с системами обмена электронными документами, обращаться в ПФР и ФСС в запросами или просьбой разъяснить те или иные требования, которые от них поступают, ведь эти правила нигде не прописаны. Но экспертиза «наработана» хорошая, поэтому, если у вас, дорогие читатели, будут вопросы, связанные с цифровизацией, пишите. Всем нам, людям, которые любят трудовое право и профессионально этим занимаются, хочу пожелать поменьше конфликтов с работниками, спокойной вдумчивой работы без авралов, поменьше двойных толкований законов и нестандартных ситуаций. А совет 2022 года будет такой: прежде чем принять какие-либо кадровое решение обязательно продумайте, просчитайте его возможные последствия, не жалейте времени на разработку документов, на составление должностной инструкции, на корректные формулировки в трудовом договоре, ведь как мы уже выяснили, даже запятая в законе может иметь последствия. Открыть/Комментировать

2022-12-28 06:29:59 Приветствую вас, уважаемые подписчики!
На этой неделе столкнулась с интересным кейсом, с которым хочу с вами поделиться.

Предыстория.
Приняли на работу сотрудника. По договоренности сторон (это было совместительство) у сотрудника должен быть срочный трудовой договор на один год и срок испытания 3 месяца. В первый же рабочий день, не успев подписать с работником документы, его отправили в служебную командировку на полторы недели. А по возвращении из командировки сотрудник отказался подписывать трудовой договор без объяснения причин. Что делать? С таким вопросом обратился к нам клиент.

Решение вопроса.
Я уже писала ранее про то, что условие о сроке испытания устанавливается по соглашению сторон и указывается в трудовом договоре при его заключении либо в отдельном соглашении, если работник допущен до работы до оформления трудового договора, а у нас как раз такой случай – работника допустили до работы, не подписав с ним трудовой договор, при этом никакого отдельного соглашения о сроке испытания оформлено не было. Та же ситуация со сроком договора: без подписанного трудового договора или отдельного соглашения трудно доказать договоренности сторон относительно срока испытания. Исходя из вышесказанного, из трудового договора следует убрать срок испытания и заключается он на неопределенный срок. Далее, необходимо обязательно составить акт в присутствии нескольких сотрудников, зафиксировать отказ сотрудника от подписания трудового договора, зачитать договор вслух и это также отразить в акте, затребовать в письменном виде объяснения от работника о причинах отказа от подписания договора. Если работник откажется предоставить объяснения, которые мы должны ждать от него два рабочих дня по графику работника, то опять составляется акт. В этой ситуации, помимо проблем с работником, есть риск наложения на работодателя штрафа, в случае проверки или жалобы сотрудника, по п.4 ст.5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудового договора, сумма штрафа на юридическое лицо от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб. Я бы также рекомендовала составить служебную записку от специалиста кадровой службы с описанием всей ситуации, а экземпляр трудового договора, подписанного со стороны компании, отправить по адресу регистрации работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Выводы.
Не допускайте работника к работе до подписания трудового договора,
знакомьте работника с локальными нормативными актами компании до подписания трудового договора, при этом желательно иметь доказательства выполнения этого требования (метка времени, если у вас КЭДО, либо проставление конкретного времени подписания ЛНА в листе ознакомления самим работником, либо ознакомление с ЛНА за день до даты выхода на работу). Открыть/Комментировать

2022-12-25 11:22:53 Приветствую вас, друзья!

