Получи случайную криптовалюту за регистрацию!

WTF_HR

Логотип телеграм канала @wtf_hr — WTF_HR
Адрес канала: @wtf_hr
Категории: Карьера
Язык: Русский
Страна: Россия
Количество подписчиков: 21.75K
Описание канала:

Комментарии про мировой и российский HR, менеджмент, технологии и будущее вот этого вот всего.
Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
Вопросы, предложения и материалы отправляйте на @Zloy_HR

Рейтинги и Отзывы

1.33

3 отзыва

Оценить канал wtf_hr и оставить отзыв — могут только зарегестрированные пользователи. Все отзывы проходят модерацию.

5 звезд

0

4 звезд

0

3 звезд

0

2 звезд

1

1 звезд

2


Последние сообщения 16

2023-01-27 12:00:13
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как Ростелеком, X5, AliExpress оценивают свои бизнес-процессы

С помощью платформы Happy Service они задают сотрудникам три коротких вопроса:
- О качестве взаимодействия подразделений
- О скорости взаимодействия
- О внутренней клиентоориентированности

Быстрый опрос подсветит критические зоны, которые:
тормозят общую производительность,
влияют на внешний клиентский сервис и, как следствие, на конечную прибыль и репутацию бренда.

Happy Service - онлайн-платформа для оценки качества взаимодействия подразделений. Мы собрали короткий и эффективный опросник под любую оргструктуру, с возможностью запуска за 1 день!

Протестировать бесплатно можно по ссылке
4.1K viewsedited  09:00
Открыть/Комментировать
2023-01-27 07:57:00 Пятничное, слегка философское на этот раз.

Журналистов часто называют «профессиональными дилетантами». Они, не являясь экспертами ни в чем, должны быстро разобраться в проблеме на уровне «чуть глубже, чем средний обыватель» и рассказать о ней этому самому обывателю в максимально увлекательном ключе. Вещи, которые журналисты при этом обнаруживают, обычно трудно применимы на практике, но зато позволяют объяснить некоторые явления (и возможно, по их поводу чуть меньше переживать).

Так вот. Тут журналист Дэвид Мачис из New York Times, пишущий про такие разные вещи, как этика в AI и Игги Поп, решил написать статью про то, как современные информационные и коммуникационные инструменты влияют на продуктивность людей. И пришел к выводу, что никак не влияют.
Точнее, тот огромный потенциал повышения продуктивности, который в них таился, мы весьма успешно используем, чтобы эту самую продуктивность убить. И поскольку эти два вектора (возможности новых инструментов и человеческая глупость) примерно равнозначны, мы получаем среднюю продуктивность офисного работника, ничем не отличающуюся от доцифровой эры.

Дело, по мнению автора, в том, что люди на самом деле не многозадачны. В смысле структурировать несколько задач, чтобы они все были сделаны, мы можем, хотя и не по умолчанию – этому нужно учиться и это требует определенной дисциплины.
Но вот «реальная многозадачность», то есть делание нескольких равнозначно сложных вещей одновременно, в список фичей человеческого мозга не входит, и прокачать его до этого уровня не получится.

И это особенная беда, если вы по работе должны много думать. Дело в том, что каждое переключение в другой контекст действует примерно как инструмент стирания памяти из фильма «Люди в черном». Вы щелкнули по уведомлению, чтобы ответить на сообщение в телеге – и через 15 секунд забыли все гениальные идеи, над которыми думали полчаса до того, не говоря уже о том, что вы после этого можете еще полчаса скроллить телеграм-каналы.

Но самое ужасное, что для руководителя на удаленке средства коммуникации – отличный способ быстро получить ответ, чтобы быстро дать ответить своему руководителю на быстро заданный вопрос в телеге. А стало быть, руководители, которые на деле должны вас по заветам Питера Друкера вдохновлять и создавать вам условия для работы, получили идеальный инструмент для разрушения вашей мозговой активности – и постоянно им пользуются.

Отсюда у людей, неспособных структурировать собственное время и игнорировать сообщения в мессенджерах (а таких людей большинство), случается невозможность нормально делать свою работу и неудовлетворенность этой самой работой, что было несвойственно работникам индустриальной эры (у них неудовлетворенность тоже была, но по другим причинам).

