Тестовые задания, которые отсекут левых кандидатов Судя по | Digital-галера

Тестовые задания, которые отсекут левых кандидатов

Судя по анкете, которую мы вас просили заполнить по услуге аутсорса подбора специалистов в агентство, самая большая проблема - это проверка квалификации сотрудника. Решила рассказать о том, как мы отсеиваем левых ребят с помощью тестовых.

У нас есть 2 этапа тестовых заданий. Первое (анкета) - высылается всем, кто откликнулся на вакансию, второе (практическое) - дается тем, кто успешно прошел 1 собеседование.

Что мы вносим в анкету?

1. Базовые вопросы: сколько проектов вел, какой средний бюджет, работал ли в агентстве, ссылка на резюме. По этим вопросам сразу понимаем, подходит ли нам глобально человек или нет.

2. Результаты работы кандидата, оцениваем то, что кандидат делал ранее. Примеры текстов, примеры креативов, кейсы.
Например, просим smm-специалиста прислать самые креативные посты, которые он когда-либо делал. Супер показательно, когда присылают обычные продающие посты.

3. Вопросы на проверку логики размышления. Ответы на эти вопросы не загуглишь. Например, описываем проблему или кейс, просим кандидата описать решения, дать план действий.

Ответы на анкету синхронизируются в таблицу, по ней проходимся и проверяем ответы. Далее приглашаем на 1 собеседование.

Что важно?
1. Не задавать теоретические вопросы, которые легко гуглятся.
2. Спросить все базовые вопросы, которые для вас принципиальны, чтобы сразу отсечь и не тратить время свое и кандидата.
3. Сразу предупредить, чтобы присылали свои примеры работ и не просили помощи у более опытных коллег. Написать, что на собеседовании будете проходиться по всем вопросам. Было у нас несколько случаев, когда на собеседовании человек не мог обосновать ни одного ответа из тестового.

2 тестовое - практическое.
После собеседования, если кандидат нам подходит, то мы просим продемонстрировать навыки на практике. Например, написать пост, сделать креативы, поставить ТЗ на reels. В общем, сделать то, что он будет делать на своей должности.
Очень часто бывает, когда кандидат был супер на всех этапах, но на практике полный завал.

Что важно?
1. На 1 собеседовании коротко рассказать, почему у вас клево работать. Так у кандидата будет больше мотивации делать второе тестовое.
2. Попросить кандидата выполнить задание на подобии самого ключевого, что будет в его работе.

Какие интересные вопросы в тестовом есть у вас? Или может вы встречали, когда проходили отбор на работу?

#найм