Career Jedi

2020-12-02 15:25:50 Открыть/Комментировать

2020-12-01 15:17:49 Беглый анализ доступных онлайн-курсов по аналитическим навыкам показал, что предложение в основном сфокусировано либо на фундаментальных основах анализа (индукция, дедукция, логические ошибки и т.п.) или хард-кор в виде глубокого анализа данных, питон и прочее, что далеко не всем нужно.

Именно поэтому я решил записать свой курс, который ориентирован на широкий круг специалистов, а не только дата-инженеров и программистов, и носит прикладной характер. В ходе подготовки я использовал свой 15-летний опыт работы (включая 11 лет в Big3 управленческого консалтинга) и элементы тренингов, которые я читал для разных корпораций.

Курс почти завершен, но еще есть возможность в него внести дополнения. Какие вопросы вы бы хотели, чтобы были разобраны в курсе по аналитическим навыкам? Открыть/Комментировать

2020-12-01 15:17:49 Чуть более месяца назад Всемирный Экономический Форум (WEF, World Economic Forum) выпустил свой ежегодный отчет о будущем рынка труда.

Я каждый год слежу за этой публикацией и в который раз уже вижу подтверждение тем ощущениям, которые сложились исходя из моего опыта работы с разными корпорациями по всему миру.

Авторы выделили новый топ 10 компетенций, которые будут критически важны к 2025 году:

Аналитическое мышление и инновации
Активная обучаемость и стратегии обучения
Решение сложных задач
Критическое мышление и анализ
Креативность, оригинальность и инициативность
Лидерство и влияние на социальное окружение
Использование, мониторинг и управление технологиями
Дизайн технологий и программирование
Стойкость, переносимость стресса и гибкость
Логическое мышление, умение решать задачи и разрабатывать новые идеи

Все компетенции разбиты на 4 группы:
Решение задач
Управление собой
Взаимодействие с людьми
Использование и разработка технологий

Как видно, 50% компетенций из этого списка относится к первой группе – решение задач.

Если сравнить с аналогичным списком 2016 года, в котором они писали о навыках, необходимых в 2020м, то сразу можно заметить, что из десятки вылетели управление людьми, эмоциональный интеллект, сервсио-ориентированность, переговоры (стоит отметить, что некоторые из них остались в топ-15 – например, эмоциональный интеллект на 11м месте).

С одной стороны, это говорит о том, что навыки взаимодействия с людьми отошли на второй план по сравнению с аналитическими компетенциями.

С другой стороны, важно верно интерпретировать этот отчет – он строится на оценке опрошенных представителей компаний об их видении того, какие навыки будут в первую очередь нужны. Это не означает, что другие будут не нужны. Это означает, что за этими навыками будет вестись настоящая охота. Открыть/Комментировать

2020-12-01 15:17:48 Открыть/Комментировать

2020-11-20 17:11:00 Интересный инсайт случился недавно в работе с несколькими моими клиентами. В ходе коучинга мы работали над постановкой целей карьерного развития, пониманием критериев желаемой работы, реальных желаний и т.п.

Обычно я работаю с людьми в возрасте 35-55, но в последнее время появилось много клиентов в возрасте 25-30. И тут открылась интересная особенность.

Когда мы обсуждаем постановку целей и образ результата с клиентами первой группы, то они практически всегда делают акцент на том образе жизни, который бы они хотели вести и работа является или частью этого образа жизни, или средством его достижения.

Во второй группе практически все фокусируются на работе только. Недавно несколько человек сказали, что они готовы сейчас 3-5 лет вкалывать на любой работе, которая им даст нужный уровень дохода и готовы терпеть неудобства, хамоватых боссов и т.п.

И тут я понял, что зачастую люди к 30-35 оказываются в ситуации полного неудовлетворения жизнью и работой именно из-за такого подхода:
Если вы в цели не закладываете образ жизни как фактор, то вы и не придете к желаемому стилю жизни и будете недовольны
Если вы готовы терпеть, то силы рано или поздно иссякнут и вы не сможете ни карьерные подвиги совершать (всю энергию отберут токсичные отношения на работе или просто отсутствие мотивации на нелюбимую работу), ни достичь желаемого образа жизни. Да и по дороге схватить выгорание или депрессию легко можно

Почему так происходит? Точного ответа у меня нет, но есть несколько гипотез.

Когда мы молоды, у нас весьма низкие требования к образу жизни. Студентами мы живем в общаге, где нет личного пространства, имеется только базовая мебель, а на ужин доширак – норм. Начиная работать мы чутка улучшаем свои жилищные условия (снимаем квартиру сами или с кем-то), а дошик заменяем на салат из отдела готовой кулинарии в ближайшем супермаркете. Примерно так было и у меня до покупки своего жилья – 8 лет уже работал, получал приличные деньги, а жил в съемной квартире эконом-класса. Благо в плане еды произошел апгрейд до нормальных ресторанов, а салаты стал брать в «Азбуке вкуса», а не «Перекрестке».