Но самое интересное, что это все нормально. Поверхностно изучив работы ученых, посвященные предыдущим промышленным революциям, наш автор приходит к выводу, что для полноценного освоения новых инструментов и методов работы человечеству требуется в среднем одно поколение – то есть от 20 до 30 лет. От чего эти самые десятки лет отсчитывать, мы не знаем, но, если верить автору, можем со уверенностью заявить, что на нашем веку человечество, возможно, пожнет плоды вот этого вот всего. Такие вот прекрасные новости.

Хороших выходных!
4.3K views04:57
Открыть/Комментировать
2023-01-26 17:49:44 ​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы тут недавно писали, что в тяжелые времена молодым специалистам сложнее найти работу. Компаниям тоже не просто – желающих много, но часто выпускники вузов приходят неподготовленными, приходится их обучать, а это затратно.

В общем студентам и молодым специалистам нужно какое-то место, где можно поучиться нужным в работе навыкам и себя показать. И желательно не потратить на это уйму денег. И решение таки есть – это проект «Актион Студенты». Все возможности проекта полностью бесплатные (!)

В проекте студенты найдут курсы по управлению персоналом, именно по тем навыкам, которые нужны бизнесу. Авторы курсов – практики из крупных компаний. Проект ежегодно проводит Олимпиады, Хакатоны и Акселераторы. Последний Акселератор был совместно с «Газпром-нефть Снабжение». Такие проекты не только ачивка, а еще – путь в крупный бизнес.

Важно: еще на сайте Актион Студенты есть вакансии и стажировки для молодых специалистов от компаний из ТОП-500.
Еще раз – все это бесплатно. Пользуйтесь

Заходите на сайт Актион Студенты, выбирайте направление «Управление персоналом», прокачивайте навыки и стройте карьеру.
Или посоветуйте проект своим знакомым студентам, если вы уже взрослый, большой эйчар
4.4K views14:49
Открыть/Комментировать
2023-01-26 11:43:13 А вот довольно характерная новость по нынешним временам – про инцидент, каких уже было и наверняка будет еще. В компании Blizzard Entertainment (которая делает легендарную игрушку Warcraft и много чего еще) уволился весьма высокопоставленный руководитель, не согласившись с оценкой, которую ему пришлось поставить подчиненному в ходе регулярного процесса ревью.

Времена нынче в большой айтишечке сложные, и большой геймдев не исключение. Народ не то чтобы массово отказывается от подписок, как это было с Netflix, но не особо их покупает, а людей наняли немного больше, чем в идеале нужно. Вот и приходится руководству исхитряться и сокращать (или хотя бы не растить) расходы на людей.

И тут на помощь управленческому составу приходит известный со времен Джека нашего Уэлча принцип, который по-английски называется stacked rating, а по-русски – «форсированное распределение». Это когда компания в зависимости от своих результатов и/или бюджета решает, что хорошие оценки могут получить только N% персонала, и хорошо, если N, а то ведь бывает и Х (осторожно, сарказм). Средние оценки получат K%, а все остальные получат оценку «ну такое», по какому случаю не получат бонусов и повышений зарплаты.

В самой этой системе, собственно, ничего плохого нет, и на определенной стадии зрелости компании она здорово помогает отформатировать головы менеджеров на предмет управления эффективностью. Но это утверждение верно, только если в компании работает принцип нормального каскадирования и отслеживания целей, и в итоге каждая команда получает свое распределение «хороших», «средних» и «ну такое» в зависимости от собственного результата.

Если же такую систему применять в стиле «вся компания недовыполнила план, поэтому мы натянем одинаковое распределение на всю компанию», или делать то же самое на уровне крупных подразделений, не вдаваясь в производительность конкретных команд, то настанет грусть.
Потому что, как вы уже и без нас поняли, бывают героические команды, не жалевшие живота своего ради родной корпорации, и процент героев там выше среднего. А бывают ну такие себе коллективы (или те, кому просто не очень повезло в отчетном периоде). И получается, что и те, и другие получат одинаковое распределение оценок.

И значит среди первых будут менеджеры команд, которым придется лишать бонуса героически вкалывавших сотрудников – а всякий, кто был менеджером, очень хорошо себе представляет ситуацию, когда приходится говорить «дружище, ты был красавчик, но вот тебе такая себе оценка, потому что гладиолус».

