HR хроники

2022-07-21 07:30:28 Как правильно принять предложение о работе? (Инструкция)

По негласному соглашению HR на всем постсоветском пространстве, job offer направляется ТОП и мидл менеджменту, специалистам среднего звена, IT специалистам и тем, кто сам на этом настаивает. Линейному персоналу и рабочим специальностям офферы, как правило, не выдают.
У любого правила есть исключения, поэтому есть компании которые направляют офферы вообще всем, а есть те, кто даже высшему менеджменту ничего не высылает.

Зачем нужен оффер
Как таковой, оффер не несет особой юридической нагрузки, однако он фиксирует основные условия предстоящих трудовых отношений.
Как экс-директор по персоналу и руководитель подбора я настаивала на подписании такого документа, так как это нужно не только работнику, но и работодателю.
В практике бывали случаи, когда новый сотрудник заявлял, что с ним договаривались о других суммах или об иных задачах итд.
Как консультант для кандидатов я также настаиваю на оффере, так как бывали случаи, когда при оформлении на работу человек видит в договоре меньшие суммы или другое название должности, функционал, подчиненность итд.
Оффер это страховка для обеих сторон.
Срок направления оффера как правило не более 3 (трех) рабочих дней с момента, как представитель нанимающей компании сообщил вам о положительном решении.
Срок может быть иным и зависеть от присутствия на рабочем месте уполномоченного на подпись лица.

Что должно быть в оффере
Фирменный бланк, дата. Обращение и сообщение о том, что вы, Иванов Иван Иванович, прошли конкурсный отбор в такую-то компанию (юридическое лицо) на такую-то должность.

Основные обязанности (задачи, функционал) по пунктам. Чем конкретнее, тем лучше.

Уровень подчиненности - должность кому вы будете подчиняться. ФИО не обязательно - сегодня ее занимает Васильев Василий, а завтра Степанов Степан.

Компенсационный пакет: оклад (постоянная часть зп), бонус (ежемесячный, квартальный, годовой в %), KPI - принцип расчета или сроки, в которые этот расчет будет утвержден.

Социальные льготы (если они есть): компенсация релокации, «подъемных», ДМС, льготы на питание, продукцию компании, фитнесс итп.

Срок испытательного срока (напомню, что стандартный 3 месяца, кроме гендиров, главбухов и прямых замов ГД - там 6 мес., испытательный срок кстати может и вовсе отсутствовать).

Планируемая дата начала работы (оформления).

Срок действия (годности) оффера. Если вы его не примете его, допустим, в течение 2-3 дней, компания вправе отозвать оффер и предложить следующему (резервному) кандидату. Или он будет автоматически аннулирован. В этом пункте также указывают каким образом вы должны направить ответ (электронка, фото, скан итд).

Подпись уполномоченного лица. Это важно - например подпись рекрутера, как правило, уменьшает значимость оффера (разве что у него нет доверенности от ГД).
В идеале это подпись Генерального директора или Директора по персоналу (опять же на основании доверенности).

И я искренне надеюсь, что с вами не произойдут следующие вещи:
Вы приняли оффер, радостно уволились, а новая компания за день до выхода сообщила вам о том, что они передумали.
Таких мерзких случаев хватает, поэтому рекомендую всегда перестраховываться и не рвать добрые отношения с предыдущим работодателем.
Вы приняли оффер, пришли на оформление и видите в трудовом договоре абсолютно другие условия, о которых вас не предупредили (например «серая» зарплата, другое наименование должности итд).
Рекомендую сразу звать рекрутера с которым вы общались и требовать разъяснений. Как правило, мои коллеги считают, что никуда вы уже не денетесь и подпишете то, что дали.
Поэтому еще раз: не рвите добрых отношений с предыдущей компанией или спокойно скажите рекрутеру о том, что вас это не устраивает и вы готовы еще поискать.
Ну, или соглашайтесь.

