Про процессы и людей глазами очевидца

2021-05-25 10:17:19 Открыть/Комментировать

2021-05-25 10:16:54 Как изменится постковидный мир?
Что произойдет после резкого уменьшения налогов для ИТ-компаний? А после перехода на гибридный формат работы?

Есть мысль, что конкуренция за квалифицированного сотрудника еще более вырастет. Вот только инструменты поменяются. На первый план выйдут совсем не те способы, которые были до ковида. Кому интересен гибкий график, если он теперь такой у всех? Кому интересны плюшки на офисной кухне, если своя кухня ближе? Возможно, для кого-то наградой станет посещение офиса. Теплового лампового офиса, как в старые времена.

Но кажется, больше статут обращать внимание на внутреннюю культуру компании и на бренд работодателя.

Хотите увидеть нечто крутое в области HR-брендинга?

Сегодня вечером, 25 мая в 19:00 (МСК) пройдет онлайн-трансляция торжественной церемонии награждения Премии «HR-бренд 2020». Через несколько часов узнаем, какие компании выиграли премию по итогам сложного 2020 года и какие проекты им удалось реализовать в изменившихся на рынке условиях.

Премия «HR-бренд» — это конкурс для бизнеса от ХэдХантера. Премия стартовала примерно тогда же, когда я пришел в компанию из 60 человек с названием Mail.Ru (ок, даже не так — в нетБридж Сервисиз). То есть, 15 лет назад.

Для многих компаний участие в Премии является частью стратегии выстраивания бренда работодателя, так как кандидаты ориентируются на результаты конкурса и охотнее откликаются на вакансии победителей.

Присоединяйтесь, посмотрим вместе. Открыть/Комментировать

2021-04-27 18:33:13 Присутствовал в качестве заказчика на демо одной из команд нашей группы.

Команда занимается прогнозированием аварий.
Ребята полчаса говорили на своем языке дата-саентологов: рассказывали, чем занимались на итерации, какие результаты. «F-мера», «Isolation forest», «dbscan», то-сё. В конце прозвучало: «Вопросы?»

У меня их было несколько. Но главный: «Папа, ты сейчас с кем говорил?». С точки зрения заказчика не прозвучало ничего, что как-то повлияло на его понимание, какую задачу вообще решали и какой возможен результат. Практически впустую потраченное время, даже при знании терминологии.

Демо — важная встреча. На ней можно повлиять на направление развития продукта. Обратная связь; инсайды от рынка; услышанное на демо — всё это определяет дальнейшее движение по максимизации ценности для клиента.

Чтобы демо проходило плодотворно, стоит помнить следующее:

1. Демо - сложная встреча
Обычно присутствуют сразу три разных сегмента: инициатор, команда, потенциальные пользователи. У каждого сегмента свои цели, свой язык, своя глубина погружения в продукт и процессы.

2. Основная цель демо — получить обратную связь по продукту и наметить дальнейшие шаги (при необходимости). Дополнительная цель — мотивация команды двигаться дальше, синхронизация достигнутого.

3. Готовя демо, от главной цели и нужно отталкиваться
И от того, кто основной двигатель к цели (это не всегда заказчик). Соответственно, и рассказ, и терминология, и запрос ресурсов должна быть понятна двигателю. Даже если он не погружен в проект.

4. Все важное для достижения цели - в начало встречи
Представьте, что в любой момент может отвалиться тот, кто поможет двигаться к цели. Если важное размазано по всей встрече, выхлоп будет так себе, если двигатель отвалится. Если двигатель — команда, которая присутствует на встрече, всё равно не забывайте, что внимание к середине и концу встречи снижается.

А как вы проводите демо? Открыть/Комментировать

2021-03-28 19:45:50 Результаты исследования уже доступны.

В исследовании приняли участие 28 компаний. Конфликты идут или были за последние 6 месяцев примерно в 82% компаний из опрошенных (23 из 28). А в 11 случаях еще длятся.

Ребята, давайте жить дружно :) Открыть/Комментировать

2021-03-21 21:00:00 До сих пор помню, как конфликт в моей команде разросся до такой степени, что пришлось его решать на уровне топов. И это между разработчиками! Конфликт между топами может похоронить компанию.

Одна из моих ролей в группе компаний — разруливать конфликты среди топов. Такое бывает. Кто-то с кем-то что-то не поделил. И после очередного такого случая мне стало интересно — только у нас весеннее обострение или последствия пандемии и перехода на удаленку или это общая тенденция?

Настолько интересно стало, что даже небольшой опрос (6 вопросов) сделал.

