Подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 2 Для лучше | Вроде работает, но надо тестить

Подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 2

Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.

Стадия четвертая (как в сериале «Миллиарды»)

Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».

Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.

Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию

Стадия пятая (моя)

Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки ).

Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.