В любом случае, предложение о работе - это радостное событие для кандидата, и еще более радостное для рекрутера. Открыть/Комментировать

2022-07-19 10:02:33 Минус высоких должностей

1. Есть такая закономерность: чем выше твои профессиональные навыки и должность, тем выше вероятность увольнения по инициативе работодателя.
Почему? Потому, что при принятии новым руководством решения о смене команды, первым эшелоном увольняют ТОП менеджмент и руководителей направлений (меняют на своих).
И вообще - чем ты опытнее, тем ты неудобнее. Уверенности в себе больше, а удобности меньше.
За двадцать шесть лет карьеры я поменяла несколько мест работы и бывали случаи когда увольняли меня (и это - нормально)).
Несмотря на мой непробиваемый оптимизм и позитивное мышление, бывали и моменты отчаяния.
Этому есть причина. В 17 лет я начала работать, в 23 года основала свою первую компанию и управляла штатом в 7 человек, а к 35 годам имела большой опыт работы в крупных компаниях с тысячами сотрудников. Раннее начало - это не только плюсы, но и минусы.

2. Потому, что есть еще одна закономерность - чем выше твоя должность и квалификация, тем сложнее найти новую работу - должны совпасть сразу несколько факторов:
- компании нужен именно твой опыт (уже сформировавшийся);
- компания готова платить тебе именно те деньги которые ты хочешь и стоишь;
- руководство компании готово к приходу в коллектив зрелого и опытного руководителя (который, в теории, может сразу кардинально поменять сложившийся порядок, а этого не все хотят).
- на собеседовании у вас с потенциальным Руководителем сошлась «химия» (чтоб ее, ненавижу это выражение, но признаю господство личной симпатии над опытом).
Мои любимые коллеги в «белом пальто» могут сколько угодно возмущаться, что уж они то (!!)) не допускают, чтобы Руководитель принял решение на основании личного, а не профессионального!))
Но! За 26 лет работы я практически не видела, чтобы к финалу прошел профессиональный, но не понравившийся Руководителю лично кандидат .
Руководитель может «сделать скидку» опыту кандидата. Но никогда его личным качествам, таким например как конфликтность, несовпадение взглядов на подход к работе, глоссарий - это когда они уже на собеседовании называют одни и те же вещи разными терминами и бесят друг друга в первой встречи.
Повторюсь - «химия» важна. Можно сыграть «того-кого-нужно», но нельзя сыграть взаимную человеческую симпатию.

Кстати, именно поэтому после 45 лет многие бывшие большие руководители ищут работу заместителями, руководителями отделов и простыми специалистами. Казалось бы - впереди гора времени - дерзай, покоряй! Сильнее, выше, быстрее!

Но с опытом приходит еще и мудрость и уважение к себе, своему мнению, и усталость от бесконечных сражений с ветряными мельницами.
Поэтому они и выбирают роли «вторых” - ответственности меньше, а вероятность трудоустроиться больше)
Или уходят в одиночное плавание, например становятся экспертами, консультантами.

… Ну и самые экстремальные и безбашенные уезжают в Перу и рассказывают о своем опыте в этом блоге)) Открыть/Комментировать

2022-07-17 09:15:19 «Требую удаленку!»
В Нидерландах работодателей могут обязать предоставить сотруднику удаленный график на основании его заявления.
Властями рассматривается финальная версия закона об удаленной работе.
Согласно законопроекту, если работа может выполняться без присутствия в офисе и сотрудник изъявил желание работать «из дома», то работодатель будет обязан предоставить такую возможность и условия компенсации не ниже офисных сотрудников.

Думаю, это «первая ласточка», потому что опыт пандемии показал, что многие специалисты, и даже целые отрасли, отлично функционируют и на удаленке. Открыть/Комментировать

2022-07-17 09:05:21 Немного HR новостей в это воскресенье:

Помните была такая пандемия?
Во время пандемии по всему миру огромное количество людей предпенсионного возраста осознанно (или принудительно) уволились раньше срока наступления пенсии (чем наверняка упростили бы жизнь нашим коллегам в международном масштабе).
А теперь новость: многие страны, столкнувшись с нехваткой квалифицированных кадров возвращают ценных ветеранов обратно.
Только в Штатах с начала 2022 года, к своим обязанностям вернулись более 3 млн человек, причём многим за возвращение предлагались весьма интересные денежные бонусы.

И это замечательно, востребованность продлевает жизнь, а возраст активной фазы человека отодвигается.
Ну что, 60 это новые 30?) Открыть/Комментировать

2022-07-15 08:18:41 Услуги психологов и коучей

… а иногда даже карьерных консультантов, как правило либо являются «спецзаказом» от акционеров или гендиров.

В моей практике был случай, когда акционеры, засомневавшиеся в управленческих компетенциях наемного Генерального директора, попросили нанять ему лучшего в стране коуча и оплатили 10 сессий для «прокачки» лидерских навыков.