Верный ответ на викторину недели: отправить сотруднику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Что нужно знать в ситуации, когда работник не забирает свою трудовую книжку в день увольнения:
Отправить работнику трудовую книжку Почтой России можно только при наличии его письменного (не устного) согласия на это, в противном случае такая отправка будет незаконной.
Если работник выбрал ведение сведений о трудовой деятельности в электронном виде, то в день увольнения по адресу регистрации работника необходимо отправить справку СТД-Р, в этом случае разрешения на отправку от работника не требуется.
Отправляйте письмо сотруднику с просьбой явиться за своей трудовой книжкой (желательно указать часы работы отдела кадров и адрес его нахождения) именно в день увольнения работника.
Со дня отправки уведомления с просьбой явиться за своей трудовой книжкой работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи этого документа, в противном случае есть риск того, что работник напишет жалобу на то, что не смог трудоустроиться из-за отсутствия у него трудовой книжки и работодатель должен будет оплатить такому работнику вынужденный прогул.
Если работник хочет, чтобы трудовую книжку отправили курьерской службой, то работодатель может пойти ему навстречу, однако, в этом случае нужно позаботиться о том, чтобы у работодателя осталось подтверждение факта доставки документа до адресата.
Работодатель может выдать трудовую книжку работника его представителю только на основании нотариальной доверенности, в других случаях выдавать трудовую книжку другому лицу нельзя.
Если трудовая книжка отправляется Почтой России, то обязательно заказным письмом с уведомлением и описью вложения, в котором четко прописывается какие документы будут отправлены с указанием реквизитов (номера и серии) каждого документа.
Вместе с отправкой трудовой книжки можно отправить положенные при увольнении работника справки, их также необходимо перечислить в описи вложения.
Нельзя задерживать выдачу трудовой книжки при увольнении только на том основании, что работник не подписал обходной лист или не сдал материальные ценности.
Важно (поскольку не раз сталкивалась с этим в практике): несмотря на то, что работник звонит и обещает со дня на день прийти за трудовой книжкой, все равно отправьте ему письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой, поскольку не раз сталкивалась со случаями злоупотребления со стороны работника, такие риски работодателю не нужны. Открыть/Комментировать

2022-12-18 11:27:42 Друзья, за окном намело столько снега, что не выйти из дома! Коротайте день с нашей викториной недели! Открыть/Комментировать

2022-12-12 22:00:17 Приветствую, друзья!
Правильный ответ на викторину недели: ответ № 1: работодатель обязан оплачивать медосмотр сотруднику в соответствии с законодательством.
В некоторых сферах деятельности (работа, связанная с контактом сотрудника с продуктами питания, работа в образовательном учреждении) прохождение предварительного медицинского осмотра перед приемом на работу (не путать с личной медицинской книжкой!) обязательно.
Допуск работника к работе при отсутствии заключения о прохождении сотрудником медосмотра, в отличие от других нарушений в трудовом праве, является длящимся, т.е. не имеет срока давности и грозит штрафом на юрлицо от 110 тыс.руб. до 130 тыс.руб. за каждого сотрудника.
Нельзя заставлять работника оплачивать медосмотр, эта обязанность работодателя по закону (214 ТК РФ), также как и удерживать стоимость медосмотра из заработной платы сотрудника.
По общему правилу организация заключает договор с медицинским учреждением и выдает соискателю направление на медосмотр, указывая в нем все факторы труда на рабочем месте.
Если в компании случается несчастный случай на производстве, то проверяющие обязательно запросят заключение о прохождении работником медосмотра перед приемом на работу.
Заключение о медосмотре должно быть датировано ранее даты заключения трудового договора /допуска к работе. Открыть/Комментировать

2022-12-10 16:56:17 Приветствую всех!
Мы продолжаем рубрику «Совет недели».

Вопрос (ситуация): Клиент решил сократить сотрудника, но возник вопрос: может ли директор по персоналу подписывать уведомление о сокращении и приказ об утверждении нового штатного расписания, если генеральный директор не находится на территории Российской Федерации.
Отвечаю: начнем с того, что в последнее время суды все чаще восстанавливают на работе сокращенных сотрудников. Это происходит по разным причинам, но обидней всего, когда причиной отмены сокращения являются технические ошибки в оформлении, несоблюдении сроков уведомления и пр. К числу таких ошибок относится подписание документов по сокращению неуполномоченным лицом. Не все работодатели корректно оформляют передачу полномочий на право подписания кадровых документов. Итак, совет недели один, но состоит он из нескольких этапов. Документы, особенно те, которые влекут такие юридически значимые последствия как расторжение трудового договора, должны быть подписаны лицом, на которого законно возложены полномочия по их подписанию:
В Уставе организации должно быть прописано, что вопросы, связанные с сокращением персонала, относятся к ведению единоличного исполнительного органа (генерального директора), а не совета директоров или Общего собрания участников, и он имеет право передавать эти полномочия по доверенности.
Должна быть оформлена доверенность на право подписания конкретных документов по личному составу на директора по персоналу.
Необходимо оформить приказ о передаче конкретных полномочий на директора по персоналу, т.к. одной доверенности недостаточно.
В документах указывайте действительную должность подписанта, не ставьте черточки, не пишите «и.о.», можно сделать приписку, что подписант действует на основании доверенности с указанием ее реквизитов. Открыть/Комментировать

