In Team We Trust

2022-06-15 10:27:12 Эффект свидетеля и организационные секреты

Интересная статья про эффект стороннего наблюдателя (постороннего) и психологическую безопасность в организации. Напомню, эффект постороннего — психологический эффект, проявляющийся в том, что люди, оказавшиеся свидетелями чрезвычайной ситуации (ДТП, преступления или других), не пытаются помочь пострадавшим. Вероятность того, что кто-нибудь из свидетелей начнёт помогать, тем меньше, чем больше людей станут просто стоять и смотреть. Другими словами, каждый из очевидцев считает, что помочь пострадавшим должен не он, а кто-то другой.

Автор статьи "Why do organizations have open secrets?" описывает, что чем больше людей в организации знают о конкретном "секрете" (например, о серьезной ошибке в коде или кадровом вопросе), тем меньше вероятность того, что кто-то один сообщит о проблеме или сделает что-то для ее решения. Это аналогично эффекту стороннего наблюдателя, только в организационном контексте. Автор выделяет три составляющие причины таких "открытых секретов": страх, политики и "токсичные" группы, и предлагает в статье некоторые стратегии для решения этой проблемы.

А как часто вы сталкиваетесь с эффектом стороннего наблюдателя? Открыть/Комментировать

2022-06-11 10:15:00 ​​Психологическая безопасность. Инфографика

Стремление к психологической безопасности является нормальным для человека. Делюсь интересной визуализацией: SAFE 'O' METER. Открыть/Комментировать

2022-06-10 09:06:38 ​​РАЗВИВАЯ ДОВЕРИЕ...

Если бы меня сейчас спросили, как развивать доверие, я бы оставил только три слагаемых:

Уязвимость. Признание своей уязвимости и зависимости от других людей. Уязвимость — это осознанный выбор НЕ скрывать свои эмоции или желания от других.

Конфликты. Возможность и навык использовать конфликты для осознания и выражения своих истинных интересов, понимания потребностей других. Это способ развития доверия через принятие различных точек зрения, наборов ценностей, опыта и знаний каждого.

Эмпатия. Способность или способности представить себя в ситуации другого человека, испытывающего эмоции, идеи или мнения этого человека или, возможно, вспоминать подобный опыт, который произошел с вами. Видеть вещи с точки зрения другого человека, по-настоящему представляя себя в его положении и пытаясь почувствовать то, что он чувствует.

А что поддерживает доверие у вас? Открыть/Комментировать

2022-06-07 16:06:31 ​​Совершенно неожиданно.

2 июля. Екатеринбург. Живой тренинг "Смелые команды".

Основные темы:

ОТКРЫТОСТЬ

БЕЗОПАСНАЯ СРЕДА

ДОВЕРИЕ

КОНСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ

РАДИКАЛЬНАЯ ОТКРОВЕННОСТЬ

Главная цель курса "Смелые команды" - создать новый опыт для развития ключевых процессов: построения доверия, конструктивного решения конфликтов и взаимного развития за счет обратной связи.

Регистрация Открыть/Комментировать

2022-06-03 09:02:14 Стоимость конфликта (THE COST OF CONFLICT)

Выдержки из CPP GLOBAL HUMAN CAPITAL REPORT "WORKPLACE CONFLICT AND HOW BUSINESSES CAN HARNESS IT TO THRIVE".

Можно ли оценить стоимость конфликта?

СТОИМОСТЬ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Плохое управление конфликтами влечет за собой целый ряд прямых затрат для организации, включая, в худшем случае, потерю клиентов и хороших сотрудников. Одна из них, которая видна всем, - это время, затрачиваемое на решение проблем. Время, которое лучше было бы потратить на выполнение работы и достижение целей, вместо этого используется на урегулирование разногласий. В среднем каждый сотрудник тратит 2,1 часа в неделю - примерно один день в месяц - на то, чтобы каким-то образом справиться с конфликтом (быть вовлеченным в разногласия, урегулировать конфликт между коллегами и т.д.).

Нередко конфликты разрастаются, вместо того чтобы быстро разрешаться. Девять из десяти сотрудников (89%) сталкивались с конфликтом на рабочем месте, который перерос в эскалацию. Почти каждый третий (29%) сказал, что недавний конфликт на рабочем месте занял несколько дней, но каждый шестой (16%) сообщил, что недавний конфликт остается неразрешенным, поскольку длится дольше, чем ожидалось, и/или становится все более напряженным.

СТОИМОСТЬ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Когда конфликты не решаются вовремя и эффективно, эмоции могут зашкаливать. Последствия от этого сложнее подсчитать, но они не менее серьезны, особенно для вовлеченности персонала. Более четверти сотрудников (27%) участвовали в конфликтах в рабочей обстановке, которые привели к личным оскорблениям или нападкам, в то время как аналогичный процент (25%) сталкивался с тем, что конфликты приводили к болезни или отсутствию на рабочем месте.

Неудивительно, что конфликт, при плохом управлении, снижает сотрудничество и чувство "команды". Две трети сотрудников (67%) избегали своих коллег из-за разногласий на работе, что, скорее всего, как минимум, отвлекает и расфокусирует команду. Потери для коллектива и организации даже одного из десяти сотрудников, не посещающего собрания (10%) или берущего несколько выходных (9%), чтобы избежать конфликтных ситуаций, становится значительной с точки зрения потери производительности.

ЭНЕРГИЯ КОНФЛИКТА

Однако при правильном подходе конфликт может привести и к положительным эмоциям. Более трех четвертей (76%) работников назвали конечный результат конфликта ожидаемым и хорошим. Четверть работников (22%) говорят, что чувствуют себя отлично в конфликте, потому, что он порождает уверенность в том, что вопрос был должным образом обсужден и решен. Тот факт, что каждый четвертый научился получать удовольствие от этого процесса, подкрепляет идею о том, что жесткие разговоры могут быть стимулирующими и развивающими!