Или были случаи, когда Генеральный директор настаивал на участии психолога в решение конфликта между подразделениями или между ТОП менеджментом.

Не считая фасилитации, бизнес-игр и стратегических сессий.

Здесь выбор будет практически всецело зависеть от качества работы HRD и отсутствия у оного близких друзей промышляющих этим ремеслом.

Тестовые демо-версии и «пробные» коуч-сессии не требуются, но точно требуется список успешных кейсов и описание принципа и системы работы.

И наконец обучение. Сюда я включу семинары, тренинги, фасилитацию, стратегические сессии и иные способы заставить людей работать вместе, заодно решив проблемы с адаптацией, передачей знаний и «генетического кода» компании, итд.

Как правило, закупка зависит от того, с кем HRD уже работал и есть ли у него проверенные и качественные контакты или же есть ли на рынке услуг «новые и модные», раскрученные специалисты и компании. Редкий Генеральный директор или акционер будет вникать в эти выборы, поскольку для них они «все на одно лицо» и это что-то на вашем «эйчарском» языке.

Повторюсь, что это мое субъективное краткое мнение) Открыть/Комментировать

2022-07-15 08:17:49 Как принимаются решения о покупке HR услуг?
В каждом HR сообществе в соцсетях есть примерно 70% читателей и 5% авторов создателей контента.
Остальные 25% - это:
⁃ коучи;
⁃ карьерные консультанты;
⁃ продавцы HR софта (от систем оценки персонала до рекрутинговых агрегаторов);
⁃ фасилитаторы и бизнес-тренеры;
⁃ кадровые агентства;
⁃ боты от всех перечисленных выше;
⁃ и Бог знает кто еще.
Среди вышеперечисленных несомненно есть и отличные профессионалы своего дела и инфоцыгане. Тут как повезёт.
Ранее HR сообщества были очень активны на FB, а самые стойкие - на LinkedIn, и численность самых крупных из них переваливала за 25 тысяч специалистов, а для отрасли HR это очень много - практически каждый русскоязычный HR регулярно зависал в одной из групп.
Однако, после закрытия сетей, сообщества массово эмигрировали в Telegram и в VK, но при этом «охваты» не просто сократились, а прямо таки рухнули - активных участников осталось по 1-2 тысячи. Это тоже не мало, но с прошлыми годами не сравнится.

Так вот. В условиях тотальных сокращений и увольнений сейчас идет борьба за каждого клиента, за каждый контакт, контракт, заказ или вакансию.
На каждый вопрос или запрос участника сообществ, в комментариях ниже сразу же начинается битва титанов HR ремесла, инфоцыган, новичков и старичков.
Рекламируют себя, друзей, свои компании и так далее. В принципе ничего плохого в этом нет - это же свободный рынок свободных услуг: хочешь - покупай, не хочешь - не покупай.
Как принимает решение частное лицо или небольшой стартап понятно: нравится - не нравится, верю - не верю. Хватит денег - не хватит.
Со средними и крупными компаниями и большими закупками сложнее.
Как бывший Директор по персоналу могу сказать, что редкий HRD опирается на комментарии и рекомендации из сети.
Разделим закупки HR услуг на виды:
1. Кадровые агентства (подбор и аутсорсинг персонала);
2. HR программы, приложения, ERP, ЭДО, системы оценки;
3. Услуги психологов, коучей, менторов;
4. Обучение персонала.
Не буду включать в этот список event - агентства проводящие корпоративы - это отдельная тема.

Чаще всего инициатива привлечения сторонних услуг принадлежит Директору по персоналу и их лоббирование и, в случае необходимости, организация конкурса, тендера итп также ложится на его плечи.
Тем не менее, часть акционеров и генеральных директоров периодически «вносит живость и дух здоровой конкуренции» в работу управления по персоналу, привлекая кадровые агентства для подбора точечных или ТОП позиций.
И далеко не всегда это решение согласуется с HRD. Как правило в таких случаях кадровое агентство выбирается по двум принципам: «друзья посоветовали» и «кадровое агентство «того кого надо».
Финансовый «интерес» руководства при этом может как присутствовать так и нет. Однако в обоих случаях проблемы и агентству и HRD - гарантированы по причине конфликта интересов. Конечно, если HRD не в доле)
Когда кадровое агентство приводит HRD, то принцип поиска также простой: это рекомендации коллег и агентства друзей. Опять же, «откат» может как быть, так и нет. Зависит от жизненных принципов и бесстрашия конкретного HRD.

