Талант расправил плечи

2022-08-01 18:37:23 Как развиваться руководителю?

Однажды у каждого руководителя наступает такой момент, когда:
— книги уже не очень заходят;
— все тренинги — как-будто уже проходили;
— МВА — небыстро и неоднозначно.

И вот как быть, когда развиваться всё-таки хочется?
Где брать новые кусочки для пазла под названием «моя экспертность»?

Поделюсь двумя не самыми популярными, но по-своему крутыми способами.

1. Найти ролевую модель.
Через пару лет вы хотите быть каким руководителем? КАК КТО?
Вот это «хочу быть как Петр Иванов» — и есть ваша ролевая модель.
Ролевая модель — это не про «сотвори себе кумира». Это про базовый принцип научения чему-то новому — повторять за учителем (что уж там за учителем. Вспомните про уточку и выводок утят — подход тот же).

Ролевая модель не означает, что вы будете копировать его полностью. Но что-то, что вам особенно нравится, попробуете примерить к себе.
Как этот руководитель справляется с вызовами? Как добивается результата от команды? Как выстраивает коммуникацию?

Наблюдая за ролевой моделью, можно взять в свой управленческий репертуар много фишек и приемов. А ещё ролевая модель поможет вам уловить нужное состояние для решения тех/иных ситуаций.

Где найти?
Большой плюс такого подхода — ролевую модель не обязательно искать внутри компании.
Публичные персоны, отраслевые эксперты и даже герои книг и сериалов — к вашим услугам))

2. Найти ментора.
Потенциальный ментор — это человек, который уже там, где вы хотели бы оказаться через 3-5 лет. Или находится в сопоставимой позиции, но с более выдающимися результатами.
Т.е. этот человек уже знает про фишки и шишки пути, который вы только собираетесь пройти. Это как персональный гид по незнакомой местности. Незнакомой местности управленческого ландшафта)

Где найти?
В социальных сетях, в своей отрасли, на конференциях. Находите и пишите им сами и напрашивайтесь на консультацию.

А ещё я знаю волшебное место. Клондайк корпоративных менторов (помогают строить карьеру внутри компании) — сообщество https://t.me/wementoring
В сообществе есть пул сертифицированных менторов из разных функций бизнеса. И даже бывают слоты на бесплатные сессии.

Я, кстати, на днях воспользовалась услугой менторинга. И запланировала ещё.
Довольна до невозможности)

Что думаете про такие инструменты развития?
Будете пробовать?) Открыть/Комментировать

2022-07-29 09:35:28 #пятничное Открыть/Комментировать

2022-07-27 08:39:55 Оценка персонала. Подводные камни.

Большинство руководителей хотят понять, who is who в его команде: на кого, действительно можно опереться, в кого стОит вкладываться и растить, а кто — мимолётный пассажир.

Для решения этой задачи — кто во что горазд) Кто-то использует батарею тестов, кто-то приглашает внешних асессоров, а кто-то затевает оценку персонала своими силами.

И тут встаёт главный вопрос: ЧТО оценивать и КАК.

В компании, где я сейчас работаю, мы готовимся к ежегодной процедуре оценки персонала. Как обычно, такое мероприятие вызывает некоторое сопротивление у сотрудников. И это нормально.

Среди HR-ов широко известен случай (описан в книге Ласло Бока (ex HRD Google) "Работа рулит").
HRD компании Adobe Донна Моррис, под давлением недовольства сотрудников, написала открытое письмо на внутреннем портале компании, ключевая мысль которого:

Сотрудники «разочарованы тем, что мы считали недостаточным их вклад в дело компании. Мы очень быстро решили отменить процесс аттестации. Больше не будет ежегодных формальных процедур».

Вместо традиционной процедуры оценки персонала Adobe летом 2012 г. внедрила так называемую The Check-In — неформальную систему обратной связи на постоянной основе в режиме реального времени.

Что же получается?
Если сотрудник недоволен, давайте выбросим на помойку систему, которая ему не нравится? Но ведь нет никаких гарантий того, что системы, которые нравятся, будут эффективнее.

