2022-08-22 18:52:01
Нулевой уровень мотивации. В компании бывают работники, которые пришли просто «пересидеть» за деньги, – у них низкая вовлеченность и лояльность компании. Чаще всего они начинают заражать своим недовольством коллектив: критиковать компанию в рабочих чатах, жаловаться на задачи и сплетничать. От возраста такое поведение не зависит.
Если в коллективе есть такой сотрудник, общий уровень мотивации снижается и остальные начинают хуже работать.
Деньги. Базовый уровень мотивации персонала. Встречаются сотрудники, которые готовы много и хорошо работать только за зарплату, но они легко уйдут, если им предложат больше.
Растущим компаниям советую задуматься о дополнительной мотивации или замене таких сотрудников, иначе они могут тормозить рост бизнеса.
Личная выгода. Это второй уровень мотивации. Он не самый надежный, но удерживает сотрудников
сильнее, чем премии. Сотрудникам на уровне личной выгоды интересны дополнительные выгодные предложения от компании. Обычно это соцпакет: медицинская страховка, компенсация питания, но бывают и более интересные решения – например, некоторые компании предлагают сотрудникам свои акции.
Личная убежденность. Это высокий уровень мотивации. Сотрудник видит потенциал своего профессионального развития, готов решать сложные рабочие задачи и приносить пользу с помощью своей работы. На личную убежденность может повлиять нематериальная мотивация: похвала руководителей, наставничество и менторство, комфортная рабочая среда, понятные и амбициозные задачи.
Чувство долга. Это самый высокий уровень мотивации, его невозможно добиться просто зарплатой или похвалой от руководителя. Чаще всего на нем находятся сотрудники с высокой потребностью в самореализации. Они отождествляют себя и свою работу с компанией и чувствуют личную ответственность за общий успех.
#кризнесменеджмент
25.7K viewsedited 15:52