Малгину надо выписаться

2023-04-05 18:28:59 # Фантастические сотрудники и где они обитают.

Подбор качественных сотрудников — вещь сложная. Точнее, будет правильнее её назвать комплексной, состоящей из множества факторов. Чтобы подготовиться к поиску “того самого”, надо ответить полноценно на ряд вопросов:

- Кого мы ищем с точки зрения скилов, опыта и характера?
- Сколько денег и времени мы готовы потратить на подбор?
- Где можно показать им вакансию?
- Где они сейчас могут работать и на каких позициях?
- В каком состоянии карьерного пути они могут сейчас находиться?
- И так далее..

Этот список очень длинный, похоже, я нащупал целую рубрику про организацию подбора сотрудников. Пункты стоит раскрыть подробнее, поэтому я посвящу им отдельный пост.

Ну а пока спойлер к одной из будущих заметок. Искать надо тех, с кем тебе интересно и кому интересен ты. Широкое комьюнити — отличный вариант для подбора, требующего минимум времени и затрат. Создавайте его, развивайте, привлекайте единомышленников. А потом там можно вежливо рассказать, что ты и твоя компания мечты (в моём случае это Magnetto.pro) открыла вакансии:

Middle Sales Manager

Менеджер по сопровождению партнеров

Специалист по закупке рекламы в Telegram

Координатор отдела продаж и аккаунтинга Открыть/Комментировать

2023-03-28 18:50:37 # Дадим название новой профессии?

Интернет-маркетинг создал среду, в которой родилось множество новых профессий с их сленгово-неформальными названиями: «контекстолог», «директолог», «таргетолог», «сеошник» и даже полустёбное «авитолог».

Сейчас на наших глазах Telegram Ads формирует новый рекламный инструментарий со своей технологией, особым подходом к управлению и даже философией. А значит пора уже рынку утвердиться в том, как нам всем называть таких спецов:)

В Magnetto.pro создан крупнейший на рынке внутренний медиабаинг в Telegram Ads. Поэтому я максимально заинтересован в качественном названии для профессии своих спецов.

Не так уж часто есть возможность придумать нейминг чему-то, что станет популярным. Приглашаю всех в комментарии, предлагайте, лучший вариант будем двигать в массы! Открыть/Комментировать

2023-03-19 17:30:33 Лучше никто, чем болтун. На «никто» хотя бы не надеешься

Я думаю, любой человек с трудовым стажем в пару лет уже повстречал такого коллегу, который умеет хорошо говорить про свои достижения. Ещё лучше он рассказывает про неудачи, и почему он в них не виноват. Это особый навык — замыливать глаза окружающим, не давать реальной пользы, но при этом выглядеть крайне активным. Выделим такому типу людей в рамках поста термин “болтуны”.

Это один из самых опасных типов сотрудников для абсолютного большинства позиций. На первый взгляд кажется, что у него прекрасные умения для PR, Sales и партнёрского аккаунтинга. Ведь так можно выкручиваться из сложных ситуаций в пользу своей компании, когда совершена ошибка или результат неудовлетворительный. Но есть две очень важные грани.

1. Подобные скиллы полезны, когда они направлены на решение вопросов вовне, с контрагентами, но не внутри. Если приёмы ухода от ответственности практикуются на уровне компании, то это = неуправляемость бизнеса и негатив со стороны коллег. Никому не нравится терпеть рядом бесполезного человека, из-за которого у тебя становится больше работы, а з/п у вас одинаковые.

И я бы советовал всем обратить внимание на вашего начальника. А не подходит ли он под это описание “болтуна”? Если да, то очень рекомендую сменить работу, отдел или любым иным способом избавить себя от прямого влияния сего персонажа, потому что он:

не профессионал, и у него нечему учиться;
в его команде не будет хорошего результата;
он в итоге отбросит тень на свой коллектив, который целиком будет внутри компании ощущаться с привкусом бесполезности.

2. Даже если такие специфические вещи применяются в отношении контрагентов, то нельзя их использовать для нечестной игры: прямого обмана, получения выгоды за счёт вранья. Такие вещи всплывут, и вы начнёте получать тяжелые пощёчины от плохой репутации.

