WTF_HR

2021-07-26 07:57:00 Доброе понедельничное утро!

На прошлой неделе пришла новость о совместном проекте YouDo и Хедхантера про самозанятых. Суть сервиса в том, чтобы дать возможность бизнесу привлекать самозанятых работников различных профессий, которые ранее паслись на фрилансерских платформах и оказывали услуги другим физическим лицам.

Платформа эта не первая – только за последнее время мы рекламировали сервисы MyGig и «Рабочие Руки», занимающиеся ровно тем же, и, в отличие от Хедхантера, не скрывающие количество самозанятых, зарегистрированных на их платформах. Поэтому в самой новости о запуске подобной платформы двумя ведущими игроками рынка HRTech в России нет особого практического смысла.

Зато есть смысл символический – и их даже несколько. Во-первых, лучшего признания успеха проекта «самозанятые» сложно предположить. Это примерно как Goldman Sachs, который официально признал криптовалюты отдельным классом активов – крупные игроки на любом рынке всегда слоупоки, а уж HH и вовсе исповедовал в последние пару лет тактику «чтобы корова меньше ела и давала больше молока, ее надо меньше кормить и больше доить». Но уж если они приходят на какой-то рынок, значит там точно есть деньги.

По прогнозам разных там аналитических агентств, доля самозанятых в ближайшие несколько лет может дорасти до 15% трудоспособного населения – а это значит, что государство будет получать свои законные 4% или 6% от огромного количества транзакций, которые доселе просто находились в теневом секторе экономики.

С одной стороны, это возможность для большого количества людей вывести свою деятельность из тени и законно пользоваться инструментами для работы бизнеса, которыми давно уже пользуются юрлица.
С другой стороны, наше государство крайне заинтересовано в том, чтобы всех переписать, ибо люди, как известно, – новая нефть. К тому же, в отличие от ИП, самозанятые ничего не отчисляют в пенсионный фонд и им не начисляется стаж, а стало быть, никаких социальных гарантий государство им не дает, а денежки, хоть и небольшие - получает.

Довольно большой процент самозанятых – это обеспеченные люди с хорошей основной работой, у которых есть приносящее небольшие деньги хобби и которые хотят быть социально ответственными. Таких немало и среди наших источников.

Но если вернуться от обзора самозанятости как явления к конкретной сделке HH и YouDo, то возможно, оба ее участника рассматривают подобное сотрудничество как первый шаг к слиянию – ибо у HH определенно стоит задача выхода на рынок фрилансеров, а у YouDo близится момент, когда нужно будет либо пытаться выходить на IPO, либо продаваться стратегу. Но, во-первых, это не точно, а во-вторых – это уже совсем другая история.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2021-07-23 07:57:00 Пятничная рубрика «офис лук».
Одна ироничная дама, по совместительству являющаяся нашим источником, как-то по деловой необходимости летела из Ташкента в Лондон через Москву, и в приватных беседах сообщала, что в первом перелете ее окружали короткостриженые мужчины в спортивных костюмах, а во втором – столь же короткостриженые, но в костюмах деловых. Но возможно, теперь облик ее компаньонов по второму этапу поездки будет серьезно меняться.

Одна из вещей, которую ковид сделал с офисами – это избавление от дресс-кода. Те, кто ездят в московском метро в центр или в Сити, заметили уменьшение количества несчастных, вынужденных в жару носить костюм, рубашку с длинным рукавом, галстук и строгие туфли. Те же, кто работает в чуть менее расслабленных компаниях, кажется, вот-вот станут свидетелями падения последнего рубежа – в московских офисах начинают появляться мужчины в шортах! Но томящиеся в дальних углах шкафов костюмы стали не единственной жертвой ковида.
Wall Street Journal пишет о нашествии в офисы доморощенных Брэдов Питтов. Причем «доморощенных» в данном случае – совершенно не метафора, ибо речь о длинных волосах.

