⌘139. Хоторнский эксперимент Краткая цель этой истории – подд | Sad But True (резерв)
⌘139. Хоторнский эксперимент
Краткая цель этой истории – поддержать идею любых экспериментов и геймификаций внутри команд. Даже при полной противоположности результатов ожиданию эти штуки увеличат продуктивность – просто потому, что это эксперимент.
Итак, почти сто лет назад (в 1924-1932 годах) группа исследователей изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго, городе Хоторн.
Руководство компании Western Electrics (в то время это был телефонный завод) было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства.
На первой стадии Хоторнского эксперимента ученые выяснили, что улучшение условий освещения повышает производительность труда, однако через некоторое время увидели, что ухудшение условий освещения дает такой же результат.
Производительность труда группы женщин возрастала при улучшении условий освещения, при увеличении количества коротких перерывов и длительности перерывов.
Оказалось, что вообще любая инновация способствовала повышению производительности труда. Тогда психологи начали вводить изменения противоположного характера – уменьшать количество перерывов, ограничивать обеденный перерыв, уменьшать освещенность. Но однако группа продолжала работать все лучше.
На второй стадии было установлено, что через некоторое время производительность вернулась на прежний уровень, однако это происходило уже под влиянием социальных норм. Например, соблюдение нормы "не делать больше, чем сосед рядом".
В результате психологи поняли, что производительность труда изменялась под влиянием социальных факторов, а именно благодаря интересу к процессу труда и рабочих со стороны руководства.
В итоге наиболее приемлемым объяснением роста результатов труда был сам фактор эксперимента: выделение работниц в отдельную группу, внимательное общение с психологами и руководством и интерес других работников повлекли за собой такой парадоксальный результат.
То есть, конкретные особенности графика работы и изменения, которые вносились в течение 13 периодов, не имели значения. Производительность труда выросла благодаря улучшению отношений между работниками в самой группе и их непосредственным руководителем.
Ученые посчитали, что особый статус работниц, их "отдельность" от других рабочих укрепили "корпоративный дух" в группе, способствовали ее сплоченности.
Члены группы неожиданно почувствовали, что руководитель проявляет к ним внимание, ведет себя приветливее, хочет узнать их мнение, интересуется их предложениями.
К тому же новая система оплаты привязывала заработок к производительности группы, а не всей фабрики, что обусловило процесс образования новых групповых норм, которые заключались в повышении производительности труда, взаимопомощи, более позитивном отношении к руководству.
Что это значит?
Сам факт проведения эксперимента или введения какой-то системы геймификации заставит тебя проявить внимание к команде, заботу, высказать интерес к работе сотрудников, и это (при прочих равных), может вырастить производительность команды.
Ничего невероятного, знаю. Но интересный инструмент, который я уже неоднократно использовал в работе и видел те же результаты.
#менеджмент
@sadbutrue
