Extyl о digital

2021-09-23 18:50:38 Эксперимент

Нашёл интересную заметку и решил поделиться. Не сказать, что я разделяю сделанный вывод на 100%, но пища для размышления тут, на мой взгляд, есть.

1. Профессор Фелпс из австралийского университета провел интересный опыт. В течение месяца он разбивал студентов на группы из четырех человек и поручал им за 45 минут решать управленческие задачки. Лучшая команда получала приз в 100 долларов.

2. Студенты не знали, что в некоторые группы подсаживали специальных людей, которые играли порученные им роли.
«Безразличный» — чувак, который садился в группу, закидывал ноги на стол и погружался в свой телефон. «Ехидна» — который по ходу обсуждения делал саркастические замечания типа «Вы что, издеваетесь?», «Вы, наверное, никогда раньше никем не руководили.
«Пессимист» — который выглядел так, как будто вчера умерла его любимая кошка, и выражал сомнения в том, что задача разрешима, и в том, что эта команда способна эту задачу решить.

3. Фелпс обнаружил, что даже в том случае, когда остальные три члена группы были способными и мотивированными учениками, неконструктивное поведение всего одного члена группы снижало эффективность всей группы на 30–40%.

4. Получается, что эффективность команды больше зависит от того, есть ли в ней хоть один слабый участник — а не от того, сколько в ней участников сильных.

5. Вывод:
Задача руководителей и эйчаров состоит не в том, чтобы помогать сильным сотрудникам — а в том, чтобы избавляться от всех слабых.
Сильные справятся и сами, если слабые не будет разлагать окружающую среду.

А. Морейнис. Открыть/Комментировать

2021-09-23 18:50:38 Наш партнер по альянсу Владимир Белоусов основатель UX-студии Everest начал развивать свой телеграм-канал.
Интересно, заглядывайте. Открыть/Комментировать

2021-09-20 12:00:03 #133 Как найти бизнес-ассистента, который будет делать за вас 90% рутинной работы.

Cоветует Георгий Соловьёв (CEO at SkyEng), часть 2. Как найти такого человека?

Как я искал ассистента

Мой бизнес-ассистент — Лера, ей 27 лет. У неё хороший опыт работы в проектном менеджменте: Лера была помощницей руководителя в небольших компаниях, а потому ей приходилось решать много задач, таких как закупки, логистика или даже открытие франшизы. В среднем бизнес-ассистенты на рынке получают от 80 000 до 150 000 в зависимости от опыта и от компании, в которой они работают.

Поиск подходящего человека был долгим и сложным. Я понимал, что вместе с бизнес-ассистентом нам предстоит проводить гораздо больше времени, чем с кем бы то ни было из компании. Так что, кроме рационального, в этом были моменты и личной симпатии.

Что мне было важно?

Умение искать и упаковывать информацию

Для этого в тестовом задании я просил составить список конференций (как российских, так и зарубежных), которые могут быть мне интересны. На выходе мне нужно было два списка: что посетить и где выступить. Причём в идеале данные нужно было расположить по дате, чтобы мне не пришлось сортировать их самостоятельно. Но этих условий я в задаче не ставил — ждал, что кандидат сам догадается.

Умение выходить на нужных людей

Здесь я просил связаться с моим партнёром и узнать у него имена пяти лучших продуктовых менеджеров страны. Надо понимать, что дописаться ему очень сложно даже для сотрудников Skyeng. А уж кому-то со стороны — это вообще нонсенс. Я был уверен, что задание никто не выполнит, но хотел понять, на каком моменте люди сольются. Была одна девушка, которая сказала: «Я не обязана искать его номер телефона». Мой нынешний ассистент это задание выполнил.

Умение планировать

Мне важно, насколько человек организован. Я просил всех на собеседовании открыть ноутбук или смартфон и показать свой Google-календарь. А дальше детально изучал записи. На этом этапе сливались 60–70% соискателей.