Ситуация с закупкой софта для HR служб несколько иная:
здесь важно попасться на глаза лицу принимающему решение, как я уже упомянула - это почти всегда Директор по персоналу.
И по моей практике огромное количество закупаемого программного обеспечения это в 80% реклама или в оставшихся 20% вообще случайные коммивояжеры «с улицы». И то и другое опять же не исключает «интереса», поскольку суммы закупок бывают шестизначные и больше.
Процесс принятия решения:
- презентация и обкатка демо-версии для HRD или тестирование на подопытных сотрудниках HR отдела (например системы оценки персонала),
- далее коммерческое предложение, встреча с высшим руководством (или вообще без нее)
- и подписание контракта на поставку. Открыть/Комментировать

2022-07-13 08:28:06 Кандидаты, которые запомнились

На собеседование, на позицию Руководителя отдела маркетинга пришла девушка 34 лет.
Замечательное резюме (сделанное без карьерных консультантов, эти я вычисляю в 99,9%), интересный опыт, уважаемый ВУЗ, уверенные презентационные навыки, красивое гармоничное лицо, доброжелательный открытый взгляд и обезоруживающая улыбка.
Компания, чью вакансию я закрывала, была небольшой, но с многомиллиардным оборотом и сложным для маркетинга сегментом.
Стоит ли говорить, что руководитель желал видеть безупречного во всех отношениях кандидата, готового бросить вызов рынку и себе.
Каждый из проводящих большое количество собеседований с ТОПами (и не только) всегда имеет в голове виртуальный чек-лист:
1. Резюме - ок
2. Быстро договорились о времени встречи, без пафосного «Ну вы мне вышлите всю информацию о вакансии, а я подумаю» - ок
3. Вовремя пришёл, не переносил встречу - ок
4. Как зашёл, как одет, как говорит - ок
5. Задает правильные вопросы - ок
6. И так далее

Так вот. У данного кандидата все было - ок. Вообще всё.
Кроме одной маленькой детали.
В процессе интервью замечаю, что ее речь звучит чуть громче обычного и не совсем привычно звучат интонации окончания предложений.
Зову через WhatsApp своего Руководителя подбора “Глянь пжлст - не могу понять, что-то не так».
К собесу присоединяется Рукль подбора, продолжаем разговор.
Через 5 минут он мне пишет: - «Черт, она же ГЛУХАЯ!!! Она читает по губам!!!»
Тут у меня пазл в голове моментально сложился. Может и не полностью глухая, но совершенно точно слабослышащая.
Задавая очередной вопрос, я умышленно прикрыла рукой рот, и поняла что мы правы: девушка переспросила.

Она продолжала рассказывать про свой опыт (очень, кстати, впечатляющий), а я смотрела на неё и думала о том, сколько ей (и скорее всего ее родителям) пришлось пройти, чтобы оказаться сейчас здесь. Передо мной сидел настоящий боец.

Получить образование, хороший опыт, принять свою особенность, (пережить, как в последствии оказалось, установку импланта помогающего слышать) и быть готовой ежедневно доказывать себе и окружающим, что она не хуже остальных и способна жить как все.

Я думала о том, как часто мы не ценим наличие возможности слышать, видеть, говорить.
Я не взяла ее на работу. И не показала ее акционеру.
Потому, что скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление акционера и генерального директора помешало бы ей работать конкретно в этой компании. Уровень его воспитания оставлял желать лучшего и я опасалась, что он ей скажет: - Чё ты орешь то как глухая?

Не всегда и не любая компания и общество готовы принимать нестандартные решения.

P.S. Случай произошёл больше 3 лет назад и я поддерживаю с этим кандидатом связь в соцсетях. У неё замечательный муж, интересный, хорошо оплачиваемый проект и активная социальная жизнь.

Этот мой пост прошлого года не обсудил только ленивый, и я хватанула немало комментариев о дискриминации, о том что решение принимать директору итд.

До сих пор не жалею о сделанном.
Иногда нужно отказать хорошему кандидату в плохой вакансии. Открыть/Комментировать

2022-07-11 09:11:14 Как написать сопроводительное письмо которое будут читать? Структура и правила.

