LinkedIn выпустил ежегодный дата-анализ с завлекательным загол | FRENHR
LinkedIn выпустил ежегодный дата-анализ с завлекательным заголовком: «Тop Companies 2023: 25 компаний, где можно ускорить вашу карьеру во Франции».
Полюбопытствуем: в лауреатах престарелая французская компания с карьерным управлением ‘привет из 90х’, банковский стартап, в котором очаровательно дискриминируют иностранцев, банковская группа, в которой управление перформансом делается на основе коллективных математических калькуляций, в результате чего сотрудник точно знает, что в году X его повысят, а на следующий год уже не повысят как бы он не перевыполнял свои KPI, потому что его уже повышали в прошлом году
Любопытно, конечно, посмотреть на методологию рейтинга. LinkedIn опирается на 8 критериев:
1. Карьерные перспективы в компании: заявляется, что отслеживаются «повышения» в актуальной или в новой компании. В реальности, думаю, просто мониторят любые новые должности, которые пользователи добавляют в своей профиль LinkedIn. Очень сильно сомневаюсь, что отслеживаются реальные повышения, технически это сделать несложно, но практически, для аккуратности данных, нужно знать систему грейдов и повышений во всех компаниях и их все свести к общей межкорпоративной системе. Плюс далеко не во всех компаниях используется система грейдов, а новая должность не всегда соответсвует росту в ответственности или иерархии.
2. Развитие компетенций: пользователь добавил новые компетенции в свой профиль LinkedIn. Но тут не факт, что компания поучаствовала в получении новых компетенций. Плюс не забываем о внутренних маркетинговых кампаниях для повышения ценности бренда работодателя, когда ваши любимые HR и коммуникаторы просят заполнить профиль в соответствии с гайдлайнс, чтобы как раз и повысить дата показатели.
3. Стабильность карьеры: отслеживают количество «уходов» за год и пропорционально сравнивают с количеством оставшихся сотрудников за три года. Соответственно, источник даты — пользователи, которые указали в своем профиле дату окончания работы в компании.
4. Внешние карьерные возможности: количество запросов пользователю от рекрутеров из других организаций/компаний. Не очень тоже понятно, насколько это сильный критерий оценки карьерных возможностей внутри компании. Если сотрудник недоволен компанией, то у него будет перманентная отметка только для рекрутеров, что он открыт к новым возможностям. И рекрутеры будут чаще связываться с таким открытым к общению пользователем.
5. Отношения в компании на основе взаимного присутствия коллег в LinkedIn-друзьях. Опять думаю про внутренние маркетинговые кампании.
6. Гендерное равенство на основе количества женщин и мужчин на любых позициях в компании.
7. Социальное равенство на основе уровня диплома, заявленного пользователем.
8. Заявленная локация сотрудников, на основе которой делается следующее заявление: localisation des employés dans le pays correspond au nombre d’employés de l’entreprise présent dans le pays par rapport à d’autres sociétés, mettant ainsi en valeur les entreprises qui offrent un environnement de travail diversifié et d’importantes perspectives d’avancement et de networking. Перевод: в огороде бузина, а в Киеве дядька.
Короче, нормальный рейтинг в стиле «Жан-Мишель à Peu Près» на основе размытых критериев и только количественных данных.
Не стала бы использовать как истину в первой инстанции, но как отправную точку, требующую дополнения собственным качественным исследованием — через нетворк с настоящими и бывшими сотрудниками Тop Companies 2023. Из списка мне известна как минимум одна, в которой с карьерным управлением действительно все круто.
