Михаил Гребенюк

2021-03-10 17:28:39 Как ставить цели и достигать их

Новый выпуск на канале
Постарался выдать всё, чем сам пользуюсь, и что реально работает



Открыть/Комментировать

2021-03-07 22:33:04 Часть 38: прояснить со всеми их должности

Ещё со всеми сотрудниками я бы провёл глобальную синхронизацию. Я бы собрал всех вместе в зуме или в офисе, раздал листа бумаги или Гугл-Формы и попросил ответить своими словами на следующие вопросы:

1. Как называется ваша должность?
2. Как вы понимаете замысел своей должности? Зачем она была введена в компании? Для чего?
3. Какой конечный продукт вы производите на своей должности? Иными словами, за что компания вам платит деньги?
4. Опишите ключевые этапы производства вашего продукта? Что нужно делать последовательно, чтобы производить его много и качественно? (Суть)
5. С какой явной дичью вам приходится ежедневно сталкиваться, работая на своём посту? Что мешает вам работать и быть более продуктивными?
6. Если бы вашей области, в которой вы трудитесь в компании выдали 1 млн долларов, на что бы вы их потратили? Что бы внедрили? Сделали? Изменили? Улучшили?

Сколько раз я ни проводил этот опрос в компаниях клиентов, обычно, владельцам хочется после этого закрыться в кабинете и заплакать от боли.

То, как компанию и посты видит создатель компании далеко не всегда видят сотрудники.

Я заметил прямую корреляцию, что люди, которые точно отвечают на вопросы 1-4 - очень круто работают и всегда продуктивны. Человек может делать и контролировать только то, что может назвать.

Вопрос №5 позволит увидеть неоптимальности в компании и донести их до меня от всех линейных позиций без искажений. Тут появится список улучшений, который значительно ускорит работу компании.

Вопрос №6 поможет мне понять, кто из сотрудников имеет бОльший потенциал перед остальными. Люди с крутым видением - это потенциальные ведущие специалисты, руководители и директора.

Но перед этим опросом я проведу ещё один, сначала со всеми руководителями отдельно. Я попрошу их ответить на эти вопросы относительно себя, а потом относительно всех постов, которыми они управляют.

Если руководитель не может точно назвать продукты своих подчиненых и замыслы их должностей - он не способен адекватно ими управлять.

После этих 2-х фаз я бы провёл обязательную коррекцию и добился, чтобы все работники компании понимали свои замыслы, продукты и технологии их производства. Это очень просто, но так неочевидно.

#сдохни_или_расти Открыть/Комментировать

2021-03-06 11:48:44 Любимое блюдо

На этой неделе мой репетитор по развитию мышления задал мне стих про мое самое любимое блюдо. По традиции, выношу на вашу оценку.

Плов

Роскошный, желтый, жирный плов,
Узбекский, праздничный, с изюмом.
Барашек, травки, рис, морковь -
Моя слюна от них безумна.

Ты пахнешь родиной Темура,
Ташкентским мудрым казаном,
Садами, солнцем, властью, летом,
Шафрана дикого цветком.

Схвачу кусочек мяса с рисом,
Макну их в соус наршараб,
И сок граната с ноткой кипариса,
Губу разъест, как змея яд.

Но яд стечёт, коснётся нёба,
Вопьюсь зубами в липкий рис,
И сладкий сок огня востока
Взлетит во рту, как моря бриз. Открыть/Комментировать

2021-03-05 15:03:02 ТОП-7 фраз, убивающих продажи

Новый выпуск, основанный на моей душевной боли...)



Открыть/Комментировать

2021-03-04 20:56:06 Открыть/Комментировать

2021-03-04 13:39:22 Открыть/Комментировать

2021-03-01 09:13:09 Часть 37: найм HR-директора

Если в компании есть где-то проблема - там просто нет людей или нужного сильного человека. Мало продаж - нет сильных продавцов или РОПа, мало лидов - нет маркетолога, проблемы в производстве - нет начальника производства.

Нет сильных людей - значит нет сильного Hr-директора. Я, как владелец бизнеса, всегда буду ужасным директором по персоналу, как минимум потому, что мое время очень дорого стоит. И в то время, пока я веду собеседования - никто не занимается управлением всей организацией или ее развитием.

Вдобавок, я не могу себе позволить каждый день только тем и заниматься, что собеседовать людей, выстраивать только структуру найма и адаптации. Поэтому, как бы больно не было, как бы не пустовали места в компании, надо сначала найти сильного HRd, чтобы он возглавил эту область, и уже с ним закрыть все позиции.

По Москве такой человек стоит 150-200 тысяч рублей. Если компания маленькая и ресурсов в обрез - я бы тогда начал с “hr business partner”. Они стоят около 80-100 тысяч. Это как продвинутый hr, без пяти минут HR-директор.

Его задачей будет выстроить воронку кандидатов, собеседований, стажировок и испытательных сроков. За собеседования будут отвечать Hr-менеджеры, за обучение на стажировке - тренеры. Плюс у него в подчинении будет кадровик, который закроет все вопросы с документами и трудоустройством.

