Идеальный сотрудник

2021-11-06 09:51:01 Открыть/Комментировать

2021-11-04 08:25:01 Продолжение статьи... 

Мне бы хотелось также сделать акцент на тех минусах, с которыми сталкиваются при найме молодых кандидатов. К молодым условно относим тех, кому до 30 лет.

Итак, какими недостатками обладают более молодые сотрудники?

Имеют незначительный опыт. Это значит, что получать его они будут за счет работодателя. Согласно свежей аналитике молодые требуют больше, чем заслуживают. Чтобы получить желаемый “выхлоп” от неопытного сотрудника, работодателю необходимо вложить в него много времени, сил, различных ресурсов (обучение, наставничество, тренинги).

Обладают низкой стрессоустойчивостью. Ввиду отсутствия большого объема решенных жизненных задач, молодые редко способны работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности. Они быстро устают от такого психологического давления, не справляются со стрессом и уходят.

Они недисциплинированны. Чтобы выработать качество дисциплины,  нужны годы тренировок. Если кто-то перестает следовать установленным правилам, то это подрывает целостность всего коллектива. Ждать того момента, когда привыкнут к установленному порядку, бывает невыгодно и долго для компании.

Рассчитывают на технологии при решении проблем. Молодое поколение привыкло искать все ответы в интернете. Если во всемирной сети не нашли информации, то впадают в ступор. Им сложно использовать, возможно, старомодные методы. Просто потому, что с ними не знакомы.

Нередко амбициозных молодых сотрудников можно заинтересовать только повышением зарплаты, стабильным ростом должности, интересностью задач. Не все компании могут предоставить подобные условия, не для каждой должности возможен рост. Не каждый пост будет изобиловать интересными вызовами.

Молодые не готовы выполнять скучные задания и рутинные операции. Как я уже говорила, ищут в работе интереса и развития. Однако не всегда работодатель может создать для всех сотрудников одинаково “увлекательные” условия.

Нет стабильности. Многие молодые специалисты находятся в “поиске себя”. Они не готовы много работать на длинной дистанции, так как еще не вполне поняли, кто они и что им нравится делать. Полезным бывает задавать вопросы о долгосрочном планировании, но не всегда ответы будут честными.

Как решить проблему дискриминации старшего поколения?

Во-первых, рекрутерам советую выяснять причину актуальности критерия возраста. Спрашивайте у работодателей, что стоит за возрастом.

Во-вторых, работодателям нужно понимать, чем найм возрастных соискателей может быть им выгоден. В чем преимущества? Что они получат?

В-третьих, сами работники при наличии дискриминации должны заявлять о себе и защищать свои права. В частности, как можно чаще освещать данную проблему в СМИ, социальных сетях.

Стоит помнить, что в каждой профессии есть свои особенности, поэтому критерии возраста могут быть отличными. На мой взгляд, в любом случае нужно придерживаться индивидуального подхода, а не следовать слепо предрассудкам и тенденциям.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-04 08:20:05 В чем преимущество найма кандидатов 45+ ?

В своей практике не раз встречалась с тем, что работодатели незаслуженно обходят вниманием кандидатов за 40, предпочитая более молодых. Причины такого поведения могут быть разные. Как правило, это совокупность определенных предрассудков, основанных на негативном опыте коммуникации с людьми старшего поколения.

В данной статье мне хотелось бы разобрать плюсы найма соискателей в возрасте и сравнить это с минусами молодых работников.

Задача -  показать работодателям, что они теряют при отказе релевантным, опытным кандидатам по мотиву возраста.
Если в заявке по подбору присутствуют возрастные ограничения, то рекрутеру необходимо выяснить, что именно стоит за этим требованием.

 У каждого работодателя есть свои собственные страхи, сомнения, система ценностей. И отказывать кандидату только по причине его возраста — значит терять ценных кадров. Важно понять, почему возраст является решающим фактором.

По каким причинам отказывают 50-летним?

По экономическим. Молодым сотрудникам можно платить меньше, ввиду отсутствия опыта, рисуя радужные перспективы роста в будущем, правда рискуя потерять время и деньги на их обучение. Более опытного кандидата, прошедшего “огонь и воду”, этим не привлечешь и не удержишь.