Вы читаете сопроводительные письма приложенные к резюме? Точно?)
Редкие вакансии требуют приложения сопроводительного письма. Но есть позиции, для которых качественный сопровод будет плюсом и повысит шансы на трудоустройство.
И для HR, кстати, тоже. Потому, что мы как никто понимаем, как важно выделяться на фоне остальных кандидатов и как важно указать значимость именно этой вакансии , на которую вы направляете резюме.
В конце концов, сопроводительное письмо и нужно для того, чтобы выделяться.
В моей практике были случаи, когда кандидат со слабым резюме был приглашен именно благодаря отличному «cover letter».
Что нужно для того чтобы написать письмо, которое не будет сразу отправлено в корзину/пролистано/стёрто итд.?
Нужно соблюсти структуру и правила «цепляющего» письма:
1. Обращение.
- Если вы знаете к кому обращаетесь, то «Уважаемый Иван Петрович!» будет уместным для первого обращения.
- Если не знаете, то достаточно просто «Здравствуйте».

2. Повод составления письма очевиден - вы хотите, чтобы вас взяли на работу, но вместо «вы обязаны меня взять!» лучше написать так:
- Я хочу подать заявку на участие в конкурсе на позицию ...
- Я пишу, чтобы выразить заинтересованность в должности
- Я пишу в ответ на ваше объявление о поиске ....
- Пишу уточнить, есть ли у вас вакансия ...

3. Далее нужно кратко представить свой опыт:
- В настоящее время я работаю ... где отвечаю за ...
- На сегодняшний день я являюсь студентом ... и хочу развиваться в качестве ...
- Последние ... лет я занимал должности ... и руководил коллективом из ... специалистов.

4. И указать образование:
- Я закончил ... в ... году, по специальности ... где приобрел глубокие знания ...
- Я свободно говорю и пишу на ... языке, мой уровень владения ... языком позволяет мне ....
- Я закончил курсы повышения квалификации /переквалификации по специальности ...

5. Самый важный пункт отвечающий на вопрос «Почему именно я?»:
- Я очень хочу работать в такой амбициозной/прогрессивной/стабильной компании как .... потому что..
- Я считаю, что буду идеальным кандидатом на эту вакансию, потому что ...
- Я подхожу для этой позиции, потому что я ...
- Я принесу пользу развитию компании, потому что ...
- Я считаю себя вовлеченным/эффективным/результативным сотрудником потому что...

Чем ярче вы распишете «почему», тем выше ваши шансы.

6.Завершение:
- Спасибо, что нашли время на рассмотрение моего резюме..
- Если вам потребуется дополнительная информация или рекомендации, я доступен для контакта в любое время по телефону ... и в месенджерах ..
- Резюме/ портфлио/проекты прилагаются
- С нетерпением жду вашего ответа,

С уважением, ...

Америки я не открыла, структура и правила максимально простые) Открыть/Комментировать

2022-07-09 15:24:05 Что делать с неуравновешенным руководителем?

Итак. Ваш начальник орет?
Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя.
Надеюсь, что хотя бы ничем не кидается (слышала от кандидатов и коллег такие истории).
Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт».
Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих будней».
Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи, когда его страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными: -«Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи»).
Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.
Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.
Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.
Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.
Почему это происходит?
Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
От абьюзеров-руководителей не принимаются фразы-оправдания: - «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.
Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.
Что с этим делать?
Тут два варианта:
1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.
Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать «Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете».
Как-то мне попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами: - «Быстро пошёл исполнять, …ли ты здесь ещё стоишь!??», а в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь!»
В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.
Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать: «Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь».
И так же спокойно выйти из кабинета. Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.
Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять».
Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.
P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.
Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день. Открыть/Комментировать

2022-07-08 08:09:45 Сильная команда — лучшее вложение в кризис

Сейчас многие бизнесы находятся в фазе пересборки и под большим давлением. Напряжение огромное, а люди уже очень устали.

Эффективные лидеры и компании знают, что фокус №1 в кризис - усиление команды.

Филипп Гузенюк, автор канала @guzenuk делится чек-листом "АРХИТЕКТУРА ВЫЕЗДНЫХ СЕССИЙ С КОМАНДОЙ: форматы, механики, результаты". О том, как провести летнюю стратсессию, чтобы поддержать людей, повысить мотивацию и вовлеченность.

Чек-лист состоит из:
- 9 задач, которые решает сессия
- 9 механик работы с командой на выезде
- 4 форматов проведения летней стратсессии

Скачать чек-лист можно по ссылке.

Закажите экспертный звонок по точной настройке командной сессии: @Alexandra_S_L Открыть/Комментировать