Дело в том, что, в отличие от России, где период закрытия парикмахерских и барбершопов был относительно коротким, на Западе многие мужчины не стриглись по полгода и больше (нам даже известны случаи, когда люди с двойным гражданством прилетали из Лондона в Москву постричься). И, в то время как часть мужчин страдала от собственной лохматости, другая – и немалая – доля офисных самураев мужского пола перешла от «ежика» к «львиной гриве» относительно безболезненно пережив период странной прически в стиле «ни рыба, ни мясо благодаря отсутствию очных встреч и фильтрам в зуме.

Вопреки многим Новый лук оказался не только красивым, но и удобным – владельцы барбершопов, а тажке сами обладатели шевелюр в стиле библейских апостолов и рок-звезд сообщают, что теперь они ходят в барбершоп раз в три месяца, а не ежемесячно, как раньше с короткими волосами. Да и уход за локонами с утра занимает меньше времени, чем принято считать, особенно если их, простите за прозу, не мыть.

Еще одна важная вещь про длинные волосы – это то, что мужчины вдруг ощущают себя не просто красивее, но моложе и «ближе к самому себе». Ведь длинные волосы считаются не только принадлежностью юных красавцев, но и позволяют самовыразиться и даже почувствовать себя ближе к этническим корням (это мы, конечно, про прическу афро).

Наличествуют, конечно, и персонажи, относящие подобное самовыражение к той же категории, что и женские татуировки на частях тела, которые не принято обсуждать публично. Но мы вот думаем, что прав был председатель Мао, который сам обладал весьма странной по нынешним временам прической и говорил (хотя и по другому поводу): «пусть расцветают сто цветов, пусть соперничают сто барбершопов». Ой, то есть, конечно, школ, но ведь отлично подходит к случаю.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2021-07-21 12:12:11 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вы все наверняка видели лидеров, которые не просто знают, кто в их команде делает какую работу, но и чувствуют, как члены команды взаимодействуют друг с другом и в состоянии правильно управлять таким взаимодействием. Как они это делают? А вот как.

Эффективные лидерские качества взаимосвязаны с социальными и эмоциональными особенностями интеллекта. Эмоциональная осведомленность, саморегулирование, сочувствие, гибкость - вот некоторые из основных навыков, которые становятся ключевым преимуществом самых эффективных управленцев. И их можно и нужно в себе развивать.

Ну и конечно, есть много людей, которые умеют рассуждать про разный там интеллект. Но далеко не все из них обладают опытом применения этого самого интеллекта в деле – и уж тем более при трансформациях больших организаций – и способны рассказать об этом не в стиле «за все хорошее против всего плохого», а с помощью конкретных историй и примеров работы с командами.

Поэтому мы вам всячески советуем вот прямо завтра сходить на вебинар Мартина Пилецки, в прошлом CIO Альфа-Банка и ТНК-BP, который руководил цифровыми трансформациями в крупнейших организациях нашей части мира – и не понаслышке знает, как использовать социальный интеллект в сложнейших взаимодействиях на высочайшем уровне с самыми талантливыми и амбициозными людьми.

А особенно мы вам рекомендуем сходить на этот вебинар, потому что участие в нем – совершенно бесплатное. Поэтому идем по вот этой ссылке, регистрируемся и получаем возможность послушать одного из самых опытных управленцев цифровой отрасли. Открыть/Комментировать

2021-07-21 07:57:00 Тут очередная история от Bloomberg из серии «Богатые тоже плачут» про то, как многолетний шеф дубайского отделения Credit Suisse, раскрутивший офис до 80-миллиардного в долларах бизнеса, оказывается, создал токсичную тестостероновую культуру.

Список обвинений стандартный: кричал на подчиненных, завел любимчиков, игнорировал жалобы. Предъявлял запредельные требования, из-за чего люди от него уходили. И так десять с лишним лет. Но главное – допустил в последние пару лет провал, в результате которого клиенты потеряли большие деньги, а некоторым даже пришлось эти потери компенсировать.