Умение анализировать

Важно понимать, как человек мыслит, может ли увидеть потребность клиента (в данном случае — мою) и решить её. Проще всего проверить это вопросом: «А что бы ты сам делал на моём месте?» Обычно, если человек об этом думал, он достаточно быстро начинает говорить. А если нет, либо ответит какую-нибудь ерунду, либо начнёт анализировать вслух. Все три варианта для меня показательны.

Знание компании

Если человек устраивается на работу бизнес-ассистентом, но не знает компанию, с ним явно что-то не так. Он будет плотно работать с руководителем, поэтому в некотором смысле от него зависит вектор развития бизнеса на ближайшие несколько лет. Так что он просто обязан послушать все интервью своего будущего начальника и почитать информацию о компании перед тем, как идти на собеседование.

Profit

У меня в подчинении есть команда высокопрофессиональных топ-менеджеров, которым я не могу делегировать свои мелкие задачи. Поэтому раньше мне приходилось выполнять их самому: к примеру, готовить презентации, составлять планы и резюме встреч, заниматься документооборотом. Я считаю, что это не моя работа как генерального директора: моя задача — принимать стратегические решения, собирать крутую команду и обеспечивать её необходимыми ресурсами.
Бизнес-ассистент снял с меня всю мелкую работу, поэтому теперь я могу сфокусироваться на основных задачах. Если приводить конкретный пример, то с приходом бизнес-ассистента у меня на 40% сократилось количество отменённых встреч, что очень важно для наших бизнес-процессов. До 100% дошла оцифровка моего времени: я анализирую каждую прошедшую неделю и понимаю, какие процессы идут медленно, как можно их менять, чтобы развитие компании было ещё эффективнее. Открыть/Комментировать

2021-09-16 12:10:23 Продолжаем делится уникальными источниками контента, которые читаем сами.
Project management | IT — канал для всех, кому интересна тема управления проектами. Ежедневно публикуются обучающие материалы и полезные статьи, с помощью которых вы прокачаете hard и soft skills.

Здесь вы найдёте:
переведённые статьи с английского языка
обучающие видео с ведущими IT-специалистами
актуальные новости
профессиональный юмор

Ссылка: https://t.me/pm_and_it
#управление #обучение #телеграм_каналы Открыть/Комментировать

2021-09-15 12:01:13 Организовывает публичные выступления

Раньше мне приходилось самому искать тренеров, дизайнеров и заниматься подготовкой выступлений. Эти люди часто менялись, поэтому надо было вводить в курс дела новых исполнителей. Это отнимает кучу времени. Всю эту работу забрал бизнес-ассистент. Он уже знает, как и о чём я хочу рассказать на конференции, понимает, каких исполнителей нужно привлечь и в какие сроки сделать. Я вообще не думаю о том, кто рисует презентацию или откуда появляется тренер. Для меня это происходит незаметно.

Повышает эффективность моей работы

Я давно хотел заставить себя выполнять чек-листы по каждой задаче и оценивать качество её выполнения. Но на это нужно время. Благодаря бизнес-ассистенту у меня теперь есть метрика регулярного менеджмента.

Я сторонник теории опережающих показателей: мы оцифровываем каждый бизнес-процесс и придумываем на него определённое количество метрик, которые показывают, что он эффективен. Даже регулярные встречи, которые я провожу с сотрудниками, можно оцифровать: часто ли приходится их отменять, опаздываю ли я на них, обмениваемся ли мы заранее планом встречи или резюме после и т. д. За каждый выполненный пункт я начисляю себе баллы, за невыполненный — снимаю. В конце недели бизнес-ассистент считает все мои баллы, а я вижу, что сделал хорошо, а что — не очень. И это очень помогает улучшать качество собственной работы в долгосрочной перспективе. Открыть/Комментировать

2021-09-15 12:01:13 #132 Как найти бизнес-ассистента, который будет делать за вас 90% рутинной работы.