Большинство систем обратной связи в режиме реального времени быстро превращаются в систему «ай молодца!», поскольку люди предпочитают говорить друг другу только приятное.
Но влияет ли такой фидбек на чье-то поведение?

Здесь самое время задать мне вопрос:
Почему именно поведение? А как же компетенции?

И вот тут я хочу поделиться одной важной мыслью из Российского стандарта центра оценки.

Там однозначно сказано — мы оцениваем ПОВЕДЕНИЕ, а не компетенции.

Вдумайтесь, на практике мы почти всегда используем речевой оборот «мы оценили компетенции».
Так вот согласно стандарту это неправильно. Мы оцениваем поведение С ПОМОЩЬЮ КОМПЕТЕНЦИЙ.
Т.е. компетенции — это «инструмент» оценки поведения. Это некая условная группировка образцов поведения (индикаторов).
Компетенций самих по себе в реальности не существует. Это ментальная модель в голове оценщика.

В действительности же существует ПОВЕДЕНИЕ. Оно объективно и реально. И оценивается именно оно.

И чтобы оценивать более объективно (а не просто: хорошо/плохо) и делать это стандартизированным способом, оценку привязывают к нужной целевой деятельности (продажи/менеджмент/маркетинг) и изобретают специальное средство для этой оценки — компетенции.

И вот тут, руководители, вопрошаю к вам:
- можно ли, не оценивая компетенции, дать обратную связь, влияющую на поведение?
- А какую цель и задачу ставит перед собой компания, затевая всё это?
- Есть ли задача у этого мероприятия, чтобы сотрудникам нравилось? Открыть/Комментировать

2022-07-25 10:22:26 Нужно ли руководителю использовать инструменты коучинга?

Давайте порассуждаем)
Возьмём для примера конкретный коучинговый инструмент - модель GROW.
В теории, модель нужна руководителю, чтобы помочь сотруднику думать быстрее и легче действовать. При этом руководитель не вмешивается в работу сотрудника, не даёт советов, а создает ему условия для самостоятельного развития, задавая вопросы и предоставляя обратную связь.

А вот теперь представьте, что все вопросы по модели GROW задаются из абсолютно директивной позиции:
G (goal): ну и какие у тебя цели на неделю? А конкретно в твоей зоне ответственности?
R (reality, реальность): что уже сделано?
О (options, варианты): ещё есть варианты, что делать?
W (Will, намерение): а дальше то, что будешь делать?

Будет толк?
То-то и оно)

Поэтому, если мы говорим о коучинге, то заходить в тему, - да, принято с инструментов.
Для общего знакомства.
Но вот работать - тут надо начинать с позиции. Научиться соблюдать коуч-позицию.

Позиция коуча- это когда:
- вы искренне верите, что ваши сотрудники не имбицилы, а таланты и у них есть решения, КАК делать
- понимаете, что вы - не единственный эксперт в команде
- слушаете человека, чтобы услышать, а не вставить в разговор своё


А вот теперь, я бы изменила вопрос:
- нужно ли руководителю уметь работать из коуч-позиции?
Мой ответ - однозначно, да.
Потому что уметь вести диалоги с теми людьми, которых ты растишь, которых ты поддерживаешь - это must have.
Из другой роли это менее эффективно. Открыть/Комментировать

2022-07-21 20:48:53 (заговорщецким тоном): товарищи, у меня есть для вас одна прелесть

Я наконец-то написала, отредактировала и оформила свой гайд про карьерные изменения!

Он для тех профессионалов, кто не совсем доволен своей текущей работой, хотел бы работать с бОльшими целями и использовать свои истинные таланты.

Гайд поможет:
— Разобраться, что можно сделать прямо сейчас конкретно с вашей ситуацией
— Понять, справишься ли ты сам или пора обратиться за поддержкой

Гайд построен как дорожная карта: описывает стадии "зова" к карьерным изменениям, даёт краткую инструкцию и упражнения для размышления.

В общем, пользуйтесь!