Мы не знаем, насколько Блумберг принимает заказы на статьи – уж слишком все скучно, ни тебе сексуального харрассмента, ни серьезных злоупотреблений, одни запредельные требования да высокая текучка.
Зато несколько раз повторяется, в какой другой швейцарский инвестбанк ушел бывший начальник главного героя, а за ним и его самые талантливые подчиненные, забрав с собой все свои связи и талант. Такой ненавязчивый продакт-плейсмент ушедшей команды инвестбанкиров: «мол, несите свои денежки теперь сюда».

Нас, впрочем, это навело на другие размышления. Как известно, делая все так же, как все остальные, добиться выдающихся результатов сложно. Настоящие прорывные успехи достигаются в основном за счет двух вещей: разумного риска и дополнительных усилий.
Достижения выше среднего при приблизительно равных условиях бывают только там, где риск выше. Мы говорим не про глупый риск без просчета последствий, а про тот случай, когда понимаешь, что есть возможность выйти за рамки общепринятых процессов и получить дополнительную прибыль, но нужно произвести ряд дополнительных действий, чтобы риски эти не реализовались.

Простейший пример – перейти дорогу в неположенном месте, чтобы обогнать тех, кто решил дойти до светофора и дождаться зеленого сигнала. Для этого нужно тщательно оценить расстояние до приближающихся машин, учесть, что водители сейчас не ожидают пешехода на этом участке дороги, и ускориться, чтобы не проводить лишнее время на опасном участке.

В корпоративной среде можно брать на себя риски, но нужно с кем-то договориться, с кем-то проконсультироваться, поставить в известность всех, кого это может коснуться, убедиться в том, что все всё поняли, вовремя запустить все дополнительные процедуры и т.д. Для этого нужно много дополнительной работы – значительно больше, чем если просто работать по правилам.

И часто эти конструкции из параллельных процессов, которые позволяют относительно безопасно обходить существующие для большинства правила, держатся на обаянии и связях конкретного человека, а также на протекции его начальства, понимающего, что игра стоит свеч и вместе с комплаенсом прикрывающего глаза на то, что его подчиненный иногда «перебегает дорогу» и заставляет других делать то же самое.

И так может продолжаться довольно долго. Но если вы вдруг оказались в роли этакого энергичного и деятельного руководителя, обходящего правила, то учтите, что риски иногда реализуются вне зависимости от того, насколько хорошо их просчитали. И тогда ваше начальство вовремя уйдет к конкурентам, забрав с собой пару ваших самых талантливых подчиненных, а вы можете получить скандальную статью в местном деловом издании.

Disclaimer: как вы уже догадались, мы не рекомендуем никому перебегать дорогу в неположенном месте. Но если уж вы решили, то помните, что делаете это на свой страх и риск. Открыть/Комментировать

2021-07-20 13:13:21 UPD. Для тех, кто уже прошел по ссылке, но не попал на вебинар, сообщаем, что теперь ссылка корректная, и все ОК. Открыть/Комментировать

2021-07-20 12:00:29 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот все говорят про этот ваш путь сотрудника. Что он важен, что работа с ним позволяет сократить текучку, и что если отталкиваться от пути сотрудника, а не от HR-процессов, то сразу ваши сотрудники резко расцветают и начинают быть сверхпродуктивными.

Это все не то чтобы совсем не так, но точно не так просто. Потому как, извините за наш русский, на пути к пути сотрудника вас поджидает множество подводных камней, большинство из которых неочевидны непосвященному.
А значит, на этом самом пути к пути нужен как минимум опытный спутник, а лучше путеводная звезда – желательно с огромным профессиональным опытом.

