Я с осторожностью отношусь к третьим шансам. Но, может, я непр | Заметки НR

Я с осторожностью отношусь к третьим шансам. Но, может, я неправа.

Что касается работы, то шанса исправиться (то есть второго шанса) заслуживает практически каждый. Как это происходит: я серьёзно лажаю, мне дают негативный фидбек, я исправляюсь (или нет). Или так: я плохо работаю какое-то время, мне дают три месяца на исправление и инструкции, что поменять. И я исправляюсь (или, опять же, не исправляюсь). Это – второй шанс в действии. Вторым шансом я могу воспользоваться или не воспользоваться, но гуманный руководитель второй шанс всегда даст (за исключением каких-то серьёзных нарушений, когда увольняют сразу). Мне вторые шансы несколько раз давали, и я практикую то же самое.

Но что делать, когда второй шанс уже прошёл, а человек не исправился? К третьим шансам я отношусь с настороженностью.

Представим, что вы наняли нового администратора, но по прошествии пары месяцев оказывается, что человек недостаточно хорошо планирует и не очень внимателен. Одни и те же разговоры о том, что нужно улучшить то и то, вас как руководителя уже утомили, а результат не меняется.

Или новый продавец что-то ничего не продаёт месяц за месяцем. Или новый младший аналитик, который на словах хочет расти, что-то застрял в роли младшего, и никак не движется к позиции старшего аналитика – рассчитывает, что другие его спасут, не берёт на себя ответственность, делает одни и те же ошибки, которые вы с ним уже обсуждали.

В таких ситуациях я вижу четыре варианта развития событий: 1) вы человека сразу увольняете 2) вы даёте человеку ещё сколько-то времени на исправление, если не вышло, увольняете 3) вы меняете роль этого человека в компании 4) вы смиряетесь, что администратор всегда будет невнимательным, аналитик слабым, а продавец будет продавать еле-еле.

Уволить человека сразу – довольно радикально (но, кстати, уволить, пока не закончился пробный период – это обычно наименее болезненный вариант для обеих сторон). Кроме того, надо всегда подумать, а есть ли вообще более хорошие альтернативы на рынке труда (на которые у вас хватит денег). Уволить-то можно, но найдёте ли вы кого-то лучше?

Тогда в ход идет вариант 2 – дать сотруднику ещё какое-то время на развитие нужных навыков. Последний вариант – смириться, что работник всегда будет так себе – тоже возможен, но это срабатывает только на какое-то время, и если позиция неключевая.

Вариант номер три – сменить роль человека в компании – я хочу обсудить отдельно. Все слышали о случаях, когда УСПЕШНЫЙ работник переходит из одного отдела в другой, тут нет ничего необычного. Но переводить НЕ(особо)УСПЕШНОГО человека в другой отдел или на другую должность – до этого я сама не додумалась, пока не увидела такой манёвр в действии. Это делается, когда сотрудник ценится настолько, что компания готова постараться его в команде оставить. Например, человек отличный, в фирме работает много лет, но на конкретной позиции у него что-то не ладится. (В этом смысле маленькие компании гибче, потому что руководство может просто подстроить роль под конкретного человека. С другой стороны, в больших компаниях больше шансов перейти в другой отдел.)

В то, что можно удачно поменять позицию внутри компании для какого-то не очень успешного человека, я упорно не верила. Я думала, что если продавец плохой, то и аналитиком он будет скорее всего плохим. Если аналитик плохой, то и управлять проектами он будет плохо. Мне казалось, честнее сразу признать, что из нашего сотрудничества ничего не вышло, а при найме произошла ошибка. В общем, не верила я в шансы после второго – я была скорее за увольнение.