Как понять язык HR? “Мы ищем крепкого синьора, мидлов мы раст | Лаборатория Карьеры
Как понять язык HR?
“Мы ищем крепкого синьора, мидлов мы растим внутри”. Поздравляем, вам только что отказали.
Технические специальности, проекты цифровизации, agile-трансформации так стремительно завоевали наш рынок, что ИТ терминология для описания уровня позиций стала использоваться и для не IT-шных ролей.
На консультациях мы все чаще слышим от клиентов следующее: “У меня 20 лет опыта, как мне стать ТОПом? И кто я сейчас – мидл или синьор, и кто кстати такой апмидл?”.
Давайте разбираться. В IT вакансии и кандидаты зачастую делятся по уровням top, senior, middle и junior. Это так называемые грейды, в общих чертах описывающие различия в ответственности и возможностях внутри компании. Придумали такое распределение на западе, в первую очередь для мотивации и удержания сотрудников – грейды могут меняться, и чем выше грейд – тем больше оклад и интереснее задачи.
Подобная система существует и в России, вспомните сами: младший специалист, специалист 1, 2, 3 разряда, ведущий специалист, главный специалист и т.д. Немного веет советским прошлым, но от этого она не становится менее востребованной.
И тогда, и сейчас грейды являлись морковкой для удержания сотрудников, стимулом для поддержания долгой и счастливой жизни в стенах одного работодателя. Компания, прописывая системы изменения грейдов внутри, делает прозрачным рост для сотрудников, и вот – каждый джун мечтает стать синьором.
Но, когда мечта сбудется и вы получите заветный грейд, можно ли его как-то использовать при выходе на открытый рынок и поиске работы? Скорее нет, чем да.
Как же так? Ведь мидлы и синьоры такие классные и всем нужны? Обсудим парочку мифов:
Миф 1. Если я три года проработаю junior специалистом, то точно стану middle.
Это не так. Можно работать 10 лет и все эти годы оставаться джуном. Отталкиваться лучше не от званий, а от функционала: если за 10 лет список ваших задач не изменился, то и перехода на следующую зону ответственности не будет.
Миф 2. Я напишу в резюме что я ТОП и меня на такие вакансии и будут приглашать.
Тоже нет. На внешнем рынке вакансий нет привязки к грейду, т.к. каждый сам его определяет. Еще раз: вас продает опыт работы, масштаб проектов и зона ответственности, а не грейд. Например, топ менеджер из маленькой компании вряд ли сможет претендовать на управленческие позиции в большом бизнесе – масштаб не тот.
Миф 3. На грейдах построен весь айти рынок.
И да и нет. В айти действительно структурировано сформирован список задач и обязанностей под каждый грейд, но все же четкие границы отсутствуют. В каждой компании грейды свои. Общей стандартизации не существует. В одних компаниях уровня может быть 4, в других - 21.
Грейды – это удобно, но не обязательно для каждого. Не стоит к ним привязываться: бывает, что вакансия с заголовком “мы ищем ТОП менеджера” на самом деле рассчитана на самого заурядного сотрудника. И в обратную сторону: резюме самопровозглашенного “синьора с 15-летним опытом” не подтверждается, по факту, ничем.
Содержание важнее любых оценок и грейдов. Выстраивая свое позиционирование, опирайтесь не на грейд, а на результаты, которые вы принесли своей компании.
И бонусом: ответ на вопрос как дорасти до ТОП позиции. Расширяйте свою зону ответственности! Больше задач, выше ваша ценность внутри, выше тот самый пресловутый грейд
____________
Карьерный Check-Up