Главной статистикой этого сотрудника я сделаю количество сотрудников, которые за неделю сделали свою «норму статистики». У каждого поста я бы определил минимальный размер производимого ключевого показателя, ниже которого этот человек явно нерентабелен. И вот рост количества людей, которые делают свой «минимальный план» по всей компании и будет главной задачей HRd.

Для этого я дам ему полномочия запускать процедуру увольнения, найма, кадровых перестановок, изменения системы мотивации сотрудников, разработки и утверждения регламентов, повышений и понижений в должностях людей.

На финальном собеседовании я бы попросил его:
1. Написать текст продающий вакансии
2. Нарисовать оргсхему для базовой организации
3. Назвать ключевые статисткии глав всех отделов и департаментов
4. Назвать свою ключевую статистику и обосновать свой выбор
5. Привести примеры вопросов/упражнений для собеседования продавцов, маркетолога, hr-менеджера, бухгалтера
6. Нарисовать структуру обучения сотрудника на должность продавца

Сильный HRd должен легко давать четкие ответы без воды на все эти вопросы.

Испытательный срок я бы поставил 3 месяца с возможностью досрочного прохождения.

На него я бы дал 3 больших проекта. Например: нанять РОПа и 7 продавцов; нанять 2 hr менеджера и 1 тренера себе в подчинение; создать систему обучения менеджеров по продажам.

Идеальный результат для меня был бы таков: у меня в компании есть боеспособное подразделение из hr-специалистов, тренеров, кадровиков, во главе с сильным руководителем, которые могут решать задачу уровня: «Нам нужен вот такой человек вот к такому числу, мотивация вот такая, делать будет то-то». И всё.

Потом вжух, какая-то магия и у нас к нужному числу нанят и уже обучен новый специалист, которым все довольны.

#сдохни_или_расти Открыть/Комментировать

2021-02-28 11:59:36 Стих

Делал очередное задание по развитию мышления. Нужно было написать детский стих, чтобы в нем была идея, ощущения и мои переживания. Решил поделиться с вами тут.

Месяц март стучит в окошко,
Солнце греет белый снег.
Мы бежим гулять с Антошкой,
Ручейки за нами в след.

Звонко шлепаем по лужам,
Я мечтал об этом год -
Как с моим родным Антошкой
Мы запустим целый флот

Из бумаги, из картона,
Из бутылок, коробков,
Нам для счастья нужно много
Кораблей и ручейков.

Вот помчался первым «Смелый»,
«Храбрый» вслед за ним бежит
Дальше «Пестрый», «Быстрый», «Серый»,
Радость голову кружит.

Извиваясь в поворотах,
Корабли летят вперёд,
На обед нас даже мама
Никогда не зазовёт.

Всю истратили бумагу,
Весь картон и коробки.
«Плот теперь давай построим!
Чтоб поплавать вдоль реки!!» Открыть/Комментировать

2021-02-25 16:55:56 Часть 36: прокачка подчиненных

Быстрые результаты возможны на кураже и высоком боевом духе. Поэтому после оценки персонала я бы определил людей, на которых бы делал ставку и начал их качать.

Для любого сотрудника общение один на один со своим руководителем - это священное время. Он узнаёт последние новости, цели и планы из первых уст, получает персональные рекомендации по своим действиям, что ускоряет его развитие и подпитывается энергией.

Встречи 1 на 1 с руководителем способны вызвать кураж, эмоциональный подъем и высокий боевой дух.

Поэтому, я бы поставил себе в расписание еженедельные обязательные встречи со своими подчиненными, на каждого примерно по 1 часу.

После чего на общем собрании объявил, что готов вкладываться в свою команду и растить мышление каждого человека. Если кому-то это интересно - пусть мне напишет. И всё. Ни в коем случае бы не продавал идею активно, не уговаривал, не предлагал каждому лично. Кому надо - тот услышит.

Мое время и инвестиции в развитие человека дадут отличную окупаемость только если они нужны самому человеку больше, чем мне.

Поэтому, если кто-то мне не напишет и не попросит его качать - я сам не стану на это напрашиваться.

Есть очень крутая мысль в продажах:
«Кому больше надо - тот и платит».

Если мне надо больше, чем сотруднику, то я буду платить своим временем, энергией и вниманием. Если надо ему - то он будет платить своими выдающимися результатами.

К каждой встрече я бы просил подготовиться: последние результаты, какие есть проблемы, где нужен совет, какие личные мысли и идеи?

На самую первую встречу я бы ещё попросил принести распесоченное видение человека: как он видит дальнейшее развитие области, за которую он отвечает.

У людей с маленьким потенциалом будет куцое непроработанное видение. Это всегда сразу видно.

Подытог: есть 2 фильтра, которые могут показать, в кого стоит вкладываться, в кого нет - первый это настойчивость человека, его открытость и личное желание учиться, второй - его старание и глубина видения.

Если я их вижу - начинаю качать и заряжать. Как правило, всегда, после такого идёт взрыв результатов.

Дальше напишу, что бы я делал, чтобы быстро доукомплектовать команду сильными бойцами.

#сдохни_или_расти Открыть/Комментировать

2021-02-25 16:48:48 Ввёл для себя новую практику. Если что-то говорю человеку, а он не слышит, говорит что-то в духе: «Да мы уже пробовали так, это не работает», - кидаю ему вот такую картинку. Открыть/Комментировать