Сьогодні про методи оцінювання кандидатів на співбесіді Перш | WANTED - рекрутингова компанія

Сьогодні про методи оцінювання кандидатів на співбесіді

Перш за все хочемо сказати, що оцінювати треба не людину, а її компетенції: професійні і особистісні.
Оцінювати необхідно професійними методами, а не «по настрою», інтуіції чи уточнюючими питаннями по резюме.

Чим більше професійних методів оцінювання ми використовуємо, тим менший ризик, що кандидат у підсумку не підійде.

Метод 1. Питання-відсікачі.
Використовуються на етапі телефонного інтерв'ю. Їхня мета - відсікти тих, хто не підходить одразу. Прийнято вважати, що по телефону достатньо поставити питання про рівень ЗП, графік і в кращому випадку ще кілька загальних питань. Але цього недостатньо, і в результаті до вас на другий етап приходить багато нецільових кандидатів, ви витрачаєте їх і свій час, замість того, щоб поставити кілька важливих професійних питань і суттєво оптимізувати час на закритті вакансії.
Наприклад, питання для телефонного інтерв’ю менеджера з продажів:
- Якими продажами ви займалися раніше: телефонними чи особистими?
- Ви працювали ліше з лідами чи з холодною базою також?
- Який відсоток виконання плану у вас був у середньому?

Метод 2. Проективні питання
Використовується на особистій співбесіді з метою оцінки особистісних якостей. Сама назва від слова "проекція". Суть питань полягають у тому, що ви запитуєте як би загалом, про когось іншого, але кандидат найчастіше дає відповідь зі свого досвіду, своїх міркувань, своєї «картинки світу»
Наприклад:
- Як ви вважаєте, чому одні люди працюють ефективно самостійно, а інших потрібно постійно контролювати?
- Чому, на вашу думку, одні співробітники крадуть, а інші ні?
- Як вам здається, коли людина може звільнитися одним днем?

Метод 3. Метапрограми.
Аналіз формулювань, слів, словосполучень, іншими словами – фільтри сприйняття, властивості мислення людини, які надалі визначають її поведінку. Метапрограми формується з самого дитинства і практично не піддаються коретуванню, відповідно, і симулювати кандидату їх важко. Метапрограми існують у парі як протилежності одного прояву, а вміння їх інтерпретувати допомагає зрозуміти, до якого полюса тягнеться людина.
Декілька метапрограм: Тип референції: Внутрішня – Зовнішня, Прагнення – Уникнення, Процес – Результат, Одинак ​​– Командний гравець, Активність – Рефлективність та ще декілька.
Наприклад:
- Як ви розумієте, що досягли успіху в якійсь справі?
Відповідь зовнішньореферентного: “ну мені так сказав керівник/ тому що мене хвалили..»
Відповідь внутрішньореферентного: «ну як я визначаю? я знаю чіткі критерії, я впевнений у собі, я знаю, що я зробив правильно, тому що…»

Метод 4. Кейс.
Наш улюблений і один із найефективніших методів.
Його суть полягає у моделюванні ситуації максимально наближеної до реальної робочої прямо під час інтерв’ю. Цей метод дозволяє оцінити наявність і рівень професійної компетенції (часто кількох), а також і особистих!
Наприклад:
- Уявімо ситуацію, що ви щойно прийшли на нову роботу і у вас у підпорядкуванні 10 осіб. Опишіть покроково як організовуватимете роботу у відділі
- Давайте в режимі діалогу програємо ситуацію: телефонує клієнт і каже, що він не буде підписувати з вами договір, бо йому запропонували кращі умови ваші конкуренти. Я - клієнт, ви - менеджер.
Тут важливо не просто поставити умови спочатку, але в ході відповіді кандидата трошки провокувати «уявіть, що немає такої можливості, уявіть, що це вже не давало результату раніше, що робитимете?». і т.д.
Такі уточнюючі питання не тільки демонструють наявність реального досвіду кандидата, але також і його варіативність мислення, а часто і стресостійкість

Звичайно, існують і інші методи, але навіть цих часто достатньо, якщо застосовувати їх правильно.
Кожен метод сам собою цінний, але не завжди об'єктивний. Вони добре розкривають рівень володіння компетенцією в системі, тобто чим більше методів, тим краще і об'єктивніша картина.

Діліться в коментарях, чи корисний пост, і які методи ви використовуєте?