Гайд: 7 стратегий карьерных изменений.pdf
https://disk.yandex.ru/i/fYij8OBkrlB6wQ Открыть/Комментировать

2022-07-20 18:51:07 Как перестать бесконечно учиться и поверить в себя

Ко мне обратилась клиентка на карьерный коучинг.
Запрос звучал примерно так:

- есть ощущение профессионального застоя. И я не могу понять, куда копать, чтобы из этого застоя выбраться.
Должность руководящая - это ок.
Отзывы о моей работе хорошие - и это ок.
Походила по собеседованиям, получила несколько предложений - то есть с моими навыками тоже все ок.
Но я как-будто не чувствую себя уверенно. И не пойму в чем дело. Это здоровски мешает мне двигаться дальше.

Как клиентка пыталась решить вопрос до коучинга?

Проходила бесконечные обучения. Ведь была ложная установка про недостаток профессиональных знаний. Казалось, что если пройти еще одно обучение, закончить еще пару курсов, тогда все будет хорошо. В результате героиня тратила много внутренних ресурсов, но на выходе ничего не менялось.

Что дал коучинг?

- всего одна встреча помогла навести порядок в голове, структурировать мысли, нащупать истинные стопперы, над которыми стоит поработать. И ответ нашелся там, куда бы я сама точно не подумала. Оказалось, что несмотря на руководящую должность, я часто скатываюсь в роль исполнителя.
Т е все дело в той роли, из которой я работаю!
Понять, что не так - это стало огромным облегчением. Но на консультации работа только начинается…

После консультации:
- я перестала метаться и тратить ресурсы на бесконечную прокачку ненужных навыков. Четко определила для себя более узкую проф сферу, которая интересна и куда хочется двигаться дальше.
И самое главное, я начала по-другому строить коммуникацию с заказчиками и руководством.

Главный инсайт консультации

На консультации выявились 2 ключевые проблемы: барьер «эксперт-исполнитель» (бессознательный уход в позицию исполнителя) и завышенная ответственность (тревожность).

Сейчас я больше внимания уделяю тому, как строю диалог, процесс работы и как презентую результат. Стараюсь себя притормаживать, чаще брать паузу, чтобы еще глубже вникнуть в задачу, лишний раз перепроверить себя, ресурсы, максимально точно сформулировать, что смогу дать на выходе. Это позволяет мне гораздо увереннее и свободнее чувствовать себя в деловой коммуникации, и сказывается на уровне задач и качестве их исполнения.

#кейс
*публикуется с разрешения клиента Открыть/Комментировать

2022-07-19 08:42:15 В продажах все еще доминирует средневековое мышление – продавец должен продать. Любой ценой.

Объясню, почему мне такой подход глубоко несимпатичен:

1. Если продавец должен продать, то покупатель должен купить. Кто из вас хочет чувствовать себя обязанным купить? То-то. А потом мы рассказываем про назойливых продавцов.

2. Такой подход запускает порочный круг: продавцы фиксируются на страхе отказа – становятся неуверенными или, наоборот, слишком навязчивыми – продажи падают.

3. Получается, как бы продавец хорошо не работал, он всегда будет плохим – не все же покупают. Раз так, зачем стараться? Привет, демотивация и выгорание!

4. Зачем тогда вообще нужны стандарты продаж, если можно их не соблюдать (ведь главное – это продать).

5. Продажи становятся неуправляемым и неконтролируемым процессом, практически полностью зависящим от продавцов. Управленцы, по большому счету, становятся не нужны.

Я придерживаюсь другой парадигмы:

1. Продажи – это про процесс, а не про результат. Процесс продавец может контролировать, а результат – нет (люди все же обладают свободой выбора). При этом правильный процесс существенно повышает вероятность покупки. Контролируя полноту и качество его выполнения, я получаю предсказуемые результаты и контролирую продажи.

2. Продажи – это слишком серьезно, чтобы доверять их продавцам. В их основе лежат технологии, при разработке которых учитываются последние исследования нейропсихологии покупательского поведения, цикл покупки, позиционирование продукта и т.п. Все то, что среднестатистический продавец просто не знает.

