FRENHR

2023-04-27 13:34:05 LinkedIn выпустил ежегодный дата-анализ с завлекательным заголовком: «Тop Companies 2023: 25 компаний, где можно ускорить вашу карьеру во Франции».

Полюбопытствуем: в лауреатах престарелая французская компания с карьерным управлением ‘привет из 90х’, банковский стартап, в котором очаровательно дискриминируют иностранцев, банковская группа, в которой управление перформансом делается на основе коллективных математических калькуляций, в результате чего сотрудник точно знает, что в году X его повысят, а на следующий год уже не повысят как бы он не перевыполнял свои KPI, потому что его уже повышали в прошлом году

Любопытно, конечно, посмотреть на методологию рейтинга. LinkedIn опирается на 8 критериев:

1. Карьерные перспективы в компании: заявляется, что отслеживаются «повышения» в актуальной или в новой компании. В реальности, думаю, просто мониторят любые новые должности, которые пользователи добавляют в своей профиль LinkedIn. Очень сильно сомневаюсь, что отслеживаются реальные повышения, технически это сделать несложно, но практически, для аккуратности данных, нужно знать систему грейдов и повышений во всех компаниях и их все свести к общей межкорпоративной системе. Плюс далеко не во всех компаниях используется система грейдов, а новая должность не всегда соответсвует росту в ответственности или иерархии.

2. Развитие компетенций: пользователь добавил новые компетенции в свой профиль LinkedIn. Но тут не факт, что компания поучаствовала в получении новых компетенций. Плюс не забываем о внутренних маркетинговых кампаниях для повышения ценности бренда работодателя, когда ваши любимые HR и коммуникаторы просят заполнить профиль в соответствии с гайдлайнс, чтобы как раз и повысить дата показатели.

3. Стабильность карьеры: отслеживают количество «уходов» за год и пропорционально сравнивают с количеством оставшихся сотрудников за три года. Соответственно, источник даты — пользователи, которые указали в своем профиле дату окончания работы в компании.

4. Внешние карьерные возможности: количество запросов пользователю от рекрутеров из других организаций/компаний. Не очень тоже понятно, насколько это сильный критерий оценки карьерных возможностей внутри компании. Если сотрудник недоволен компанией, то у него будет перманентная отметка только для рекрутеров, что он открыт к новым возможностям. И рекрутеры будут чаще связываться с таким открытым к общению пользователем.

5. Отношения в компании на основе взаимного присутствия коллег в LinkedIn-друзьях. Опять думаю про внутренние маркетинговые кампании.

6. Гендерное равенство на основе количества женщин и мужчин на любых позициях в компании.

7. Социальное равенство на основе уровня диплома, заявленного пользователем.

8. Заявленная локация сотрудников, на основе которой делается следующее заявление: localisation des employés dans le pays correspond au nombre d’employés de l’entreprise présent dans le pays par rapport à d’autres sociétés, mettant ainsi en valeur les entreprises qui offrent un environnement de travail diversifié et d’importantes perspectives d’avancement et de networking. Перевод: в огороде бузина, а в Киеве дядька.

Короче, нормальный рейтинг в стиле «Жан-Мишель à Peu Près» на основе размытых критериев и только количественных данных.

Не стала бы использовать как истину в первой инстанции, но как отправную точку, требующую дополнения собственным качественным исследованием — через нетворк с настоящими и бывшими сотрудниками Тop Companies 2023. Из списка мне известна как минимум одна, в которой с карьерным управлением действительно все круто. Открыть/Комментировать

2023-04-20 19:26:30 Меня попросили написать схожий пост о том, как повышать качество своего английского.

Не могу сказать, что я великий эксперт по данному вопросу, но поделюсь теми действиями, которые предпринимала я, когда нас отправили экспатами в Лондон. К тому моменту я работала на международной позиции больше 7 лет, проводила и проходила собеседования на английском (даже в организации типа Microsoft), а до этого училась в английской спецшколе. Но все равно от моего английского веяло учебником Хэппи Инглиш.

Мне не хватало проф адаптированности под британскую корпоративную культуру, навыков аудирования, проф идиоматики, погружённости в британский контекст, соответственно, мои рекомендации подойдут тем, у кого уже есть первая UK работа и хорошая языковая база.

