2022-06-23 17:55:13
Что мы поняли за 3 недели поиска HR'a?
Мы прошли несколько стадий, в ходе которых вакансия и наши ожидания от нее корректировались.
1 этап — "нам нужен рекрутер с сильными хард-скилами по маркетингу". Логика была такая - мы бы хотели снять в том числе технические собеседования с себя. То есть рекрутёр должен был (по нашей задумке) иметь опыт в маркетинге от года, понимать на уровне стронг-джуна/миддла инструменты, чтобы легко оценивать технические навыки кандидатов. В тестовом задании было несколько средне-сложных вопросов на SMM, контекст и стратегию.
Большинство кандидатов не могли ответить на эти вопросы, поэтому первую неделю мы отбрасывали кандидатов просто пачками по 20 человек в день. До собеседования доходили в основном директора по маркетингу и иногда мидлы-специалисты.
И уже на собеседованиях с ними стала понятна другая проблема — они ничего не понимают в найме и рекрутинге. Вообще ничего. У них отличные знания маркетинга, они скорее всего даже нанимали в своей жизни 5-6 человек, но это не экспертиза HR или рекрутера. Они нанимали "по наитию", не системно.
2 этап — попробуем пособеседовать руководителей небольших агентств/команд. На удивление, было откликов 10 от руководителей небольших команд, которые из за кризиса потеряли проекты, и теперь в поиске работы в найме. По идее у этих ребят то должен быть намётан глаз на найм, они должны видеть кандидатов насквозь и уметь вопросами понимать сильные и слабые стороны человека.
Но нет, у руководителей команд была примерно такая же проблема — найм "по интуиции", а это нам не подходило.
3 этап — искать именно профессионального рекрутёра, без привязки к опыту digital. Вот тут стало уже сильно интереснее. Для меня ключевым моментом стало собеседование с девушкой лет 30, которая всю свою жизнь работает в HR /рекрутменте. Общаясь с ней, я понял, что такое настоящий
профессиональный рекрутёр. Это просто машина по поиску, отбору и выводу людей. У нее систематизирована вся работа, чеклисты под каждую позицию, она нанимала всех кого только можно, офигенно задает вопросы, видит проблемные зоны людей, понимает потивацию. В целом ей не важно, кого нанимать, подход позволяет быстро создавать систему подбора под любые вакансии. Короче — топ. Показательно, что в конце нашего собеседования, она попросила задать мне вопросы, в тч личные. Она хотела больше понять о компании. наших ценностях и чем мы живем. Хороший подход)
С девушкой в итоге не сошлось, расскажу об этом как нибудь позже, тоже интересный кейс.
Финал — у нас сформировался портрет идеального рекрутёра:
1. Сильный опыт в найме, от 3 лет в рекрутинге
2. Опыт работы с НЕ IT'шным ректуингом. В IT часто смотрят только на адекватность общую и хард-скилы, а нам важны личные качества, чтобы человек надолго с нами в команде остался.
3. Навык работы с личностными интервью. Копать вглубь человека, понимать его мотивации, и самое главное - искать "проблемные зоны". То есть вопросами постараться раскопать, есть ли в человеке что-то, что нам не подойдет.
4. В идеале - опыт работы в маркетинговом агентстве, то есть именно работа с подбором специалистов по маркетингу. Уметь настраивать таргет не нужно, но чем отличается контекст от таргета, и что такое Яндекс Метрика - надо.
5. Наличие своей (или с прошлой работы) системы подбора - таблички, чеклисты,списки вопросов итд. Чтобы у человека была уже готовая система, а не просто все в голове или на бумажке вести.
По итогу мы нашли прекрасного рекрутёра Аню, которая и присоединилась к нашей команде Она идеально подошла по всем 5 пунктам и на собеседовании произошел match по ценностям.
597 viewsАнтон Власов, 14:55
D