Из убеждений, что возрастные работники более консервативные, медлительные, менее гибкие и сложно приспосабливаются к меняющимся условиям. На самом деле это генерализация. Каждый случай индивидуальный.

Есть люди и в 60 лет с живым умом и быстрой приспосабливаемостью. Личные качества не всегда зависят от возраста, скорее, от количества и качества решенных в жизни задач, а также от прирожденных талантов и способностей.

Потому, что хотят сформировать только молодой коллектив и люди старше определенного порога не впишутся в него. Здесь все тоже не так однозначно. Есть люди, выглядящие на 10 и 20 лет моложе, следящие за современными трендами и совершенно не попадающие под массовый портрет “пенсионера”.

Из страха, что более опытный специалист затмит молодого.
 Руководителям сложно управлять теми, кто их старше. Ведь последние могут оказаться умнее и того, кто выше. У людей есть стремление сохранить достигнутый уровень социального статуса. Поэтому более взрослые и компетентные специалисты воспринимаются как угроза. Из страха будущей конкуренции и снижения заслуженного авторитета, нередко отказывают 50-летним.

А теперь поговорим о преимуществах. Какие плюсы?

Самое главное — это опыт. Человек, проработавший 20-30 лет в какой-то сфере, сталкивался с бОльшим количеством ситуаций и проблем. Но здесь важно исследовать, какой именно опыт получил работник. Если это про выполнение  простых механических действий на протяжении десятков лет, то нет смысла нанимать такого кандидата.

Наличие связей в самых разных областях и сферах. Чем старше человек, тем больше у него знакомств, тем больше внимания он уделяет построению отношений. Когда вы приглашаете на высокую должность человека с развитой сетью нетворкинга, то облегчаете себе решение многих проблем в будущем.

Наставничество.  Люди, получившие знания в приобретенном опыте, хотят ими делиться с молодым поколением. Можно использовать это на благо организации. Так вы обезопасите молодых работников от совершения типичных ошибок. Система наставничества не только помогает выстроить структуру связей в компании, но и способствует построению корпоративной культуры.

Невысокие амбиции. Возрастные кандидаты хотят стабильности, размеренного ритма и предсказуемой оплаты. И такие потребности можно удовлетворить, извлекая существенные выгоды для бизнеса.

 Мотивация создавать результат. Учитывая, что описываемой категории граждан сложно устроиться на работу, то когда они ее находят, то предпочитают держаться за место. Поэтому заинтересованы в том, чтобы быть полезными.

Кадры в зрелом возрасте — отличные переговорщики. Такое качество можно отлично использовать в продажах. Аргументы старших людей, подсознательно, остальным кажутся более убедительными.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2021-11-03 09:00:16 Бесплатный доступ к видеолекциям про корпоративные исследования и работу с вовлечённостью персонала

Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента HCM-платформы TalentTech, делится многолетним опытом проведения HR-исследований в «Северстали», «Ленте», TUI и других компаниях холдинга «Севергрупп». Этими методиками пользуются более 500 работодателей, которые ежегодно изучают состояние свыше 200 тысяч сотрудников.

Смотрите курс по ссылке: blog.talenttech.ru Открыть/Комментировать

2021-11-02 08:20:01 10 советов по найму сотрудников для начинающих предпринимателей

Итак, пришло время расширить штат и принять нового работника и мы надеемся, что первый из них положит начало череде преданных, талантливых сотрудников.

Особые сложности ожидают представителей малого бизнеса, фирмы и организации, не имеющих в составе специализированной кадровой службы.

Мы собрали здесь несколько рекомендаций по приёму на работу.

1. Приведите в порядок ваши финансы

Приведите финансы в порядок перед наймом сотрудника. Необходимо точно подсчитать какие затраты и прибыли ждут вашу фирму при приёме нового работника. Превысит ли прогнозируемый доход расходы на заработную плату, налоги и другие расходы, связанные с наймом? Обсудите это с вашим бухгалтером

2. Составьте описание вакансии

Тщательно продумайте, какие именно специалисты вам нужны. Учитывайте тип личности, навыки и опыт, чётко сформулируйте обязанности нового сотрудника. Определите оптимальный размер поощрений.