1. Я взяла курс занятий с британским преподавателем, специализирующемся на английском для бизнеса и работы. Отрабатывали презентации в англо-саксонской логике (презентации для французского сознания — «это другое»), как вежливо формулировать противоположную точку зрения, отказывать, давать обратную связь и вот это вот всё. Это дорого, мне занятия оплачивала компания.

2. Купила хорошие наушники для совещаний. Напоминаю, на тот момент мой прямой руководитель был из Техаса, а матричный из Шотландии. Не говоря уже о том, что в UK больше десятка вариантов произношения, а человека, говорящем на поше, я встретила, наверное, один раз.

3. Записывала собрания (не забудьте попросить на запись разрешение), потом переслушивала и точечно конспектировала себе суть.

4. Завела заметку в телефоне для устойчивых выражений и ежедневных формулировок. Жемчужина моей британской коллекции: учить бабушку высасывать яйца — «teaching your grandmother to suck eggs». В вольном переводе Пушкина: «Не учи ученого, поешь говна толченого». Ну и обиходные формулировки типа I wish that I have been under other circumstances тоже очень helpful.

5. Универсальные действия: проф вебинары, курсы по письму (на английском в LinkedIn от Judy Steiner-Williams), подкасты, передачи (я смотрела The Apprentice) и прохождение собеседований тоже полезно на первом этапе. Открыть/Комментировать

2023-04-18 18:16:05 Способы повысить качество своего французского для работы.

Письменный французский:

1. Le Projet Voltaire — онлайн тренажер по французской орфографии и выразительности речи, который адаптируется под уровень тренирующегося и гарантирует эффективное запоминание благодаря специальной методике. Есть курс по имейлам. В бесплатной версии есть доступ к первому модулю каждого учебного курса.

2. Mélany Bigot — профессиональный корректор, регулярно разбирает сложные случаи французской орфографии в постах LinkedIn и в новостной рассылке. Очень симпатично и ненапряжно!

Устный французский:

Рекомендации для тех, кто еще только подступается к французскому рынку труда.

1. Онлайн курсы по вашей профессии или на отдельные навыки (LinkedIn, Coursera, Openclassrooms…) для развития профессионального вокабуляра. Из универсального и нужного всем — курсы по management de projet.

2. Профессиональные вебинары и мероприятия. Ищем в LinkedIn. Обращаем внимание и записываем как участники формулируют вопросы спикерам. И как спикеры выкручиваются.

3. Практика: волонтерство. Например, Tous bénévoles. Открыть/Комментировать

2023-04-12 19:44:12 Открыть/Комментировать

2023-04-11 19:46:33 Мои ресурсы о DE&I во Франции:

- Актуальный статус развития DE&I повестки во французских компаниях

- Разбираю корпоративные DE&I кейсы: можно ли с разрешения потрогать волосы другой сотрудницы; можно ли менеджеру спросить у подчиненной когда она планирует вернуться из декрета и многое другое

- DE&I в подборе: Name & Shame, когнитивные искажения при чтении CV

- Когнитивные искажения у менеджеров при оценке ваших годовых результатов Открыть/Комментировать

2023-04-11 11:35:33 В начале марта меня пригласили побыть жюри ежегодной HR премии Victoires des Leaders du Capital Humain.

Хочу рассказать про проект в категории DE&I, который стал победителем: на прошлой неделе прошла торжественная церемония награждения.

Предыстория — на экспертизу прислали свои проекты 6 французских компаний. В целом, во франко-французских компаниях DE&I только формируется, их метод самый простой и наименее эффективный — тренинги. Основной фокус — гендерное равенство и интеграция людей с ограниченными возможностями.

В более продвинутых организациях, главным образом, французских филиалах иностранных компаний, где DE&I становится частью политики управления талантами, есть примерно всё и даже кампании по информированию об андропаузе (мужской климакс).

Но наш герой и победитель — компания Nespresso — предложила другой концепт, за что и победила.

В 2022 Nespresso запустили партнерский проект с Café Joyeux, сетью кафе и ресторанов, которая нанимает исключительно людей с нарушениями умственного развития.

В рамках проекта:

1. Сотрудники Nespresso могут прожить риал-лайф экспириенс — погрузиться в жизнь CAFE JOYEUX, увидеть другое рабочее пространство, другие вызовы, поработать и повзаимодействовать с людьми, у которых всё немножко иначе. На мой взгляд, это очень круто, вы же помните, что 70% знаний мы черпаем из своего опыта и только 10 из формального обучения?