Уважаемые коллеги, поделитесь - а как в вашей компании с такими конфликтами? Опрос анонимный, результаты - в пятницу:
https://cloveri.com/poll/topconflict/ Открыть/Комментировать

2021-02-12 16:18:22 Последнее время мало пишу.
Конец 2020 и начало этого года очень жаркие. Хотя за окном иногда -30.

Жара — из-за моих проектов.
Самый старший из них — Кловери, сервис по оценке и развитию digital-специалистов на основе моделей профессиональных компетенций.

В 2017 году я задумал Кловери, как место пересечения всех участников развития взрослых специалистов: самих специалистов, компаний-работодателей, экспертов и экспертных сервисов, контент-провайдеров. Это должно было стать практической win-win реализацией моей концепции work-long learning — развитие людей во время работы.

В том же году я начал первые эксперименты по созданию моделей компетенций, оценке навыков и рекомендациям образовательного контента. И через полгода начал делать Кловери, как только начались первые продажи. Спасибо Хэдхатеру и CSI, которые решились на пилоты.

К счастью или к несчастью, в начале 2018 мне пришлось отпустить Кловери в плавание без капитана. Я нанял исполнительного директора, команду, оплачивал ее работу, показывал направление, но не лез в операционку. А сам помогал государству. Без капитана Кловери далеко не уплыл. Без меня не было нужного уровня продаж компаниям, а продажа услуг специалистам не взлетела. Хоть мы и провели примерно 4000 оценок. И в середине 2019го я свернул основное финансирование, взял паузу подумать о будущем сервиса. А заодно подтянуть свои навыки в менеджменте организаций.

Пауза затянулась. Но в конце 2020 я понял, зачем нужно продолжать развивать Кловери, и как это делать. И с этим пониманием пошел на EdTech B2B Challenge. Мы вошли в список победителей — 8 команд, которых по итогам конкурса выбрали к участию в акселераторе ED2.

Что ждет Кловери дальше?
Как минимум, перезагрузка и большая ориентация на B2B.
Это не значит, что Кловери больше не помогает специалистам.
Нет, будем помогать и дальше, но чуть иначе, чем раньше. В концепцию work-long learning я хочу добавить opensource learning. Объединить лучшие практики открытого ПО и открытого образования. Пока не знаю, что получится: нет ни компаса, ни карты, впереди Terra Incognita. Но это точно будет интересно. Присоединяйтесь.

Если вы - компания, Кловери поможет вам быстрее запускать продукты и реализовывать проекты. Мы поможем быстрее нанимать, быстрее адаптировать и быстрее развивать ваших сотрудников. Прямо на рабочем месте, без отрыва от производства. А еще снизим риски ухода ключевых ребят в середине процесса. А ваша оплата этих услуг поможет Кловери финансировать новую инициативу.

Если вам интересна концепция "Образование как OpenSource", присоединяйтесь к Open Cloveri.

А если просто хотите продолжить читать этот канал, ждите следующей заметки. Она уже пишется. Открыть/Комментировать

2021-02-04 18:15:14 Задали вопрос: «За что премировать SRE-команды (site reliability engineering)?» Какие есть ли особенности премирования с учетом функционала таких сотрудников.

Site reliability engineering, или по-русски обеспечение надежности инфраструктуры — это дисциплина на стыке разработки программного обеспечения и управления инфраструктурой. Основная цель — создание масштабируемых и высоконадежных систем. Представитель такой профессии может и код поправить/написать, и хорошо знает, как работают сервера, сети итп.

В самой профессии нет ничего нового: инженеры, системные администраторы и раньше код писали. Только не назывались так красиво. Но SRE пришло из Google, там умеют красивые слова придумывать для обычных вещей.

За что можно давать премии?

Сразу скажу, я не сторонник давать премии за работу, которую и так должен хорошо выполнять сотрудник. Его же для этого и брали, да? Но если уж отвечать на вопрос, то я бы исходил из задач бизнеса. И влияние на них команд SRE.

Работа инженера — обеспечение непрерывности бизнеса и его развития:
1. Обеспечение непрерывного функционирования ключевой инфраструктуры, от работы которой зависит производство, продажи итп.
2. Помощь в снижении Time-to-market в части взаимодействия с производством.

Непрерывное функционирование инфраструктуры связано с реактивным решением проблем и с проактивым:
- реагирование на текущие инциденты (какой-то из узлов, компонентов вышел из строя и влияет на процессы);
- развитие инфраструктуры для предотвращения инцидентов в будущем;

Влияние на снижение TTM — организация процесса публикации изменений максимально быстрым образом. Программист сделал за час, а в бой смогли отправить только через неделю? Так себе история.