3. Предусмотрите другие расходы

Прибыль от работника должна превышать затраты на него. Кроме непосредственно заработной платы, затраты включают в себе расходы на организацию рабочего места, дополнительное оборудование, обучение. Проконсультируйтесь опять же с вашим бухгалтером насчёт налогов и дополнительных выплат. Да, для расширения компании вам понадобится хороший бухгалтер.

4. Продумайте систему управления

Если у вас уже есть хотя бы один сотрудник или партнёр по бизнесу критически важно организовать оптимальную систему взаимодействия, отчётности и управления, так как по мере роста компании сделать это сложнее.

5. Определите способ измерения результатов.

Как вы узнаете, что получаете значительную отдачу от найма нового сотрудника? Какие показатели и измерения помогут количественно оценить выгоду?

6. Как вы реализуете процесс найма?

Где вы разместите ваше объявление? Будете ли вы проводить телефонные интервью, чтобы отобрать самых сильных кандидатов? Групповые собеседования? Должные ли претенденты выполнить определённое задание или тест?

7. Определитесь с юридической частью найма
Какие документы должны заполнить новые сотрудники? Стоит ли заключить договор о не раскрытии информации и отказе от конкуренции?  Ещё раз проконсультируйтесь с бухгалтером насчёт налогов и с адвокатом о форме трудового договора.

8. Как вы будете измерять производительность сотрудника?

Как вы будете отслеживать эффективность работы сотрудников? Как часто вы будете встречаться, чтобы обсудить их прогресс или его отсутствие? Какова оптимальная продолжительность обучения? Какие показатели будут учитываться для оценки качества работы? В какой момент стоит сообщить работнику, что вы не довольные результатами его труда? Будет ли испытательный срок для новичков?

9.  Как реализовать взаимодействие команды?

Групповые собрания поднимают боевой дух, укрепляют дружеские отношения, способствуют появлению новых креативных идей и установлению крепких связей в команде. Как часто эти встречи будут проходить? Будут ли все обязаны их посещать? Собрания будут проводиться посредством интернета или при личном присутствии? Кто несёт ответственность за повестку дня?

10. Продумайте элементы корпоративной культуры
Каким основам корпоративной этики вы будете обучать новичков? Как это будет реализовано? Как вы узнаете, разделяет ли претендент ваши корпоративные ценности и впишется ли в команду?

Но не стоит унывать! Конечно, организация качественного найма требует определенных временных затрат, но в будущем вы будете пожинать плоды вашей работы и сэкономите массу времени и избежите разочарований, когда процесс найма реализован по этой схеме.

Автор: Marla Tabaka
Источник: Inc.com
Автор перевода: Евгений Константинов

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-01 09:01:59 Какие задачи сегодня приходится решать HR-директору и что самое сложное в его работе?

Узнайте ответы в новом подкасте «Простая логика» с Павлом Гужиковым, СЕО компании «Деньги Вперед». В первом выпуске программы своим взглядом на профессию делится Валентина Пахирко, ex HR-директор сети АЗС «Нефтьмагистраль», талантливый и востребованный HR-эксперт.

В подкасте Валентина рассказывает, как изменилась профессия HR за последние десять лет, и почему сегодня специалистам приходится решать целый комплекс задач, включая сокращение затрат на найм персонала и развитие корпоративной культуры.

В следующих выпусках подкаста вас ждет еще больше историй успеха, а гостями Павла Гужикова станут бизнесмены, топ-менеджеры, руководители и эксперты в сфере HR.

Не знаете чем заняться во время локдауна - слушайте «Простую логику». Прослушать первый выпуск и подписаться на следующие подкасты можно на всех площадках https://bit.ly/dv_podcasts_1_russiaHH Открыть/Комментировать

2021-10-30 09:50:02 Открыть/Комментировать

2021-10-28 08:20:03 Как «помидоры» помогают в работе

Метод «помидора» поможет организовать свой график так, чтобы всё успевать, не прокрастинировать и вовремя справляться со всеми задачами.

