#BusinessHealth Неофобия или боязнь перемен. Как она проявля | Где деньги, Оль?

#BusinessHealth
Неофобия или боязнь перемен.

Как она проявляется в бизнесе?

Часто проявляется у сотрудников компаний, находящихся на этапе Юности (по Адизесу): организация активно растет, из семейной компании или сообщества единомышленников она должна превратиться в структуру, объединённую общей стратегией, с прозрачными бизнес-процессами, измеримыми и понятными KPI для сотрудников, обрасти регламентами и правилами. Фокус с наращивания денежного потока и объемов продаж смещается на прибыльность и эффективность.

В первую очередь страдает сам собственник: он вроде бы и понимает, что нужно делегировать, что компания слишком выросла, и невозможно все процессы держать самому, но боится потерять контроль и довериться новым управленцам.
Знаю случаи, когда собственник даже боится узнать правду, так как это пошатнет его привычный взгляд на бизнес и сотрудников.

Не меньше страдают и сотрудники: и «новички», которые приходят на конкретные цели и задачи, но сталкиваются с активным противостоянием «старичков», не желающих менять привычный уклад жизни, воспринимая их как личную угрозу, обесценивание прошлых заслуг перед компанией. Результат – все жалуются собственнику друг на друга, игнорируют задачи. Профессиональные сотрудники, обессиленные бесполезной борьбой, начинают задумываться о смене работы.

Что необходимо сделать собственнику, чтобы пройти данный этап и не погубить компанию:

провести диагностику процессов и финансового состояния, выявить основные направления изменений, определить приоритеты, объявить амнистию за прошлые ошибки недочеты, если они не были связаны с воровством и злоупотреблениями;

для того, чтобы беспристрастно оценить сотрудников, которые были с вами с самого первого клиента, необходимо внедрить управленку, которая будет беспристрастно фиксировать результаты, здесь как раз пригодится помощь внешнего специалиста, независимого от мнения внутренних сотрудников;

провести обучение «как надо и почему» и зафиксировать договоренности со всеми сотрудниками;

нанять в помощь менеджера с административным стилем управления, операционного директора, который структурирует и регламентирует бизнес-процессы. Но ни в коем случае не отстраняться полностью от процесса управления, чтобы не терялся предпринимательский дух и уникальный стиль бизнеса. Не противиться изменениям, а на начальном этапе оказать операционному директору максимальную поддержку, проводить совместные совещания и контролировать результаты с сотрудников.

оставить себе контроль за ключевыми показателями бизнеса, определенными на втором этапе.