Где и могут помочь болтуны, так это в гашении эмоциональных внешних конфликтов. Например, вы занимаетесь производством мебели, но материалы закончились на складах. А значит, что сроки будут сорваны, и негатив клиента обеспечен. Вы бы и рады всё сделать вовремя, да поставщики подкачали.

Тогда умение отвести от себя или компании эмоциональный удар спасёт от суда, плохих отзывов, потери денег. И это именно работа с эмоциями, так как для клиента ничего не меняется: всё будет исполнено, как только появятся материалы. То есть проработка негатива клиента — это тру, а давать ложные обещания с расчётом потом выкрутиться — это не тру. Открыть/Комментировать

2023-03-19 17:30:33 Открыть/Комментировать

2023-03-15 17:09:21 Толерантность к ошибкам:
часть 3

Уже дважды я затрагивал тему правильного отношения к ошибкам в работе. Разберём всё на конкретном примере.

Возьмём отдел контекстной рекламы в агентстве (сюда можно подставить что угодно). Рядовой контекстолог совершает явную и значимую ошибку в настройке кампании для клиента, и этой ошибки раньше не случалось. Алгоритм действий начальника отдела видится примерно таким:

1. Не орать. Не ругаться. Выяснить вместе с сотрудником причины, почему эти ошибки случились. А вариантов масса: невнимательность, пробел в знаниях, просто лень и так далее. А, может, проблема в кривой постановке задачи руководителем?

2. Придумываем, как снять фактор, который привёл к ошибке. Реализуем это.

3. Объясняем сотруднику, что нужно избежать подобной ошибки в будущем. Это важно для клиента, для агентства, для самого сотрудника и всех коллег вокруг. Надо детально рассказать, чем плохи последствия этой ошибки. Огромная проблема многих руководителей, не понимающих, почему их люди постоянно косячат, в неумении объяснять. Они не могут понятно изложить, какие реально последствия у неправильных действий. Не могут сделать это спокойно, методично и доходчиво. В результате это превращается в обычное выражение недовольства. Важно, чтобы сотрудник понимал, чем страшна ошибка. Не через эмоции начальника, а через осознание последствий для бизнеса.

4. Контролируем, чтобы это не повторялось. Если повторяется — идём на шаг 1.

И тут мы приходим к самому важному: при таком подходе терпеть ошибки надо только от сотрудников, которые их исправляют и не повторяют. Если прогресса по исправлению нет, то не затягивайте с принятием ответственных решений по такому сотруднику. Иными словами, отпустите его продолжать развитие в рамках иной компании. Открыть/Комментировать

2023-03-13 16:25:04 Толерантность к ошибкам:
часть 2

Про отечественный стиль немного поговорили, а теперь перенесёмся за океан, в США. Здесь фаундер, проваливший 2 стартапа и запускающий третий — очень важный человек. Это сейчас в долине массовые увольнения. А ещё совсем недавно инвестиционных денег было столько, что вкладываться в делающих третью попытку готовы были, даже не вникая в суть проекта. Просто по статистике на третий раз получается лучше, чем в предыдущие, и этого хватало.

Этот пример скорее инвестиционный, а не управленческий, но и в менеджменте ситуация схожая. Ошибки считаются частью результата — прямым следствием деятельности.

Важный момент: толерантность — это не совсем правильное слово. Руководителю не должно быть плевать на ошибки сотрудников, он обязан на них реагировать быстро и структурно. Скорее стоит говорить о культуре допустимости ошибок, правильном формате реагирования и последующих действиях.

А зачем вообще терпеть ошибающихся? Почему бы не запугать всех мгновенным увольнением и штрафами?

Всё просто. Культура допустимости ошибок даёт членам команды возможность работать эффективнее, улучшая параметры:

1. Скорость, так как нет затрат времени на избыточные проверки своей работы. Именно избыточные, ведь мотивированы они страхом последствий, чем реальной потребностью.

2. Креативность: творческие вещи требуют смелых идей, большинство которых превращаются в итоге во что-то непригодное.

3. Вовлеченность, ведь мы глубже и быстрее всего разбираемся в том, что нам нравится. А работа с постоянным страхом ошибиться вряд ли кого-то заряжает. Люди готовы работать дольше, больше и лучше, если они не будут бояться наказания.