Скачать полную версию отчета можно по ссылке ниже.

06 июня стартует наш новый тренинг "ДОВЕРИЕ ЧЕРЕЗ КОНФЛИКТЫ". Будем говорить про энергию конфликтов. Можно успеть еще зарегистрироваться. Открыть/Комментировать

2022-05-31 12:37:07 Создание организации с высоким уровнем доверия: исследование организационных политик, которые стимулируют укрепление межличностного доверия

Проведенные эмпирические исследования показывают связь между организационными политиками и уровнем межличностного доверия в организации. Отправной точкой исследования является теория реляционных сигналов, которая утверждает, что доверие - это функция последовательного обмена сигналами между двумя и более людьми. Исследования проводилось в двух консалтинговых компаниях, схожих по характеристикам (количество людей, услуги и тд), но с разным набором организационных политик.
В основу исследования положено предположение в существовании связей между доверием, формами поведения, организационным контекстами, политикой и структурами. Особенно важно проанализировать влияние осознано созданных организационных политик на межличностное доверие. Важно понять также какие механизмы лежат в основе.
В результате исследования выделено четыре примера организационных политик, действие которых отражается на развитии межличностного доверия:

(1) Культура, ориентированная на сотрудничество. Первый тип политики - это продвижение культуры, в которой отношения имеют важное значение и в которой ценится проявление заботы и внимания к интересам и потребностям другого человека.

(2) Связи. Политики, развивающие неформальные связи сотрудников (вертикально и горизонтально).

(3) Социализация. Прозрачные правила и политики, поддерживающие адаптацию новых сотрудников компании, донесение до них ценностей и принципов организации.

(4) Управление компетенцией. Политики и правила, направленные на развития профессиональных компетенции сотрудников.

В статье даны интересные примеры расшифровки каждой из политики со сравнительным анализом двух компаний.

Creating a High-Trust Organization: An Exploration into Organizational Policies that Stimulate Interpersonal Trust Building" by Arndt Sorge Открыть/Комментировать

2022-05-26 18:00:06 ​​Доверие к себе

Видимо, существует определенный оптимум доверия к себе, относительное постоянство которого является одним из показателей как зрелости, так и психологического благополучия личности. Однако этот уровень может являться лишь величиной относительно постоянной, поскольку это сложное, чрезвычайно динамичное образование. Оно будет меняться и колебаться в зависимости от постоянно соотнесения человеком себя с миром и самим собой. Другими словами, прогнозируя свою деятельность или выбирая цели, человек, с одной стороны, стремится к «выходу за пределы» себя, т. е. уже накопленного опыта. С другой стороны, обращаясь к смыслам, добытым в прошлом, он опирается именно на них, на их содержание и соотносит себя с ними, стремясь соответствовать им. Именно в этом смысле доверие к себе можно определить, как способность человека «выходить за пределы» себя, не вступая с собой в противоречие. Открыть/Комментировать

2022-05-26 08:45:00 ​​Понимание конфликта

Понятие "конфликт" ассоциируется с чем-то негативным. Для многих людей кажется чем-то, чего хочется избежать. Однако для меня конфликты - это динамический ресурс, который задает развитие для любой команды и организации. Для этого необходимо научиться использовать подходящие стратегии и уметь создать здоровую конфликтную среду. Конструктивные стратегии создают инновации, импульс и изменения. Среда предотвращает и улаживает ненужные конфликты и способствует конструктивным разногласиям.

Что такое конфликт?

Конфликт можно определить как: "несоответствие, которое порождает напряженность в людях и между ними". Расхождения или несоответствие часто относятся к рабочим моментам (объект конфликта). Напряженность же относится к вашему собственному внутреннему состоянию и отношению к вовлеченным в конфликт сторонами. Опыт того, когда возникает ли конфликт, является индивидуальным. Конкретный вызов или потенциальная конфликтная ситуация может восприниматься совершенно по-разному у разных людей и, следовательно, по-разному влиять на человека и его поведение. К конфликту всегда следует относиться серьезно, даже если его переживает только одна из сторон. То, как мы принимаем и относимся к конфликтам, имеет непосредственное значение для их разрешения.

Чем может характеризоваться среда? В первую очередь доверием, возможностью и способностью принимать с уважением разные мнения. Это означает наличие общих рамок понимания и принятия конфликтов и способов их разрешения. Чем выше степень доверия, тем больше безопасности для человека в плане выражения своего мнения и внесения альтернативных предложений.

Разногласия могут создавать положительную энергию, если границы безопасны. Как уже говорилось, степень переживаемого конфликта индивидуальна. Одни тяжело переносят разногласия, других они вдохновляют или мотивируют. Другими словами, у нас есть свой индивидуальный "предел провокации", когда мы воспринимаем конфликт как деструктивный или конструктивный. В групповом или командном контексте главная задача - создать осознанность об общем пределе провокации группы (Точку Невозврата). С помощью этого можно развить доверие и безопасность, которые переводят точку невозврата в конструктивное поле с созданием пространства для любых разногласий.

Больше материалов и инструментов по построению доверия через конфликты на нашем ближайшем тренинге. Открыть/Комментировать

2022-05-24 13:20:55 In Team We Trust pinned «​​ Школа развития доверия. Расписание на лето 2022. Начали формировать расписание наших событий на ближайшие месяцы. Будет обновляться. 06 июня 2022. Новый курс "Доверие через конфликты". Описание: свежий взгляд к решению командных конфликтов. Формат:…» Открыть/Комментировать