И эти люди таки есть! Вот например партнер Paper Planes Сергей Худовеков, который проходил этот самый путь сотрудника с некоторыми из самых продвинутых в этом смысле организаций. И он будет (бесплатно!) вести вебинар про этот самый путь и системный подход к нему. Не далее как 22 июля в 19.00.

Так что идем по ссылке, регистрируемся, просвещаемся и уверенно идем к лучшему в мире пути сотрудника!
А еще больше информации вот об этом всем тут: https://t.me/MARHRPP Открыть/Комментировать

2021-07-19 07:57:00 Доброе понедельничное утро!

На поведении московских властей в последние несколько недель, вызвавшем где-то недоумение эйчарского сообщества не столько суровостью, сколько кажущейся непоследовательностью, впору писать книгу о модели поведения русских бюрократов, которую никогда, никогда не поймут друкеры и адизесы этого мира. Ибо сермяжное знание это недоступно иноземной теории, и ощущать его в полной мере можно лишь пятой точкой и желательно для этого отслужить в российской армии.

Первый этап этой модели – максимально долгое игнорирование неминуемой опасности (или насущной потребности), которое исходит из двух оснований. Первое – надежда, что все обойдется, и тогда вообще ничего делать не надо будет, так чего подведомственный народ (или персонал) лишний раз беспокоить. Кстати, вопреки известному мнению, «проносит» довольно часто, просто широкая публика об этом далеко не всегда в курсе.

Второе основание до последнего ничего не делать – опасение, что преждевременная мобилизация сил для борьбы с еще не случившейся напастью вызовет возмущение подчиненных, которые и так многого натерпелись за последнее время (чай, и так не в Швейцарии живем, а тут еще и выборы на носу).
При этом на всякий случай в обществе (или в компании) по неофициальным каналам нагнетается напряженность, чтобы, во-первых, в случае чего, не удивлялись, а во-вторых, можно было сказать «да вы же сами виноваты, мы вас сколько предупреждали».

А когда и если знаменитое русское явление, в котором столько же букв, сколько в слове «фиаско», все-таки приходит, резко включается механизм чрезмерной мобилизации, сопровождаемый обеими этими месседжами. Однако месседжи эти произносятся не первыми лицами, а руководителями территориальных или функциональных подразделений, чтобы в случае чего вывести высшее руководство из-под огня.

Чрезмерность мобилизации (невыполнимые сроки, угрозы серьезного поражения в правах и прочие «перегибы на местах») не только компенсирует потерянное время, но и создает возможность в случае резко негативной реакции общества слегка сдать назад, ибо не бывает человека счастливее, чем тот, кому сделали плохо, а потом вернули как было. При этом «сдача назад» также осуществляется по инициативе высшего руководства в формате «осадил зарвавшихся местечковых сатрапов», что опять же выстраивает правильную иерархию респекта и уважухи в организации.

Финальный этап частичной демобилизации, когда все перенапряглись и почти сделали невыполнимый проект в недостижимые сроки – абсолютная и логичная необходимость в этой системе. Дело в том, что к моменту дедлайна вскрываются неминуемые в таких случаях логистические и методологические сложности типа непонимания, считать ли 60% от общей численности или только от Москвы, включать ли в 60% внештатных сотрудников, должны ли внештатники, оформленные как ИП, самостоятельно сдавать отчеты или считаются сотрудниками предприятия, и прочая и прочая.

Высший пилотаж – слегка отпустить вожжи в тот момент, когда даже хорошо знающие систему люди начинают верить, что уж на этот раз карать будут по-настоящему.
И как гений Суворова заключался в выборе оптимального момента для перехода в штыковую атаку, так искусство русского бюрократа заключается в том, чтобы понимать, в какие сроки переключать этапы этого цикла, чтобы не только сохранить эффект внезапности для непосвященных, но вызвать уважение даже у той части общества, которая понимает эту динамику и потому в цирке не смеется. Удалось ли это московским властям в этот раз – решать вам.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2021-07-16 07:57:00 Тут HBR написал статью про то, что упражнения с осознанностью на рабочем месте – это не всегда хорошо. Как это обычно происходит, статью в сокращенном и перевранном на русский языке варианте перепечатала Inc. под заголовком «Практики осознанности на работе могут навредить сотрудникам», а уже после ее в этих ваших интернетах начали обсуждать в стиле «да я давно знал, что все эти ваши медитации – отстой полный».

