2020-09-30 08:00:08
Сейчас я еще немного усложню.
Во многих случаях
определение целевого поведения для высокого уровня владения компетенцией достаточно
неконкретно.
Например, что означает «Ориентирован на результат»? Должен ли человек добиваться всегда поставленной цели?
Если цель слишком завышена или большинство факторов, которые влияют на ее достижение, находятся вне контроля и полномочий человека, и из-за этого результат не был достигнут – означает ли это, что у человека низкая компетенция?
Или наоборот,
если цель слишком низкая и результат был достигнут бы в любом случае, даже если бы человек вообще ничего не делал – означает ли, что у него высокий уровень этой компетенции?
Или вот еще ситуация –
как должны сочетаться такие компетенции как «быстрое принятие решений» и «принятие правильных решений»? Если принимать решения «на лету», то есть риск принять ошибочные решения. С другой стороны, для принятия наилучшего решения иногда можно потратить огромное количество времени и ресурсов.
В среде ИТ стартапов культ agile – гибкости и скорости принятия решений – плевать, верное ли решение, главное запустить побыстрее и там проверим. В итоге тратится большое количество времени и сил на то, что не работает.
На другом конце спектра неповоротливые корпорации, где месяцами может обсуждаться необходимость запуска нового продукта, согласовываться его параметры со всеми подразделениями и в итоге продукт выходит на рынок слишком поздно.
Подобных примеров можно найти немало: «навыки планирования» и «гибкость», «умение вести за собой» и «умение слушать и слышать других»...
Может показаться, что тут
вообще нет никакой объективности, а следовательно – зачем вообще развивать какие-то компетенции, если понятие целевого поведения – субъективно и ситуативно?
В следующих постах я расскажу,
каким образом можно с этим бороться на уровне компании в целом и на уровне индивидуального сотрудника.
1.8K views05:00
C