3. Если продавцы, работающие по стандартам, все же демонстрируют недостаточные результаты, нужно анализировать технологию продаж, продукт, цены и т.п. – проблемы могут лежать, где угодно. Соответственно, я начинаю искать реальную причину низких продаж. При первом подходе у меня только один сценарий – заменить продавцов.

4. Продавцы меньше устают, не выгорают. Покупатели не чувствуют давления

5. Самое главное, опыт (не только мой) показывает, что, работая по правильной технологии, середнячки по результативности продаж превосходят звезд.

Если вы смотрели фильм "Человек, который изменил все" (отрывок из него опубликован выше), то знаете, как его герой - менеджер команды - привел свою команду из "середнячков" к самым поразительным результатам в истории бейсбола. Второй подход принес им самую длинную беспроигрышную серию всех времен Открыть/Комментировать

2022-07-19 08:41:48 Сегодня хочу поделиться постом из канала, который сама регулярно читаю. Тема - продажи.
Почему именно продажи?

а) это очень (оочень!) здравый взгляд на процесс и результат продаж. Хочу, чтобы вы тоже так посмотрели на вещи)

б) среди подписчиков моего канала есть руководители отделов продаж. Почему бы не поделиться с вами полезным контактом) Альберт Тютин в теме продаж давно и все время актуален)

в) ну и кто из нас сейчас не продаёт? даже если название должности совсем не про это.

В общем, делитесь мнением, всё ли в продажах определяет результат? Открыть/Комментировать

2022-07-18 09:53:44 Неочевидная ошибка ТОП-менеджеров на собеседовании

Сейчас собеседую много руководителей, в том числе из иностранных компаний. Как правило, это мужчины 35+ со средним доходом от 5 млн/год. Т.е. это взрослые, уверенные в себе люди.

И от общения с такими людьми ожидаешь:
- четкости
- структуры
- сфокусированности

Но я наблюдаю несколько иное:
- желание поговорить о себе (в вальяжной манере)
- увлекательные уходы в сторону от контекста разговора, от цели встречи.

Так проявляется неотрефлексированный опыт, неотрефлексированная карьерная история.

Почему важно осмыслить свою историю?

Если вы после ухода из компании остались чем-то недовольны, удовлетворили не все амбиции, остались незакрытые гештальты, то в какой-то момент собеседования вас эта тема обязательно стриггерит и эмоции утащат вас в нее. Посыпятся ненужные подробности и эмоционально окрашенные неуместные детали. Структура разговора поплывет.

А ваша задача на собеседовании совершенно иная:
точечно, сфокусированно, лаконично рассказать о ключевых проектах/компетенциях, не пытаясь угадать, что нужно другой стороне.

И тем самым вы облегчаете задачу другой стороне. Тогда эйчару или ТОП-менеджеру легче понять, на сколько ваш управленческий масштаб коррелирует с реалиями этой компании.

Если вы все ещё не верите в силу карьерных коучей, вот пара советов, как отрефлексировать свою карьерную историю самостоятельно:
1. Объясните самому себе причины всех карьерных переходов. В идеале, у вас должен получиться рассказ, кульминацией которого станет та должность, на которую претендуете. То есть ваша карьерная история должна выглядеть как история развития, эволюции, а не блуждания ёжика в тумане или погоня за деньгами.

2. Решите для себя, какие задачи хочется решать на данном этапе карьерного развития (ну не за стабильностью же вы идете в новую компанию).

3. Определите самые важные достижения в своей должности и карьере. И расскажите о них по модели STAR. Она по-прежнему хороша и актуальна.

4. Попробуйте кому-то вслух рассказать свою историю. Пусть даже супругу/другу. Здесь важно «обкатывать слова на языке», чтобы звучало без заминок. Открыть/Комментировать

2022-07-15 19:54:18 "Спасибо, но мне надо работать"

"Жила-была женщина по имени Барбара, занималась исследованием кукурузы. Вот тут наследовались темненькие зернышки, а вот здесь – светленькие…

Еще со студенческих времен Барбара проявляла какие-то недюжинные способности к генетике, и ее даже хотели пригласить в женский клуб, что очень классно и почетно, но она ответила, мол, нет, спасибо, мне надо работать. И продолжила заниматься изучением кукурузы.