Между тем, ровно такую же статью можно написать про любой инструмент. Например, «Циркулярная пила может навредить дровосеку», «Занятия йогой могут быть опасны для женского здоровья» ну или «Умное голосование может быть опасно для прекрасной России будущего» - выбирайте на вкус.

Мы в целом приветствуем как само критическое обсуждение различных инструментов, так и тот факт, что оно выходит на следующий уровень относительно «тут одна компания в качестве льгот дает психотерапию – хахаха, и бригаду психиатров еще дежурную заведите». Ибо давно уже пора признать, что осознанность, управление вниманием, и что еще важнее, управление собой – абсолютно необходимые современному офисному самураю вещи.

Хотя суровые ходившие на медведя с рогатиной ветераны офисной тайги и прочие «богатыри, не вы», конечно, скажут, что жили и без этого, исповедовались друг другу под водочку с огурчиками на кухне и осознанность свою оттачивали сами, перочинным ножиком, и обрабатывали потом наждаком. И вдобавок, похохатывая, приложат скрин переписки с каким-нибудь дизайнером (да простят нас дизайнеры), где тот пишет, что не сделал проект, потому что гештальты не закрыты, вокруг токсичные вайбы, а заказчик неэкологично нарушает его личные границы.

Но вернемся к статье. Если пересказывать в стиле Inc., то авторы, как водится, путем долгих исследований выяснили, что в некоторых профессиях, где сотрудникам приходится притворяться счастливыми и врать другим людям – типа постоянно улыбающихся официантов или корпоративных продавцов – при внедрении практик осознанности вдруг случается падение как продуктивности, так и уровня счастья – им становится сложнее неискренне улыбаться и они испытывают больше неудобств от того, что манипулируют людьми.

И тут нам придется быть предельно циничными и задать два вопроса – во-первых, вы должны быть очень продвинутой организацией, чтобы предоставлять официантам льготы в виде практик осознанности. Продвинутой в том числе и до той степени, чтобы спокойно относиться к тому, что в результате этих самых практик они перехотят быть официантами, ибо большинство людей в этой профессии не от большой любви к ней. С корпоративными продавцами, кстати, хоть и в меньшей степени, но похожая ситуация, - манипулировать другими людьми ради денег нравится не всем.

Так что да, для корпорации это может быть, скажем так, контрпродуктивно. Как бензопилой отрезать себе что-нибудь нечаянно, или в ходе «умного голосования», не голосуя за кандидата от правящей партии, проголосовать за кого-нибудь похуже. В общем, будьте внимательны при использовании всяких там прикладных инструментов – надо же понимать, что вы к чему прикладываете.

Но самое главное – чем больше практик осознанности, тем больше людей пытаются заниматься чем-то, что им нравится, и не заниматься чем-то, что им не нравится. Что в долгосрочной для рынка труда – да что там, для человечества в целом – очень хорошо. Такие дела.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2021-07-15 12:01:27 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Самый страшный враг любого HR – это текучка. Потому что все прекрасные идеи, желание поучиться, проекты развития функции и прочие благие намерения тонут в очередном запросе сотрудника, который непонятно как делать, вале административной работы по реализации вроде бы простого решения руководства или распоряжении мэрии по поводу предоставления отчетности о вакцинированных.

А ведь чего не хватает любому нормальному эйчару? Правильно – базы знаний. Чтобы с одной стороны, всем были доступны знания о том, как и что делать в HR, а с другой стороны, можно было бы в охотку поучиться чему-нибудь интересному, и все это без страшной бухгалтерской волокиты, связанной с консалтингом или обучением.