Cоветует Георгий Соловьёв (CEO at SkyEng), часть 1. Что делает такой сотрудник?
(по материалам «Секрета фирмы»)

Пару лет назад я был уверен, что бизнес-ассистент — это то же самое, что и личный помощник. Его задача — организовывать работу шефа, договариваться о встречах, заказывать билеты, бронировать гостиницы и приносить кофе. Но оказалось, всё намного круче. Грамотный ассистент — это бизнес-партнёр, коуч, мотиватор и секретарь в одном лице.

Задача ассистента — уменьшение когнитивной нагрузки руководителя для того, чтобы он мог больше внимания уделять важным стратегическим задачам. Это не то же самое, что секретарь. Секретарь просто группирует входящие задачи и передаёт их руководителю.

Бизнес-ассистент решает большинство из них самостоятельно. Работа секретаря рутинная и организаторская, но не требующая принятия самостоятельных решений.
Бизнес-ассистент — проектный или, как в нашем случае, продуктовый менеджер, которому можно поставить задачу любого уровня и знать, что он найдёт необходимые ресурсы, чтобы её решить.

Что делает мой бизнес-ассистент?

Маршрутизирует задачи

С появлением ассистента я уменьшил количество людей, с которыми необходимо коммуницировать. Теперь, если я не хочу тратить время на какую-то задачу, просто зову ассистента. Это может быть подготовка презентации или сбор данных о конкуренте — неважно. Он сам примет решение, как будет её выполнять: самостоятельно, наймёт подрядчиков или передаст другому сотруднику.

Трекает время

Благодаря ассистенту я контролирую каждую секунду своего времени. Наши телефоны синхронизированы, он видит, где я нахожусь и что делаю. Моё время трекается по блокам: проекты, планирование, регулярный менеджмент, SMM, образование, здоровье, рутина (в том числе отдых — эта категория приватная, ассистент видит только потраченное время без детализации), бизнес-рутина, встреча. Таким образом, у меня есть понимание, сколько времени я провожу на работе, сколько — на встречах, сколько сплю и т. д. Отчёты тоже анализирует ассистент. В конце недели он просто говорит мне: «Вот на это и это время было потрачено зря». А я уже принимаю решения.

Готовит меня ко встречам

На какую бы встречу я ни ехал, мой бизнес-ассистент уже знает всех участников. И на каждого из них уже готово личное дело: в нём около 20 составленных мною вопросов — от бизнес-показателей до имени мужа или жены. Есть даже люди, которые по поручению ассистента смотрят интервью и рейтингуют их, чтобы в такси перед встречей я мог быстро посмотреть самые важные моменты. Обычно на встречах я гораздо лучше осведомлён о человеке, нежели он обо мне. А когда располагаешь информацией о человеке, найти с ним контакт намного проще. На бизнес-конференциях то же самое — я всегда знаю всех спикеров и VIP-гостей.

Ещё пример. Недавно вместе с партнёром мы летали на конференцию в Китай, и нам было необходимо свежее исследование местного рынка образования. Это довольно сложно, одним запросом в Google не обойдёшься. Нужно отобрать компании, найти их финансовые отчёты, узнать инвесторов, сопоставить цифры. Очевидно, что значительная часть информации на китайском языке.

Обычный секретарь с подобной задачей бы не справился, а просить аналитиков компании в данном случае неэффективно.
Во-первых, у них уже есть утверждённый план работ, достаточно плотный, отрывать их от него слишком дорого для компании.
Во-вторых, часто мне нужна какая-то детальная информация очень срочно, и никто, кроме моего ассистента, не сможет её подготовить. Конечно, ассистент не робот, а потому, если задача большая, он может самостоятельно нанять сторонних аналитиков или любых других специалистов для решения. Открыть/Комментировать

2021-09-06 12:00:16 #131 HR. Какие фразы в резюме отпугивают HR-ов (и HR-ок).