Она заканчивает университет, поступает в аспирантуру, продолжает работать на благо и славу Корнельского университета и изучать кукурузу. Получает доктора, получает кучу каких-то грантов, вместе с ней работают лучшие генетики того времени, какой-то мужик с медалью на шее и другой мужик с нобелевкой. Карьера Барбары несется к вершинам на сверхзвуковой скорости. Барбара говорит «большое спасибо, но мне надо работать» и на полученные гранты продолжает изучать кукурузу.

Где-то в сороковые ей вручают звание члена Национальной академии наук, президента Генетического общества США и рентгеновскую установку для расстреливания кукурузы радиацией. Ее, как вы понимаете, заинтересовало только последнее.

Вместе с установкой где-то на полях Миссури, Барбара замечает странную фигню. Перебрав пару сотен тысяч кукурузных початков, она приходит к выводу, что эти сволочи научили свои гены прыгать туда-сюда. Барбара бросает рентгеновскую установку прямо в поле и бежит писать статью о том, что она только что увидела.

Научное сообщество посмотрело на эту статью и сказало, мол, ты, Барбара, всегда была немного с ебанцой, но тут уже явный перебор. Какие прыгающие гены? Мать, ты о чем? Ты там панамку не забываешь носить в своих кукурузных полях?

Барбару начинают откровенно травить во всех приличных научных кругах, мужики с медалями и без пишут издевательские статьи, каждый дурак в каждом американском университете упражняется в остроумии, пересказывая теорию прыгающих генов.
Барбара смотрит на всю эту вакханалию и говорит: «Большое спасибо, но мне надо работать». И уходит изучать кукурузу.

В следующие тридцать лет она в одиночку разрабатывает целую ветвь генетики, которая будет посвящена транспозонам (тем самым «прыгающим генам»), которые позволят создать генную инженерию как область человеческого знания. Благодаря ей можно будет создать и рис, богатый витамином А, и аквариумных рыбок, что светятся в темноте, хотя по своим эволюционным стратегиям и не собирались никогда.

Где-то в семидесятых технологическое развитие человечества наконец поспело за сумасшедшим трудолюбием Барбары и все её предположения подтвердились экспериментально. Научное сообщество сказало «ой». Мужики с медалями очень смутились. Барбару достали из небытия, сказали, что, мол, мы все были неправы, но на то она и наука, чтобы ошибаться и за счет тех ошибок дальше прогрессировать, а ты вообще всегда нам нравилась, и, кстати, хочешь медалей, как у тех мужиков?
Ей выдали медаль Томаса Ханта Моргана, потом какие-то стипендии, назвали ее именем какие-то корпуса лабораторий, дали кучу денег, славы, сфоткали для рекламы хлопьев и в конце притащили на бархатной подушечке ту самую Нобелевку.

Барбара посмотрела на все это и сказала: «Спасибо. Но мне надо работать». И ушла изучать гребанную кукурузу!

Кстати, о том, что ей Нобеля дали, узнала по радио. Ну нужно же что-то фоном включать, когда собираешь початки.

В общем я про эту историю думаю третий день. И страшно завидую.
Эта женщина пережила и Великую Депрессию, и Вторую мировую войну, и славу, и презрение и, судя по всему, большую часть своих подвижников и врагов. И ей ведь совершенно пофигу. У нее есть кукуруза и она ей верна.
Прожила бы еще сотню лет, открыла бы еще с десяток революционных штук. И даже не заметила бы ни передела мира, ни финансовых крахов, не появления тиктока.

Потому что если у тебя есть дело жизни и ты понимаешь, что ты делаешь и зачем, – ты в общем-то непобедим.
А остальное – такая шелуха, такая чушь, прости господи..
А сейчас, большое спасибо, но мне надо идти....
искать свою кукурузу".
(с) Тамара
#пятничное Открыть/Комментировать