Думаете, мечта? Но, кажется, вашу мечту тут реализовали. Компания TSQ Consulting выкатила базу знаний, основных курсов и фреймворков для HR – TSQ Online, где можно понять, как справляться с большинством проблем, выяснить, какие наиболее распространенные фреймворки бывают для тех или иных ситуаций, или просто поучиться в свободное время – или посоветовать поучиться интерсующимся коллегам. И далеко не все стоит денег, а кое-что и вовсе бесплатно.

Так что заходим вот по этой ссылочке, интересуемся, приобретаем доступ, знания и опыт. Открыть/Комментировать

2021-07-14 07:57:00 На прошлой неделе пришла новость про Исландию и «ошеломляющий успех» эксперимента с четырехдневкой. Не японский Майкрософт, конечно, с его фейковым 40%-ным ростом производительности месяц к месяцу, но производительность исландских госслужащих осталась где-то такой же, а где-то и чуть выросла, а вот work-life balance приподнялся. В связи с чем в Исландии, кажется, всех госслужащих скоро переведут на эту самую «четырехдневку». Похвально.

Впрочем, начать стоит как обычно, с того, что никакой четырехдневки не было. Слово «четырехдневка» встречается в брошюре про исландские эксперименты только во вступлении, лишь дважды и исключительно в том смысле, что «вот все говорят про четырехдневку и это модно». На деле же исландские эксперименты были про сокращение рабочей недели с 40 часов до 36.

Впрочем, Исландия вообще прекрасный полигон для разных прогрессивных идей. Богатая страна с населением меньше штатки Сбера, где треть экономики составляет туризм по заоблачным ценам, 85% электричества вырабатывается из возобновляемых источников, а скандинавская общинная культура настолько сильна, что вместо фамилий – отчества.

И в этой и так уже весьма репрезентативной относительно населения планеты стране (осторожно, сарказм) в эксперименте участвовали 2500 госслужащих или 1,3% от всего работающего населения, в основном работавшие в администрации Рейкьявика, которых попросили работать 36 часов вместо 40. И ничего не изменилось, не разрушилось, только настроение у людей улучшилось да семью стали видеть больше. Вот так, по мнению современных ученых, нынче выглядит «Ошеломляющий успех».

Но это все, как обычно, присказка, сказка вот в чем.
Пришел как-то к одному нашему источнику коллега из технологической компании и говорит человеческим голосом: «мы собираемся ввести четырехдневку, ибо прогрессивны донельзя». После некоторых расспросов выяснилось, что в отличие от исландских, да и любых других провинциальных госслужащих, которые могут спокойно встать и уйти в 6 часов вечера, а по праздникам в 5, в этой компании царит культура переработок.

Нет, не из-под палки – большинству реально интересно, они горят своей работой и делают результат – а потому сообщение от начальника в выходные воспринимается как нечто если не должное, то допустимое, а необходимость выполнить поставленную задачу любыми средствами, даже если придется работать 12 часов в сутки – как обязательство.
И вот в этой организации, если провести эксперимент с введением обязательной 36-часовой рабочей недели, многие вещи просто встанут. Да и не удастся его провести – культурка, знаете ли, скушает стратегию на завтрак, как в Netflix, где можно брать любое количество дней отпуска в году, но только люди их почему-то не берут.

Борьба за ограничение времени работы в условиях и профессиях, в которых важно не время работы, а полученный результат – штука такая же странная, как сидеть за спиной программиста с секундомером, чтобы отнормировать его труд.
Но если проводить эксперимент в условиях исландского (или, например, Барнаульского) правительства, полностью подчиняющегося законам Паркинсона, такой фокус может сработать – и даже вызвать всемирный хайп. Как говорят умные научные руководители своим аспирантам, «главное выбрать правильный предмет исследования». Открыть/Комментировать