2022-12-08 09:58:05 Доброе утро, друзья! На улице падает снежок, стало немного теплее, а у нас новая викторина! Участие обязательно для всех! Открыть/Комментировать

2022-12-06 15:39:51 Друзья!
В этот раз кейс связан с охраной труда, и он может коснуться любого работодателя.
Предыстория. В компании не была налажена система охраны труда (ОТ), не было никаких прописанных правил поведения на рабочем месте, инструкций по ОТ, а поскольку в офисе не было комнаты приема пищи, сотрудники обедали и пили кофе прямо за рабочими местами. После того, как с одним из сотрудников произошел несчастный случай - он поскользнулся и упал прямо на крыльце офиса и сломал руку, компания обратилась к нам за услугой по расследованию несчастного случая. В процессе расследования специалист по ОТ увидел все проблемы, которые есть в компании и предложил клиенту разработать систему управления охраной труда. В рамках этой системы была выявлена и проблема приема пищи на рабочем месте. Клиента удалось убедить в том, что комната приема пищи обязательна в силу закона (ст. 216.3 ТК РФ). После разработки пакета документов по охране труда весь персонал был ознакомлен с ним под подпись. Но некоторые сотрудники продолжали вести себя по-прежнему и клиент решил применять к ним наказание в случае нарушения, которое не заставило себя ждать: сотрудник, несмотря на запрет, решил выпить кофе на рабочем месте и поставил чашку с кофе рядом с ноутбуком. Разговаривая с коллегой и размахивая при этом руками, сотрудник пролил кофе на клавиатуру, после чего ноутбук работать перестал, произошло короткое замыкание. Руководитель компании обратился к нам с вопросом: как в рамках закона наказать нарушителя?
Решение вопроса. Многие работодатели не решаются увольнять сотрудника за разовый проступок, однако такое право у компании есть по закону. Увольнение в этом случае оформляется по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно, в случае установленного комиссией по ОТ или уполномоченным по ОТ нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Тяжких последствий противоправное поведение работника не повлекло, но создавало угрозу их наступления. При увольнении по указанной статье обязательно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, доказать проступок работника, взять с него объяснение, а само нарушение должно быть установлено комиссией или специалистом по ОТ. Поскольку в компании, после наших консультаций, обучили по охране труда нескольких специалистов (с помощью нашего учебного центра), по приказу генерального директора из этих сотрудников создали комиссию по охране труда, которая провела расследование проступка работника. Немаловажным фактором было то, что работник был под подпись ознакомлен с документами по охране труда, в которых было указано на недопустимость принятия пищи на рабочем месте и о последствиях такого нарушения.
К слову сказать, работодатель сотрудника не уволил по вышеуказанной статье, только наложил дисциплинарное взыскание, однако это послужило уроком для остальных работников и способствовало изменению их поведения в отношении приема пищи на рабочем месте. Открыть/Комментировать

2022-12-04 15:34:23 Приветствую вас, уважаемые подписчики канала! Ответ на нашу викторину недели.
Правильный ответ № 2. Что нужно сделать и какие нюансы учесть при увольнении работника за хищение:

Зафиксировать хищение документально (составить акт о хищении или докладную записку от имени лица, выявившего хищение), желательно использовать записи с видеокамер, свидетельские показания.

Затребовать письменное объяснение от сотрудника по факту правонарушения, отказ от дачи объяснений зафиксировать актом. Срок предоставления объяснений 2 рабочих дня.

При выявлении хищения имущества организации нужно провести инвентаризацию.

Важно, чтобы хищение было совершено по месту работы.

Обратиться с заявлением в правоохранительные органы с приложением подтверждающих хищение документов и проследить, чтобы работодателя признали потерпевшим по делу.

Получить копию приговора суда или постановление по делу об административном правонарушении, по которому сотрудник признается виновным. Обратите внимание, что приговор суда вступает в силу только после того, как истекут сроки для его обжалования и при этом мера ответственности, которую применил суд, не имеет значения, главное - доказанность факта хищения.

Увольнение происходит по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда).

Нельзя уволить за хищение некоторые категории граждан: беременных; лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Взыскать ущерб с виновного работника можно только в установленном законом порядке: если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится по письменному распоряжению работодателя в течение одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба. Если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, взыскать ущерб можно только в судебном порядке.

Уволить сотрудника можно только в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления по делу об административном правонарушении. Открыть/Комментировать