Минутка управленческой философии сегодня. Наткнулись на интере | WTF_HR

Минутка управленческой философии сегодня.
Наткнулись на интересный пост про то, как влияет авторитарный менеджерский стиль на эффективность управления в краткосрочной и долгосрочной перспективе, на примере разговора одного молодого историка с одним малайзийским чиновником высокого ранга.

Чиновник говорит, что уволился с госслужбы после того, как к управлению страной вернулся один там очень уважаемый, в прошлом успешный, а также компетентный и неподкупный премьер-министр. Но проблема в том, что этот уважаемый, компетентный и неподкупный обладает стилем управления, при котором любое поведение, кроме «да, сэр, отличная идея, сэр» является контрпродуктивным для подчиненных.

Это все приводит к тому, что с верхних эшелонов управления вымываются люди, способные мыслить независимо и проявлять собственную инициативу, а остаются исключительно персонажи, готовые беспрекословно выполнять указания нашего гениального микроменеджера.
И в целом, пока такой человек у власти, все работает более или менее неплохо, но, когда он уходит с поста, в системе возникают риски, которые грозят ей если не обрушением, то серьезной деградацией. Более того, замечает историк, если про какого-то монарха пишут «при нем государство достигло пика величия», в реальности это нужно понимать так, что по итогам его правления государство покатилось под откос.

Бизнес структуры – штука более динамичная, и цикл правления «великого микроменеджера» может продолжаться не пятнадцать-двадцать, как на уровне государства, а пять лет. При этом в течение этих самых пяти лет организация может показывать прекрасные краткосрочные результаты, но к концу периода в руководстве не останется никого, кто готов был бы мыслить самостоятельно.

На наш взгляд, одна из наиболее важных черт HR как стратегической функции – это необходимость планировать преемственность в этих условиях. Это значит несколько вещей. Во-первых, если наш гениальный микроменеджер – наемный CEO, то HR должен работать с собственником или комитетом совета директоров, чтобы вовремя заметить переход от ускорения компании за счет энергии первого лица к деградации системы за счет вымывания самостоятельно думающих персонажей.

Если же наш гениальный микроменеджер – это собственник, то эйчару придется взять на себя роль «консильери» и буфера между им и топ-командой, своим собственным авторитетом и мудростью помогая отвоевать некоторую свободу для тех менеджеров высшего звена, кто способен мыслить самостоятельно и вести компанию вперед, чтобы она не обвалилась, если собственник вдруг решит отойти от дел.

В наиболее успешном из виденных нами кейсов такого поведения HR-директор привлекла авторитетных внешних консультантов, которые помогли ей, собственнику, генеральному директору и топ-команде разработать базовые правила взаимодействий – и потом еще полгодика наблюдали за тем, как это самое взаимодействие происходит, чтобы договоренности выполнялись. И результат был налицо – после того, как собственник, который был действительно близким к гениальности микроменеджером, отошел от операционного управления, компания не только не начала разрушаться, но и продолжила расти.
Так что задача нелегкая, но выполнимая.