7 примеров, когда резюме хорошее, а собесы не назначают. Будет полезно и рекрутерам, и соискателям.

Номер 1. «Победила в конкурсе Мисс Москва». Одно дело – сертификаты о доп. образовании, это всегда плюс, и совсем другое – не относящиеся к работе награды. Особенно если указаны в профессиональных навыках.

2. 100500 курсов на разные темы. Если у кандидата множество курсов на разные темы – от дизайна интерьеров до мобильных приложений, стоит уточнить время их прохождения: возможно, человек еще не нашел себя и будет продолжать это делать у вас на работе (скорее всего, недолго).

3. Частая смена работы. Тут все просто: если человек уходил на более крупный проект или более высокую должность – это служебный рост. Если компании/должности/все остальное примерно одинаковое – или человека увольняли, или он метался между работами. И то и то плохо.

4. Своя клиентская база. Тут и говорить нечего – если человек сходу предлагает чужих клиентов, сворует и у вас.

5. Странные увлечения. Хиромантия и гадания на картах Таро – не блок-фактор, но стоит насторожиться.

6. Политика и религия. Если эта тема упоминается в резюме – однозначный блок-фактор. О том, каких взглядов придерживается человек, вся ваша компания узнает в первый же день. Дальше будет веселее вплоть до увольнения кандидата.

7. Грамматика. Ну камон, уже и ворд и браузеры подсвечивают ошибки. Если их много, значит, человек не только неграмотный, но и невнимательный.

Расскажите в комментариях, что вас смущает в резюме? Кого бы не взяли? Открыть/Комментировать

2021-09-02 12:00:32 Сегодня я бы хотел рассказать об одном необычном агентстве, которое развивается не как все: агентство строится по принципам самоуправления, всем управляет не CEO, а Совет, доходы растут на 40% в год, а сотрудники становятся партнёрами и получают доли.

Итак, Всеволод Устинов и IT-Agency.
Мой друг Сева:
- Построил маркетинговое агентство IT-AGENCY, внедрил самоуправление и партнёрство
- Строит b2b SaaS стартап про маркетинговую аналитику Elly.pro
- Учится на Эволюции
- Печет Блины в кэмпе Вечное Утро на Огоньке
- Пишет про предпринимательство, управление и личное развитие

Ссылка: https://t.me/vsevolodustinovchannel
#самоуправление #Всеволод_Устинов #телеграм_каналы Открыть/Комментировать

2021-08-30 12:00:31 #130 Про самостоятельность и удаленку (по мотивам Шмит16). Часть вторая.

Про плохую культурную ценность:
Мне кажется что ставка на очень сильную самостоятельность как cultural value – это токсично. Эта ставка обладает стратегическими минусами, даже при наличии тактических плюсов. То есть она долгосрочно отнимает больше, чем краткосрочно дает. Почему так?

Самостоятельность идёт с обратной стороной, вернее сторонами. Они не обязаны все проявляться, но каждая из них долгосрочно опасная: сложности с работой в команде ("лично мне интереснее и нужнее сделать вот это"), транзакционный подход к работе и коммуникации ("с моей стороны всё давно готово"), низкая лояльность ("работа – это доступ в джиру и гитхаб и знание как заинвойсить свою компанию").

Самостоятельность не экономит время сотрудников. Тактически она очень предпочтительна для быстрого старта работы, но стратегически люди начинают дублировать роли и функции. Каждый становится немножко бухгалтером, хелпдеском и HR-ом. Даже если времени уходит не так много, самостоятельность увеличивает когнитивный дрейн. Вместо того чтобы сегодня думать только о том, как сделать классный продукт, я полчасика утром разбираюсь, как в нашей компании зареимбёрсить покупку ноутбука, или сам пытаюсь нанять себе помощника, или найти ближайшее место с цветным принтером, you got it.