Кажется, герой статьи Блумберга оказался именно в такой ситуации – и не вынесла душа поэта. После чего он отправился в Твиттер, где немедленно начал крестовый поход против холдинговой компании ABK (Activision Blizzard King) а также всех корпоративных бюрократов, которые, упиваясь собственной значимостью, натягивают сову на глобус, отчего страдают талантливые программисты и примкнувшие к ним.

В общем, никому не хорошо. А все потому, что инструменты управления эффективностью нужно применять не только в соответствии с результатами компании, но и в соответствии со здравым смыслом.
4.4K views08:43
Открыть/Комментировать
2023-01-24 15:12:50 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот говорят, что розница - вся про "близко к дому" и "хорошая зарплата".
И не то, чтобы это было совсем не так, но по нынешним временам для хорошего HR-бренда это условия необходимые, но не достаточные
А какие достаточные? И неужели можно в рознице использовать нематериальные инструменты мотивации?

Оказывается, можно. И агентство Brainibg Group это очень неплохо делает.
Отличный пример (другим наука) можно найти по ссылке, со всеми подробностями - как придумали, что получилось, и чего достигли.

Читаем, просвещаемся, применяем на практике.
5.0K views12:12
Открыть/Комментировать
2023-01-24 07:57:00 Один наш источник, получивший MBA в неплохой европейской бизнес-школе в конце 2008 года, решил, что в Европе бушует кризис, а в России экономика на подъеме – и оправился на Родину в надежде попасть там в стратегическую консалтинговую компанию «большой тройки». Надежды молодого человека были вполне обоснованы – два года, проведенные за решением кейсов, неплохая средняя оценка, насмотренность и имевшийся к тому времени некоторый опыт давали ему неплохие шансы попасть в элиту мировой корпоративной бюрократии.

Однако возвращение на Родину заняло некоторое время, и на рынок труда Москвы он вышел в 2009 году, когда до Москвы докатился всемирный экономический коллапс и все приличные консалтинговые фирмы, включая и «тройку», сокращали персонал, а не нанимали.
В итоге, после того как наш герой получил от ворот поворот в силу не подготовки, но ситуации, ему пришлось некоторое время работать в компании и на должности, которые он теперь, с высоты вполне успешной карьеры, вспоминает исключительно с улыбкой, настолько они отличались от работы гламурных стратконсультантов.

В последующие годы молодой человек еще пару раз пытался закрыть гештальт и попасть в «тройку», но навыки решения кейсов были уже не те, да к тому же карьера в другом направлении уже пошла в гору.
Наш герой ни о чем не жалеет, и скорее благодарит судьбу за приключения, но упоминает при этом, что, попади он в 2009 году на вакансию мечты сразу, его карьерный трек был бы несколько менее извилистым, и, возможно, он добился бы всего чуть раньше и с меньшими затратами.

Этой истории нашлось вполне научное подтверждение. Джесси Ротштейн из Калифорнийского университета в Беркли выпустил исследование, что люди, начавшие карьеру в период экономического спада, не просто получают за карьеру меньше денег, чем их коллеги, более удачливые с точки зрения времени старта, но и навсегда теряют в возможностях трудоустройства.

История про деньги кажется очевидной: в кризис меньше платят, и поэтому выпускники вузов, вышедшие на рынок в этот период, получают меньше. Впрочем, в течение нескольких лет им удается выйти на заработки, сопоставимые с доходом в таком же возрасте тех людей, кто начинал карьеру в более тучные годы (хотя заработки, потерянные в первые годы карьеры, естественно, никто не компенсирует).

Но гораздо интереснее другое. В среднем среди тех, кто начинает карьеру в условиях экономического спада, больше безработных – и их всю жизнь будет больше, даже когда времена исправятся.
Один читаемый нами иногда автор предложил такое объяснение: более высокий уровень безработицы среди тех, кто начал карьеру в кризис, связан с меньшим количеством стартовых вакансий. А если в первый год вы не попали на стартовую вакансию мечты, то через пару лет, когда стартовых вакансий снова будет много, вас туда уже запросто могут не взять – у вас будет нерелевантный опыт. Отсюда меньшие возможности трудоустройства и в следующие годы.

