Канал Павла Безручко

2022-04-21 14:23:41 21.04.22. РПЗ. Как быть хорошим Спонсором
Рубрика практических знаний.
На мой взгляд, у руководителя уровня ГД/СЕО есть три главных роли по отношению к своей организации:
1. Предводитель. Лидер, «взбадривающий» организацию, выводящий ее из зоны комфорта в зону ближайшего развития.
2. Предстоятель. Защищающий организацию от крупных угроз и неприемлемых рисков, контролирующий уровень риска, который организация может принять.
3. Спонсор. Помогающий внутренним лидерам и поддерживающий их инициативы и проекты.

Задачи Спонсора согласно исследованиям компании Prosci
применительно к управлению изменениями
1. Согласует изменения
2. Выполняет три основные роли
- Активное и видимое участие на протяжении всего проекта
- Формирование коалиции спонсоров для поддержки изменений
- Прямое общение с сотрудниками
3. Поддерживает непосредственных подчиненных в процессе изменений

А вот несколько идей, принципов хорошего спонсорства из моего (ПБ) опыта:
1. Не будь вялым Спонсором.
Рассмотрев инициативу, либо соглашайся и спонсируй ее как следует, либо в явном виде отказывайся быть Спонсором. Отказ быть Спонсором – не означает автоматического запрета на инициативу или проект. У тебя нет времени на спонсирование всех инициатив в организации. Мелкие и средние инициативы вполне могут и должны спонсировать члены твоей команды, твои подчиненные, а не ты сам. Есть инициативы, в которые ты не веришь, но не хочешь запрещать. Тоже не берись их спонсировать (у тебя не будет мотивации и времени).

2. Заключай договор с лидером инициативы – что конкретно от тебя потребуется, какой именно спонсорский вклад и когда.
Проси ставить это в график. Проси управлять твоим вовлечением в инициативу, планировать и готовить тебя. Это работа лидера, а не твоя. Если лидер ждет указаний в этом вопросе от тебя – он пока не вполне готов быть лидером. Объясняй ему этот момент, если он не понятен, или лидер тебе боится ставить четкие задачи.

3. Не перехватывай лидерскую инициативу, не делай работу лидера.
Спонсор – не равно лидер проекта. Старайся принимать меньше решений касательно инициативы/проекта, если речь не идет о роли №2 – митигация крупных рисков. Ты можешь давать советы. Но акцентируй разницу: твоему совету лидер не обязан следовать (может поступить иначе, по-своему), а следовать решению – обязан.

4. Требуй честно держать тебя в курсе.
Если инициатива серьезно «кашляет» или и вовсе подыхает – ты должен узнать об этом первым и сразу. Ты должен знать – что сделано/не сделано, как идет, что достигнуто. Не наказывай за плохие новости, и … за недостижение конечной цели. Наказывай за вранье и за неисполнение должного. Между исполнением и достижением есть большая разница. Достижение – продукт усилий и везения. Исполнение – только усилий.

5. Не покупайся на байки про Agile.
Требуй от лидера концепцию и весь план инициативы/проекта/изменения от начала и до конца. План от начала до конца может актуализироваться и совершенствоваться по ходу, это совершенно нормально. Но в каждый момент времени план должен быть актуален, и тебе должна быть понятна твоя роль и уровень вовлечения.

6. Ругай – реже, хвали – чаще, чем ты скорее всего привык.
Лидеру и его команде важно не терять мотивацию, сталкиваясь с трудностями.
Поддерживай их. Верь, что они справятся, и говори им об этом.

#управление

Павел Безручко Открыть/Комментировать

2022-04-21 09:59:03 Открыть/Комментировать

2022-04-21 09:56:33 21.04.22. Доброе утро. Важный вопрос. Какой вы котик сейчас? (голосование ниже) Открыть/Комментировать

2022-04-20 19:36:04 21.04.22. Книга для самопознания и развития
Мария Макарушкина - моя коллега, партнер и руководитель практики ВИП-консультирования в ЭКОПСИ

Она одна из наиболее опытных, в России индивидуальных асессоров (оценщиков) деловых качеств топ менеджеров и первых лиц. Если даже не самый опытный.

Сотни известных людей, и реальные истории их успехов и неудач. И полезные, глубокие выводы о развитии, карьере и … судьбе.
Такова основа для этой книги.

А еще, там много практических заданий и идей для понимания и развития себя.
И это совсем не в жанре «5 секретов для успешного-успеха»
Прочитал, очень рекомендую. И поздравляю автора!

#психология
Павел Безручко
https://alpinabook.ru/catalog/book-intervyu-s-samim-soboy/ Открыть/Комментировать

2022-04-20 14:13:33 Открыть/Комментировать

2022-04-20 10:40:42 20.04.22 Культура и 98%
За время своей работы в консалтинге я сделал больше 20 проектов с крупными организациями на тему ценностей и культуры. Есть одна мысль, которой хочу поделиться.