Поскольку на деятельность команд влияют люди, которых в них состоят, то еще одно направление работы SRE-инженеров — развитие компетенций сотрудников, обеспечение их взаимозаменяемости. Например, если базу данных может поднять только один сотрудник, то это очень негативно может повлиять на бизнес. Люди болеют, ходят в отпуск, не всегда берут телефоны по ночам. Поэтому задача — чтобы как минимум двое сотрудников могли обеспечивать непрерывную работу каждого компонента. Найти узкие места в команде можно, например, с помощью Кловери.

И если компания большая и у нее есть бизнес-задача оптимизация расходов, то можно еще и эту историю включить — например, измерять, насколько утилизируются ресурсы инфраструктуры, за которую отвечают SRE.

Итак, три составляющих, влияющих на премии SRE-команд:
- Развитие продукта компании в части скорости поставки;
- Развитие процессов компании в части надежности работы инфраструктуры, оптимизации ресурсов;
- Развитие персонала компании в части развития компетенций.

Напоминаю, можете задать мне вопрос в чате канала или в личку, и я на него отвечу. Открыть/Комментировать

2021-01-27 18:00:22 Попросили прокомментировать ситуацию.

Руководитель группы (назовем его Гриша) написал следующее сообщение своим сотрудникам:

Меняйтесь как хотите, уникальных среди вас нет. Мне надо чтоб постоянно на дежурстве был один из вас, остальное ...ну такое, со всей команды 3 человека, которые на мой взгляд специалисты,остальные ходят на работу.

Если вкратце, то если бы я был руководителем Гриши, его бы ожидал серьезный разговор один-на-один.

Теперь детально.

«Меняйтесь как хотите» — начал неплохо. Можно бы сделать вывод, что руководитель понимает, что у него работают самостоятельные ответственные люди, способные вместе прийти к устраивающему решению без указиловки сверху. Но фразой «уникальных среди вас нет» всё испортил. После такого первая фраза сменила звучание с «вы самостоятельны» на «вы — серая масса». Вообще-то все сотрудники уникальны. А вот насколько их уровень соответствует организации — другой вопрос. Но если, по мнению руководителя, уровень не соответствует, то это его косяк как менеджера. Либо развивай сотрудников, либо меняй. Найм — твоя обязанность, как руководителя, Гриша.

Фраза «остальное, ну такое» — на грани оскорбления, что в публичной беседе вообще недопустимо. Если есть претензии к конкретным людям, это обсуждается с глазу на глаз. А не публично.

Претензия, что «остальные ходят на работу» тоже не выдерживает критики. Ходить на работу и выполнять свои обязанности — это нормально. Никто никому не должен вовлеченности, лояльности итп. Одни продают свои умения и время за деньги, другие покупают. Не нравится — работай с мотивацией или меняй.

Вывод.
Этим сообщением руководитель, скорее всего, еще больше демотивировал персонал. И даже тех трех, «которые специалисты» тоже. Так как видят неадекватного руководителя.

Адекватный мог написать так:

Самостоятельно примите решение, как меняться на станции, чтобы там постоянно находился один сотрудник. Ваши способности позволяют обеспечить взаимозаменяемость. Анастасия, Борис, Виталий, вы отлично поработали в прошлом месяце, спасибо за профессионализм.

Суть та же, но звучит не оскорбительно, не демотивирует. А трех сотрудников еще и дополнительно мотивирует.

Не будьте как Гриша. Общайтесь с сотрудниками корректно, с профессионализмом. Открыть/Комментировать

2021-01-11 18:05:14 #РазговорилисьСегодня об адаптации. Началось с вопроса об идеях для адаптации.

Подходить к таким вопросам стоит от целей и задач компании.

Улучшения в процессах делаются не просто так, а для чего-то. Конечно, если наша задача — развивать компанию, а не имитировать бурную деятельность. Раз так, то сначала надо понять, чем вообще занимается компания: чтобы приблизительно понять, какие процессы ключевые, и где в них возможны проблемы.

После этого более понятнее станет, для чего нужно менять процесс адаптации, в какую сторону это делать и какими инструментами. Гоните в шею консультантов, которые сразу предлагают решение, ничего не спрашивая о компании.

Например, если компания занимается заказной разработкой, то у нее найм будет сильно завязан на количество и срочность заказов. Значит, ускорение адаптации новых сотрудников в департамент разработки пойдет по одному сценарию, а всех прочих может идти по другому. Потому что требования к скорости адаптации для сотрудников разных департаментов в такой компании может быть разной. От адаптации условных бухгалтеров в такой компании будут ждать меньше, чем от адаптации разработчиков.

Адаптация нужна всегда, но сами сценарии должны бы зависеть от деятельности компании, ее проблем и важности адаптируемых сотрудников для основных бизнес-процессов.

Итак, задумываясь об адаптации, ответьте себе на вопрос: Зачем? Открыть/Комментировать