Статистика, конечно, ложь, и мы вполне допускаем, что для когорты топовых талантов выход на рынок в трудный год может обернуться и скрытым благословением – например, потому, что они смогут раньше других увидеть возможности для будущего роста и воспользоваться ими.
Но для людей, оказавшихся без работы в кризисные годы, этой самой работы (во всяком случае хорошей) может не найтись и в хорошие времена. И возможно, сегодняшним выпускникам стоит по этому поводу удвоить усилия.
5.0K views04:57
Открыть/Комментировать
2023-01-23 12:00:11
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тренды исследования вовлеченности в 2022
Прогнозы на 2023
Теория + открытый диалог с Алексеем Клочковым

Вебинары Happy Inc. смотрят более 20 000 HR со всего мира

26 января 11:00

В программе:
5 трендов исследования вовлеченности и лояльности 2022 года.
Вовлеченность и лояльность: в чем разница?
Победители в номинации eNPS
Антирейтинг по метрике «Стресс»
Рейтинг популярности форматов исследований
Роль руководителя в развитии лояльности и вовлеченности
Прогнозы на 2023

РОЗЫГРЫШ 3-х подарков ждет вас в конце эфира за самые интересные вопросы Алексею

Всем участникам эфира - отчет по трендам вовлеченности 2021-22

Регистрация по ссылке
5.2K views09:00
Открыть/Комментировать
2023-01-23 07:57:00 Понедельничное утро!

В западной деловой прессе редко встретишь адекватное высказывание о вовлеченности, а уж если видишь в заголовке словосочетание Quiet Quitting – то и вовсе пиши пропало. Обычно авторы либо яростно сочувствуют этим самым тихим увольняющимся и клеймят злобных эксплуататоров, либо пугают этих самых эксплуататоров, чтобы что-то им под шумок продать.

Но статью от ветерана американской рекрутинговой индустрии Джека Келли в издании Forbes мы рекомендуем почитать даже не по причине ее адекватности, а из-за интересной метафоры.
По заголовку, правда, так не скажешь, ибо в нем предлагается заменить «тихое увольнение»… «карьерным дауншифтингом». Но если все-таки почитать чуть дальше, то окажется, что под «дауншифтингом» не имеется в виду операция «сдать двушку в Одинцово и уехать в Тай», столь популярная у московского среднего класса до обрушения рубля в 2014 году.

Вместо этого Джек предлагает сделать с карьерой что-то напоминающее знакомый многим российским водителям прием «торможения двигателем», когда на гололеде, чтобы не пустить машину в занос, вы не нажимаете на педаль тормоза, а последовательно включаете более низкую передачу на механической коробке, и тем самым контролируемо снижаете скорость. Уж простите нас за автомобильную метафору в эйчарском бложике, но уж очень она подходящая.

Скорее всего в момент, когда вы возненавидели свою работу в сложные времена, вы будете не в той финансовой ситуации, чтобы резко ударить по тормозам, все бросить и удалиться за вдохновением на тропический остров. Семья, близкие, обязательства, вот это все. Но при этом, если не снизить скорость, то так и до настоящего, неиллюзорного выгорания недалеко.

Поэтому предлагается вспомнить средства, присутствующие в арсенале любого сотрудника. Например, посмотреть, сколько дней отпуска у вас осталось, и воспользоваться ими. Или поговорить с начальником и смежниками на предмет поиска более интересных проектов, чтобы оживить интерес к работе. Или наоборот, отказаться от части текущей ответственности (например, сложить с себя полномочия руководителя команды и некоторое время поработать индивидуальным исполнителем).

Заодно будет недурно сходить к карьерному консультанту, чтобы понять, где еще могут пригодиться в текущей ситуации люди с вашими навыками, и начать понемногу, без резких движений общаться с рекрутерами.
Главная мысль про отличие «дауншифтинга» от «тихого увольнения» - в том, что первое делается сознательно, а второе – это просто езда по скользкому склону «на нейтралке» без тормозов.

Да, вас может обогнать кто-то, у кого больше энергии. Но современная карьера тем и хороша, что в ней можно двигаться на разных скоростях в разные моменты. А главное – в разных направлениях, поэтому тот, кто газует впереди вас по гололеду, пока вы аккуратно снижаете скорость, вполне может ехать совершенно не туда, куда нужно.