Тема обширная, и в следующем посте попробуем спуститься на конкретный пример. Открыть/Комментировать

2023-03-10 19:43:09 Толерантность к ошибкам:
часть 1

Многие знакомы с мнением, что отличительной чертой русской традиции менеджмента является нетерпимость к ошибкам. С этим трудно поспорить. В чём причины такого стиля мне доподлинно не известно, в комментариях под постом пишите свои версии.

Думаю, что во многом это наследие советского типа социальных лифтов. При условии огромной едино-партийной структуры, слившейся намертво с исполнительной властью и всеми экономическими институтами, люди могли продвигаться по сути только в рамках этой одной макросистемы. Если по какой-то причине система тебя отвергает: из-за дурного поступка, ошибки или “неправильного” выбора друзей — то у тебя рушится вся карьера. Нет ещё одной структуры, где бы ты мог развиваться и чего-то достигать. Куда бы ты не пришёл, в твоём личном деле будет чёрная метка, и на неё все будут смотреть одинаково категорично.

Теперь представим начальника, какого-нибудь главного технолога на заводе. Его подчинённый допускает ошибку, в результате которой ломается оборудование. Если главный технолог потеряет своё место из-за ошибки и экономических потерь, то он больше никогда не получит в советской системе хороший пост. Всем будет всё равно на его опыт и талант. И, осознавая этот риск, начальник делает максимально жёсткое наказание для подчинённого, потому что только так он получит защитную позицию и явно обозначит “виноватого”. Страх собственных потерь заставляет реагировать на ошибки избыточно жёстко. Ну и вторая причина — низкий уровень менеджерских скиллов у советских руководителей.

Кстати, последний пункт актуален и сейчас для крупных корпораций. Собственный непрофессионализм люди прикрывают тем, что держат ближайшими подчинёнными откровенно слабых коллег. Их потом легко обвинить в провалах и уволить, самому оставаясь на плаву и стабильно получая зарплату. Ох, про это, конечно, мы ещё отдельно поговорим. Открыть/Комментировать

2023-03-09 13:41:01 Закон вознаграждения: ценность, редкость и заменяемость. Везде ли актуален

За что работодатель платит сотруднику деньги и почему именно столько?

Наверное, многие из вас слышали о Законе Вознаграждения. В целом это достаточно банальная вещь, немного варьируются интерпретации, но всё очень близко. Есть три измерения:

1. ценность — насколько вы реально нужны компании для успешной деятельности;
2. редкость — сколько похожих на вас специалистов по скиллам, опыту, софтам и тому подобному есть на рынке труда;
3. незаменимость — насколько сложно вас заменить, являетесь ли вы обладателем уникальных знаний или ресурсов именно в рамках текущей компании.

Чем выше оценка по каждому из измерений, тем больше будет ваш доход. Поэтому для сотрудников есть чёткие пути для роста зарплаты. Надо давать крутой результат, набирать всё больше знаний, развивать эмоциональный интеллект, а также глубже интегрироваться в процессы. Это усилит переговорную позицию с работодателем. Всё очень просто.

Но я бы хотел сделать акцент на том, что не приходит на ум с первой секунды, когда это читаешь.

Формируя команду, оставляйте простор для конкуренции. Высокоэффективные звёзды — это прекрасно, но только до тех пор, пока они не превратились в шантажистов.
Для менеджера важно минимизировать сосредоточение ключевых знаний в голове одного из подчиненных, чтобы болезнь или увольнение не привели к коллапсу. Это не только делает процессы стабильнее, но и позволяет не переплачивать кому-то только за то, что никто больше не знает, как устроен тот или иной процесс.
Повышать свой доход лучше всего через ценность и редкость, не тратя силы на незаменимость. Если стараться просто так интегрироваться, чтобы вас невозможно было выпилить, то вы автоматически создаете угрозу для работодателя. А также формируете риск и в долгосрочной перспективе снижаете собственную стоимость. Вас перестают развивать и будут тратить дополнительные силы, чтобы сформировать внутреннюю конкуренцию, что для снизит ваш уровень “редкости”.

Рынок труда практически всегда объективен с точки зрения Закона Вознаграждения. Если никогда не оценивали себя в этой системе координат, то советую попробовать. А на следующей тет-а-тет встрече с руководителем обсудите, совпадают ли ваши с ним мнения или нет. Будет однозначно полезно. Открыть/Комментировать

2023-03-09 13:41:01 Открыть/Комментировать