В какой-то момент люди начинают понимать, что самостоятельность – это отчасти оправдание лени работодателя в построении нормальной многофункциональной плотно взаимодействующей команды, когда размеры вышли за пределы 1 юнита (8-12 человек).

Но вот что самое главное: если вы ставите на радикальный self-reliance, то вы должны отказаться от целостности, единства команды. Тут и проявляется сильная токсичность – самостоятельность разрушительна для единой культуры, потому что она мешает самому факту возникновения и интеграции любых других культурных ценностей, кроме самостоятельности. Это как религия, которая абсолютно нетолерантна ко всем другим. Выбираете радикальную самостоятельность как опору – не будет сплоченной, целостной командной культуры вообще.

Адвокат дьявола OFF

Фух, ну в последнем абзаце я, конечно, все рычажки вывернул на максимум, в зону утрирования. Но доля правды во всем этом есть, и я сам наблюдал и наблюдаю негативные последствия избыточной (на мой взгляд) самостоятельности как культурного аспекта.

Что можно делать?
- Раздробить самостоятельность например на ownership, proactivity, self-reliance. И сказать чего очень хотим, а что всё таки nice to have или нужно только для топов, например.
- Делать командам и людям удобно, экономить их время и когнитивный ресурс
- Воспитывать те формы самостоятельности, которые вам нужны, делая крутые процессы и коммуникационные паттерны
- И главное: самостоятельность – не замена другим ценностям, надо искать настоящие культурные фишки вашей команды, а не эту штуку, которую хотят абсолютно все. Открыть/Комментировать

2021-08-23 12:00:55 #129 Про самостоятельность и удаленку (по мотивам Шмит16). Часть первая.

Раньше все выбирали ачиверские культуры – это и про "цель важнее, чем средства", и "результат важнее чем процесс" и даже "better done than perfect" – тоже очень сильно про движение вперед, результаты ни смотря ни на что.

А сегодня столпом культуры куда ни глянь становится самостоятельность. И в более традиционных смыслах – проактивность и оунершип, и в новых – self-motivation, self-reliance. И понятно почему – это всё из-за удалёнки.

Сейчас почти все компании стали или полностью удаленными или совмещают ремоут и офис. В таких условиях на первый план начинают выходить совсем новые требования к людям, а старые люди подвергаются новым для них испытаниям. Я про удаленку и организацию работы удаленных команд делал заплыв в 2018 году (и продолжаю), могу потом сборный пост сделать с находками за 3 года.

[Адвокат дьявола ON]
Но сегодня мне хочется самостоятельность почелленджить. Сразу рубану: я считаю самостоятельность – плохой культурной опорой. Хочу пояснить: на мой взгляд это хорошее качество для сотрудников, средненький квалификатор для найма и плохая культурная ценность.

Почему я так думаю?
Про квалификатор для найма:
1) Если вы хотите нанимать только очень самостоятельных людей, то вы резко сужаете себе воронку найма. Многие очень крутые, способные, креативные и проактивные часто не очень самостоятельные. Ну, допустим, вы готовы такими пожертвовать, культура для того и нужна, чтобы отбирать только своих.
2) Самостоятельные люди – это часто люди более зрелые и более продвинутые, которые часто overqualified работать на значительном числе позиций. Если вы видите, что в вашей компании рекламу откручивает бывший CMO, потому что только он был достаточно самостоятельным и вы его заманили на позицию маркетолога, то вы вот в такой ситуации.
3) Самостоятельность трудно протестировать при найме. Сложнее чем многие софт-скиллы. И даже референсы и рассказы о предыдущем самостоятельном опыте часто не помогают – самостоятельность в ремоуте и в офисе очень по-разному проявляется.
4) Самостоятельные сотрудники среднего уровня и ниже не такие командные и лояльные, как вы хотите. Вот про это дальше и поговорим. Открыть/Комментировать