Хорошей недели!
4.9K views04:57
Открыть/Комментировать
2023-01-20 12:00:13
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как убедить сотрудников тратить меньше и не потерять их доверие?

Анастасия Филимонова из «Модульбанка» наладила организацию поездок в компании — банк сократил расходы на командировки, но сотрудники летают в 2 раза чаще.

Как это получилось, руководитель оценки персонала расскажет на бесплатном вебинаре 24 января. Там же она поделится инструментами, которые используют в банке для бронирований, коммуникации и отчетности и лайфхаками, как сделать поездки короче и эффективнее.

Регистрируйтесь на вебинар и оптимизируйте бюджет на поездки в своей компании.
1.5K views09:00
Открыть/Комментировать
2023-01-20 07:57:00 Пятничное, как обычно.

Есть множество всяких разных исследований про то, как получаются профессионально успешные люди, и какие факторы на это влияют.
И наиболее честные из этих исследований почти в 100% случаев приходят к выводу о том, что статистически едва ли не самый главный фактор, влияющий на шансы стать успешным — это рождение в правильной семье и правильной географии с правильным окружением.

Это кажется очевидным и неинтересным, и, возможно, именно поэтому про наследственный успех не так много пишут, как про ситуацию "из грязи в князи".
И это даже при том, что из грязи в князи зачастую попадают именно за счёт своевременных знакомств с нужными людьми, а также при том, что далеко не все дети богатых и успешных в состоянии хотя бы не съехать вниз по социальной лестнице, а не то что повторить положительную динамику родителей.

Прэтому так ценны редкие случаи, когда случается попсовое, но при этом реалистичное исследование династий в профессиях. И вот, благодаря журналистам издания Vulture на свет появилось генеалогическое древо непо-деток (от слова непотизм) на голливудчине и около неё.

Древо это, как и полагается, в первую очередь стало поводом для создания легиона новых мемов (собственно, для лулзов оно и создавалось).
Но помимо этого оказалось, что из него можно сделать кое-какие выводы.

Несмотря на то, что непотизм - явление универсальное, журналисты делают вывод, что есть индустрии, где он пригождается больше.
Это те отрасли, где входной порог очень высокий, кандидатов на одно место много, критерии отбора неясны, а личный бренд очень ценится. Кинематограф и шоу-бизнес в целом- одна из таких индустрий.

На длинной дистанции талант и работоспособность побеждают и в этой игре, но для талантливого и упорного аутсайдера шанс на вход в индустрию может просто никогда не представиться. Тогда как, возможно, менее талантливому и упорноиу инсайдеру просто не нужно испытывать судьбу, его и так представят нужным людям.

А учитывая, что и кинематограф, и музыкальный бизнес нынче построены на перезапусках и ремейках, появление людей с одинаковыми фамилиями в каждом поколении - это не только создаёт ощущение последовательности и преемственности, но и в целом красиво.

В этом смысле, кстати, противоположный пример представляет собой спорт, где порог входа очень низок, критерии успеха точны, а знакомства без собственных достижений не играют никакой роли.
Возможно, поэтому спортивных династий не так много, как киношных.

Ещё один важный момент про непотизм в шоу-бизнесе - это то, что он даёт несколько "дополнительных жизней" - дети известных деятелей шоу-бизнеса могут позволить себе попробовать множество разных карьер с относительно легко переносимыми навыками - актёр, музыкант, модель, и далее (например, сын Дэвида и Виктории Бэкхемов – футболист-модель-фотограф-шеф) В конце концов можно стать культурным символом эпохи без чётко обозначеннго рода занятий, как Пэрис Хилтон или сестры Кардашьян.

В общем, вывод для будущих непотистов, кажется, вырисовывается ясно - отдавайте детей туда, где за счёт ваших связей можно преодолеть очень высокий порог входа с неясными критериями отбора, и желательно, чтобы дальше открывался выбор профессий со сравнительно простым трансферов навыков. И все у них получится.

(Не является карьерной рекомендаций, за карьерной рекомендаций обращайтесь к профессиональным картерным консультантам).
2.6K viewsedited  04:57
Открыть/Комментировать