В школе, в универе за нас все решают другие. Наш уровень жизни определяется доходом родителей, стиль и удобства жизни – принятыми в семье или в универе правилами. И мы просто по окончании универа в 22-23 года толком и не понимаем, а что же мы хотим. Мы не умеем желать и отличать свои хотелки от хотелок и установок других.

Что же делать?

Во-первых, при постановке карьерных целей обязательно учитывайте образ желаемого образа жизни. Помните, что со временем факторы качественного проведения времени вне работы станут более важными, чем повышения по службе, должности и насколько крута компания, в которой вы работаете.

Во-вторых, сделайте аудит своих целей. Постарайтесь понять – вы ставите ту или иную цель потому, что вы именно этого хотите, или потому что вы должны (себе, родственникам и т.п.)

В-третьих, не стоит делать слишком большие жертвы. Потерпеть чуть-чуть незначительные неудобства можно. Но если это надолго и неудобства вам все больше наносят вред – пора что-то менять. Открыть/Комментировать

2020-11-20 17:11:00 Открыть/Комментировать

2020-11-12 08:00:26 Что же вы лично можете сделать для повышения оценки ваших компетенций?

Как мы уже выяснили выше, есть 2 основные проблемы:
Недостаточная объективность в описании, что такое хорошо
То, что видит ваш руководитель отличается от вашего поведения или вашего восприятия вашего поведения

Ситуацию, когда руководитель вас невзлюбил, не будем сейчас рассматривать – там у вас почти нет шансов и лучше сменить команду и руководителя.

Для повышения шансов получить высокую оценку вам стоит обсудить с руководителем его или ее ожидания и видение, что такое «отлично» по ключевым компетенциям для вашей позиции.
Это особенно важно, если вы только начинаете работать с этим руководителем.

Много раз видел, когда проблемы с оценкой (и с карьерой!) были именно из-за того, что сотрудник не стремился уточнить требования руководителя, а тот не спешил их донести (а может и не понимал сам).

Это важный и необходимый шаг, но он тоже не решает всех проблем. Допустим, у вашего непосредственного начальника и его руководителя разные взгляды на то, что такое «хорошо» по определенным компетенциям. Если на встрече будут оба, то они могут получить разное представление о вас.

Ваш непосредственный начальник играет ключевую роль при выставлении оценок, но его руководитель обычно одобряет все оценки. В таком случае при расхождении их видения о вашей компетентности ваш начальник может под давлением снизить вашу оценку несмотря на то, что вы все делали, как он от вас ожидал.

Поэтому вторым важным фактором является управление тем, что видит ваш начальник и его руководитель:
Проанализируйте, в каких ситуациях они могут наблюдать вашу работу (встречи, переписка, разговоры у кофе-машины и т.п.), какие у них дополнительные каналы получения информации о вас (мнения коллег, слухи, поведение на корпоративе и т.п.)
Постарайтесь понять, какое мнение у них могло сложиться за это время если не получается поговорить напрямую
Займитесь «инжинирингом» того, что ваше руководство видит: делайте акцент в ходе презентаций или встреч на демонстрации нужных навыков, возьмитесь за проект, который позволит их продемонстрировать, договоритесь с коллегой из другого отдела, чтобы он или она разослали письмо с упоминанием вашей роли в проекте и т.п. Открыть/Комментировать

2020-11-12 08:00:26 Открыть/Комментировать

2020-11-11 09:00:33 Компании пытаются бороться с субъективизмом в определении «что такое хорошо» несколькими способами

Способ : дается описание идеального поведения, а для выставления оценок используется частота такого поведения сотрудника – от «никогда» до «всегда».
Плюсы: четко понятен ориентир, к чему стремиться
Минусы: определение, что такое «часто» или «всегда» - очень субъективно (вы можете в 98 встречах из 100 показать идеальную коммуникацию, но если ваш босс был на 2х, где вы залажали и еще на 3-4х, где вы показали себя хорошо, в его картине мира у вас будет «иногда», а не «всегда»); отсутствие гибкости в определении целевого поведения; игнорирование поведенческих характеристик, которые не идеальны, но хороши («лучшее - враг хорошего»).

Способ : дается конкретное описание поведенческих характеристик для уровень 1, уровень 2 и т.п. Например, для письменной коммуникации:
Уровень 1: содержание имеет смысл, но ключевая мысль не выражена четко, используется избыточное количество слов для ее донесения
Уровень 5: четкая структура, нет лишних слов, ключевая мысль понятна сразу и не требует дополнительных пояснений, у читающего не возникает вопросов по существу.

Из плюсов – более гибкое определение. Из минусов – не понятно, как часто должен человек демонстрировать поведение, чтобы получить 5 баллов.

Способ : калибровка оценок руководителей. При данном подходе анализируются все оценки, которые руководители дают своим подчиненным – средние, разброс, медианы и т.п. В итоге, если обнаруживается, что какой-то руководитель постоянно ставит только высокие или только низкие оценки, их могут скорректировать.

Тем не менее, несмотря на применение этих подходов, полностью устранить субъективность невозможно. Открыть/Комментировать

2020-11-11 09:00:32 Открыть/Комментировать