2. Nespresso продает кофе, созданный сотрудниками CAFE JOYEUX, что позволит создать 40 новых рабочих мест в сети.

3. В долгосрочной перспективе сотрудники CAFE JOYEUX получат возможность профессиональной мобильности в магазины Nespresso.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2023-04-06 11:13:43 Как во Франции проверяют карьерную историю?

Три варианта:

1. Референсы: звонок бывшим работодателям.

Где распространено: большинство французских компаний.

Согласно L. 1221-8- и L.1221-9 французского Трудового законодательства, любой работодатель, желающий проверить референсы соискателя, обязан получить на это его согласие. По идее, согласие должно быть дано письменно с уточнением, в течение какого срока согласие на проверку референсов остается в силе. Это первое. Второй момент касается вопросов, которые рекрутер может задавать: теоретически вопросы должны касаться фактов — тип контракта, длительность, название должности, полученные результаты.


2. С помощью специализирующихся на проверке референсов компаний.

Где распространено: филиалы американских, английских компаний, крупные рекрутерские кабинеты.

В зависимости от должности, компания составляет список подтверждающих документов, которые соискатель должен предоставить, в частности, официальные справки с предыдущих мест работы за Х лет. Проверяющая компания связывается с HR отделами и уточняет предоставленную информацию.

3. Канал «баба бабе сказала/мужик мужику рассказал».

Где распространено: скорее можно ожидать от не очень ответственных работодателей, но мы jamais à l’abri d’une bonne surprise.

У рекрутера/нанимающего вдруг оказывается знакомый в компании из CV соискателя и он(а) решает справиться о кандидате по «своим каналам».

Знаете интересные факты о проверке карьерной истории в других странах ЕС? Делитесь в комментариях! Открыть/Комментировать

2023-04-06 11:12:59 Кстати, а в Европе вообще опыт проверяют на реальность? В России вот трудовые книжки хотя бы были. А в ЕС можно наплести кой-чего и прокатит)? Открыть/Комментировать

2023-04-03 14:43:06 Я не договорила!

Во Франции компании обязаны по закону обучать всех причастных к подбору нейтральному рекрутингу, а также систематически повышать их квалификацию, информировать о дискриминационных мотивах отказа.

Однако, если объяснить какие мотивы являются дискриминационными по закону легко, то обучить управлению когнитивными искажениями задача посложнее.

Когнитивные искажения неизбежно влияют на принятие решений, и с позиции соискателя мы можем влиять далеко не на всё. Здесь карточка с наиболее распространенными когнитивными искажениями в рекрутинге, о которых полезно знать. Открыть/Комментировать

2023-03-31 16:48:29 Разовью мысль о том, как в голове возникают когнитивные искажения при прочтении CV.

Попалась классная иллюстрация на эту тему, правда, на немецком языке, поэтому, кто умеет, тот сможет, для остальных делаю вольное резюме основных положений того, где кроются когнитивные искажения в приведенном примере.

1. Фотография. Условно. Вы выглядите спортивно — когнитивное искажение может заставить рекрутера думать, что вы обязательно целеустремленный человек не только в спорте, но и в работе. Вы выглядите молодо — рекрутер может решить, что Senior роль не для вас и т.д.

2. Google, LVMH и другие узнаваемые бренды в резюме — запускается «гало-эффект»: раз человек работал в такой компании, значит, он крутой профессионал. Даже если соискатель проработал в такой компании три месяца.

3. Человек работал в условном Google три месяца, но рекрутер под влиянием такого искажения как «предвзятость подтверждения», то есть тенденции отдавать предпочтение такой информации, которая согласуется с его убеждением, додумывает, что причина ухода наверняка имеет серьезное обоснование и вообще уже тот факт, что человека взяли в Google характеризует его как крутого профессионала.

4. Рекрутер может отдавать предпочтение кандидату, который учился в той же школе, имеет такой же проф сертификат или схожий бэкграунд, что и он сам. Так называемый эффект сходства.

5. CV кандидата передал руководитель рекрутера: «Значит хороший кандидат, надо брать!», — решает рекрутер чтобы избежать/минимизировать конфликт и быстро достичь единого решения без достаточной критической оценки альтернативных точек зрения (эффект группы). Открыть/Комментировать