Что такое метод «помидора»

Забавное и запоминающееся название этой техники тайм-менеджмента — Помодоро (Pomodoro) — по-итальянски означает не что иное, как помидор. Это метод управления временем, который разбивает задачи на разумные части и чередует их с регулярными перерывами.

 Его в конце 1980-х изобрёл Франческо Чирилло — берлинский консультант итальянского происхождения. Чирилло назвал так свою технику, потому что использовал кухонный таймер в форме помидора для замера своих рабочих сессий и перерывов. Количество «помидоров» (рабочих интервалов) для разных задач зависит от широты и сложности задачи.

Философия тайм-менеджмента Франческо Чирилло отлично борется с прокрастинацией! Давайте посмотрим, как именно.

Как это работает?

Выберите только одну задачу, над которой нужно поработать.

Работайте только над этой задачей ближайшие 25 минут — это первый «помидор». Используйте обычный кухонный таймер, как это делал создатель метода, телефон или приложения на компьютере. Следите за тем, чтобы всё ваше внимание пошло именно на это, а не на какую-то другое задание. Не отвлекайтесь на посторонние мысли, сообщения, TikTok, перекусы, погоду за окном.

Если ваши мысли начинают блуждать, запишите отвлекающие идеи на отдельном листе бумаги, вернитесь к нему как раз во время перерыва. Когда зазвонит таймер, поставьте галочку на бумаге — один «помидор» позади.

Сделайте пятиминутный перерыв, вы его честно заработали! Можно проверить почту, налить кофе, поговорить по телефону.

После каждых четырёх рабочих сессий по 25 минут делайте более длинный перерыв. Дайте вашему мозгу расслабиться на 30 минут, но поставьте таймер, чтобы не переборщить.
Готово! Делайте столько «помидоров», сколько потребуется.

Почему это работает?

Такой подход в решении задач помогает отточить дисциплину и способность сосредотачиваться на проблеме. Редкий человек обладает врождённой мощной силой воли, а таймер снимает с вас нагрузку слежки за самим собой.

Техника помогает разбить большую пугающую задачу (например, огромный отчёт в 40 страниц) на короткие промежутки. Задача уже не кажется такой объёмной.

Усовершенствуйте технику для себя

Повысить продуктивность после того, как вы овладели принципами подобного тайм-менеджмента можно, экспериментируя с временными интервалами.

Став более опытным, вы заметите, что не всегда 25 минут — это золотой стандарт для рабочей фазы. Иногда лучше сосредоточиться на 20 или 30 минут, попробуйте, что подходит вам.

Ещё несколько советов, как побороть прокрастинацию

Если вы ждёте подходящего момента и откладываете какое-то дело, находя всё новые и новые причины, забудьте — идеального времени не бывает.

Делайте сначала всё самое сложное и важное. Простые задачи поддаются быстрее, и их нет желания откладывать.

Перенаправляйте энергию с бесполезных занятий в момент прокрастинации на что-то второстепенное от основной задачи, но сколько-нибудь продуктивное.

Составляйте план работы. Незнание того, что и в какой последовательности вам предстоит выполнить – хуже самого безделья!

Автор: Анастасия Щепетова, журналист
Источник: www.zarplata.ru

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-10-26 08:25:00 Продолжение статьи...

Подбор интернет маркетолога

Для того, чтобы подобрать хорошего интернет - маркетолога на постоянную занятость, необходимо учесть, что сегодня рынок труда по специальности очень разношерстный. И если компания не отталкивается от уровня задач и стратегии, то велик риск найти резюме фрилансеров и проектных специалистов, которые предлагают услуги интернет маркетолога.

 Для качественного подбора интернет маркетолога, лучше всего расставить изначально все точки над "i"

Указать занятость маркетолога
Четкие требования к вакансии (не обычные стандарты- шаблоны), а то, с чем именно придется работать
Указать сферу деятельности компании (не все интернет маркетологи универсалы)
Указать круг функциональных обязанностей
Четко указать заработную плату

Последний пункт - можно смело ставить на первое место по важности:
заработная плата хорошего интернет маркетолога в Москве, начинается от 100 - 120 тысяч рублей, и если указать ее ниже, или вообще не указывать в вакансии, то это напрямую скажется на качестве присланных резюме.