Согласно исследованиям Элиота Джекса, примерно 98% сотрудников в крупных организациях имеют масштаб (уровень) мышления 1-4.
И лишь около 2% - уровень 5 или выше. Про масштаб мышления писал 13.04 и еще раньше в канале.

Почему это соотношение важно, и как это связано с культурой?

Дело в том, что 1-4 мыслят-действуют конкретными категориями, а 5+ абстрактными. «Корпоративные ценности» относятся к абстрактным категориям. Конкретные правила, практики работы и управления, видимые примеры действий вышестоящих - к конкретным.

Так вот, вполне осознаЮт смысл и практику корпоративных ценностей самих по себе, лишь примерно 2%.
Они-же как правило являются авторами этих ценностей.
А следуют ценностям в работе сами в ситуациях выбора (например, между ценностью «командность» и локальной личной выгодой)… у меня нет точных цифр.
Но в среднем, явно меньше этих 2%.

Если абстрактное не заземляется в конкретных целях деятельности, правилах, ежедневных практиках и лидерских примерах, его судьба предрешена.
На такое заземление уходят годы и очень много скучных последовательных усилий. Операционализация, заземление - is the key

Между тем, большинство проектов по культуре начинаются и заканчиваются «коммуникацией».
В логике: ценности выставлены на сайте, закуплен мерч, информирование проведено, соответствующие КПЭ по мероприятиям выполнены, бонусы и новые погоны «проектантами» за это получены... целевая культура «сформирована».
Когда я понимаю, что именно в этом суть запроса (а бОльшая часть запросов именно в этом: сформировать целевую культуру до конца года) - не берусь, отказываюсь помогать.

Другая угроза для таких проектов - срок жизни лидера в организации. Если лидер вообще есть, и он(а) не номинальный.
Если реальный лидер подобного изменения уходит, сменяется до того, как новое стало привычным для 98% людей, как правило (если нет полной преемственности, на которой трудно заработать очки), все опять возвращается к старому.
А чаще новый лидер начинает новый амбициозный проект ))

#управление

Павел Безручко Открыть/Комментировать

2022-04-19 10:08:12 19.04.22 РПЗ. Практика ясного видения
Рубрика практических знаний.
Адаптация организаций к новым условиям сейчас приводит к необходимости - внедрять изменения.
Изменение (для нашего диалога) - это управляемый перевод системы и команды сотрудников из А(было) в Б(должно быть).

И часто так бывает, что начальство спроектировало картинку изменения в своей голове, но внятно не транслировало ее сотрудникам.
Последствия очевидны - непонимание, и сопутствующая демотивация и сопротивление.

Вот примерный список вопросов, на которые должно отвечать видение изменения:
1. Причина
- каково состояние А?
- зачем/почему организации надо менять А?
- что будет если не менять?
2. Образ
- каково состояние Б, образ результата, чего хотим и когда этого хотим?
- каков подход/путь к Б?
- кто Спонсор/Куратор, кто Руководитель проекта?
- что (какой вклад) потребуется от сотрудников и когда?
3. Диалог
- какие есть вопросы?
- какие есть идеи/предложения? (соглашаться сходу не надо, надо собрать и внимательно обдумать)

Требования к ясному видению
1. Краткость. Один - два слайда. 5 минут изложения. Иначе не запомнят.
2. Понятный простой русский язык. Отсутствие лишнего пафоса и прочей мути.
3. Конкретность - опора на цифры и факты везде, где возможно.
4. Правдивость. Видение не искажает реальное положение и перспективу в плюс(овер-вдохновляем) или в минус (овер-кошмарим).
5.Консенсус. Прежде, чем транслировать, менеджмент договорился по этим вопросам внутри себя.

Я не написал вопрос про WIFM (зачем это мне?) - про убеждение сотрудников в выгодах изменения для них. Иногда эта выгода действительно есть, и тогда этот вопрос включается в пп. «Образ» как элемент видения.
Иногда выгоды для сотрудников нет (изменение нужно только организации для выживания или развития), а есть дополнительная нагрузка. По опыту, лучший подход - это честность. Просто потому, что правда все равно станет явной.

И еще важно: ясное видение - необходимый, но не само-достаточный элемент управления изменением. Там еще много чего есть.

#управление

Павел Безручко Открыть/Комментировать

2022-04-18 09:16:10 18.04.23. Никто не знает будущего
В самой первой публикации на этом канале я писал про основные уроки из кризиса 2008 для себя - «боль объективна, а страдание опционально» и «вначале надень кислородную маску на себя, и лишь затем помогай другим». Эти уроки мне очень помогают и сейчас.

Был тогда еще один урок, которым хочу поделиться. Вот он: никто не знает будущего.

То-есть футурологи, экономисты, политики, бизнесмены, ученые - будущее прогнозировать не способны. Несмотря на уверенность в их голосе.
Исследуя тему, смотрел свод прогнозов про будущее датированных 80-90годами XXвека.
Там почти все - мимо.

Базовое инженерное образование обьясняет мне «почему так»: для уверенного прогноза поведения нециклической системы нужно понимать, как устроена система - элементы и связи. А тут слишком много непонятных, или вовсе неизвестных элементов и связей между ними. Один homo с его иррационалтностью (не всегда sapience) чего стоит. Можно и поэтичнее все объяснять, как Талеб с его «Лебедями».

Религия тоже говорит интересное: все пророчества - условны. То есть функция пророка на самом деле - исправлять общество, чтобы пророчество не сбылось, «а если нет, то с вами будет вот такая беда».
По мнению Православной церкви это касается всех пророчеств, кроме последней главы Нового завета. Но и там все очень непросто.
Чуть больше 100 лет назад, была «испанка», а затем Первая мировая война и сопутствующий голод и смерти. Все практически в точности как у Иоанна Богослова. Но всадники прискакали, набедокурили, а затем ускакали …
Так что нынешняя связка covid + раздор ни о чем достоверно не говорит в плане неизбежности. Хотя сейчас хорошего мало конечно.

Плохая новость в том, что нам для функционирования нужна +/- ясная картина будущего. Мозг так устроен. Не может не выстраивать реальность в пусть даже неверную, но определенную картину.

Так вот, мой основной вывод про все это из 2008го таков: прогнозировать бесполезно, поэтому нужно проектировать.
Иначе говоря, создавать тот образ будущего для себя или своей организации, к которому хочешь прийти.
А затем идти к нему, корректируя курс по непредсказуемому «ветру». Иногда, корректируя и сам образ.
Иметь осмысленную цель, держать ее, быть гибким в средствах. И оставаться человеком.
Не так уж мало мы можем, если задуматься.

#жизнь #управление

Павел Безручко Открыть/Комментировать

2022-04-17 11:19:40 17.04.22 РПЗ. Принципы обращения "наверх"
В 2013 вышла моя книга "Без воды. Как писать предложения и отчеты для первых лиц". Основной мотивацией ее написать было .. осознание проблемы.
С 2007 я стал генеральным директором моей компании, затем - управляющим партнером.
Я понял "на собственной шкуре", что сотрудники не умеют использовать вышестоящих по назначению. Не обращаются к ним, когда нужно потому, что не умеют или боятся. Обращаются неправильно, и поэтому не получают то, чего просят и предлагают. Позже коллеги сделали тренинг по этой книге.
Основную идею книги я могу обобщить так:
1. сформулируй цель обращения в терминах реакции адресата - ясно говори/показывай вышестоящему, что ты от него(нее) хочешь, какой именно реакции (совета, мнения, решения, разрешения, согласия, выбора, конкретного действия итп)
2. говори/пиши коротко, структурировано и ясно - при этом, краткость и ясность вроде до некоторой степени противоречат друг другу. Чтобы быть кратким, нужно сказать мало. Чтобы ясным - много.
На самом деле, это противоречие кажущееся. Оно снимается формулой "скажи все нужное и ничего лишнего для достижения цели"

В пятницу я вел внутренний тренинг для моих коллег про то, как управлять изменениями. Участники высказали интересные идеи про работу со Спонсором изменения. И я ими здесь поделюсь, поскольку выводы мне кажутся весьма практичными:
1. Знай Спонсора – насколько погружен в тему, позиция, красные флажки (то что раздражает и вызывает несогласие). Иначе ткнешь не туда, и "получишь"
2. Прося Спонсора о помощи или о решении, не заставляй его делать твою работу. Проси только о том, что может сделать он, и не можешь ты сам
3. Не обманывай, не лукавь, не манипулируй. Это очень опасно. Прямота - намного безопаснее
4. Не предполагай, что Спонсор все помнит. Кратко восстанавливай контекст
5. Не пытайся "заходить с козырей", если ты на 100% в них не уверен. Например, если есть предпринимательская идея которую надо проверить и на это нужен бюджет, не говори "прошу одобрить идею, которая поможет увеличить выручку в два раза". Скажи "есть потенциально-хорошая идея (такая), хотим проверить насколько она может быть результативной, для этого просим бюджет"
6. Когда тебе нужен совет Спонсора, а не решение - ясно обозначь, что ты просишь именно и только совет: «я хочу посоветоваться, решение не нужно» - иначе он на автомате будет принимать решение
7. Если ты хочешь от Спонсора конкретных действий, скажи прямо - каких именно, и обещай помочь подготовиться (просим вас выступить на конференции про Х, тезисы подготовим)
8. Не бойся Спонсора. Он(a) просто делает свою работу, а ты - свою. Ты пришел к нему за результатом, а не за благословением
.....
Там и еще интересные идеи были, но для воскресной РПЗ (рубрика практических знаний) думаю, будет достаточно
#коммуникация #управление
Павел Безручко Открыть/Комментировать

2022-04-16 11:35:14 16.04.22. Вкусная домашняя еда на выходных
У нас сегодня уха из трех сортов рыбы. Made by Егор. Старший сын (10) любит готовить. А у вас что сегодня?
#жизнь Открыть/Комментировать