Интервью с интернет-маркетологом:
На интервью с интернет маркетологом, важно узнать:

С какими проектами работал специалист, и каких результатов он достиг?
Какими инструментами продвижения владеет интернет маркетолог.
Какие каналы продвижения продукции он знает, и какие на его взгляд наиболее продуктивны?
Владеет ли он показателями оценки рекламных кампаний
(CTR,CR,CPC,CPL) и др.
Какой из показателей наиболее важен для оценки РКи почему?

Уточните, у него владеет ли интернет маркетолог способами
управления РК? Оптимизацией РК? Если да, то есть ли конкретные примеры из прошлого места работы?
Ну и общие вопросы, которые обычно задают рекрутеры, на собеседовании с соискателями из других сфер.

Следует отметить, что интернет маркетологи - это люди творческие,
вольнодумные и талантливые. Поэтому, на собеседовании с ними, следует
проявлять чуткость, внимательность и доброжелательность.

Источник: HR-portal
Автор: Пользователь  Stafforyou

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-10-26 08:20:01 Как найти интернет маркетолога

Для того, чтобы найти хорошего интернет маркетолога, прежде всего
необходимо понимать задачи, стоящие перед компанией
 и что будет входить в круг обязанностей этого специалиста.

Потребности компаний в поиске постоянных интернет маркетологов сегодня растут, вслед за медиапланами, и не удивительно, что, некогда проектная специальность, сегодня уже оформилась в постоянную. О том, что входит в обязанности интернет маркетолога и как их правильно искать, читайте в этой статье.

Найти интернет маркетолога

Найти интернет маркетолога на постоянную занятость сегодня является
большой проблемой. И дело даже не в том, что многие интернет маркетологи ищут вакансии на удаленную занятость, или рассматривают ведениекомпании - клиента, как проект, а в том, что некоторые компании, сами недо конца понимают его функции и задачи. И это происходит, несмотря на то, что конкуренция в плане продвижения компаний в интернете заметно усилилась, а бюджеты на продвижение выросли практически по всем рекламным каналам. Востребованность интернет маркетологов сегодня высока, и рынок труда по вакансии находится в плюсовой зоне, с очевидным ростом потенциала востребованности. Сегодня интернет маркетинг, это не только продвижение сайта, работа с рекламными каналами и маркетплейсами. Это - работа которая связана с интеграцией внутренней корпоративной CMS и охватывает практически все сферы коммуникации компании. Так, что же
входит в обязанности интернет маркетолога?

Обязанности интернет маркетолога
В круг стандартных обязанностей интернет маркетолога входит:

Мониторинг посещаемости сайтов, разработка мероприятий по увеличению целевого трафика;

Разработка и реализация плана по увеличению конверсии сайта;

Выявление потребностей целевой аудитории, сегментирование целевой аудитории,

Лидогенерация; Управление и интеграция и отчетность по каналам систем сковозной аналитики (ROISTAT, Comagic, Calltouch и др.)

Настройка таргетированной и контекстной рекламы, оптимизация
рекламных кампаний (самостоятельно, или с помощью субподрядчика), анализ эффективности;

Работа с подрядчиками по digital рекламным кампаниям;

Постановка задач и участие в разработке креативных идей по продвижению, разработке макетов и продающих текстов;

SEO-продвижение веб-ресурсов компании, сбор семантических ядер и
отслеживание позиций сайтов по ключевым запросам - с помощью
обслуживающей организации;

Мониторинг интернет-продвижения конкурентов;

Подготовка регулярных аналитических отчетов по показателям;

Все чаще, в обязанности интернет маркетолога добавляются смежные задачи:

Работа с интегрированной CMS сайта - сбор, анализ и систематизация полученных данных.

Работа с маркетплейсами - актуализация текущего прайс-листа

Совместные задачи с отделами продаж, обучения и подбора персонала ,анализ и формирование списка задач по результатам полученных данных.

Следует отметить, что список обязанностей интернет маркетолога -
корректируется, и некоторые функциональные обязанности зависят от сферы деятельности компании.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать