Поговорим: Редизайн HR: Операционная система, а не операционн | UpScale 11
Поговорим:
Редизайн HR: Операционная система, а не операционная модель. ДЖОШ БЕРСИН
(полный текст статьи в предыдущем посте).
Мы двигаемся с разных сторон.
Очень важно понимать предпосылки развития HR у нас и в США. Мы начали с прямо противоположных точек. Корпорации там двигаются от тотальной регламентации к уменьшению этой регламентации. Все, кто изучал опыт коллег в Америке на практике, вы видели тонны документов на каждое действие. Возможно, есть области, в которых мы превосходим коллег по документации, но точно не в HR. Детально я сравнивала только IT, остальные смотрела по касательной, просто у друзей, но там было еще страшнее для меня. Закрепление конкретных зон ответственности и узкая специализация.
Точка отсчета: работа по инструкциям и регламентам, нарушения караются.
Мы двигаемся от хаоса к хоть какой-то структуре. У нас не было их 80-х с конвейерным производством, научной организацией труда. У нас был развал производства, квалификационная яма и ловля тех, кто хоть как-то справляется. На это накладывали - кто печеньки, а кто плетку, и все делали все подряд, часто просто до чего дотянулись. Вспомните свою первую работу, где-то конец 90-х, начало 00-х. Вот-вот! Когда секретарь и бухгалтер, и рекрутер и немножечко вяжет. Я помню, как в Enter c гордостью рассказывали, что первый год генеральный директор тушил ведро, если требовалось и сидел, как все, на табуретке. Людей мало, проектов много. Даже сейчас, почитайте вакансии почти на любую должность. Это все фулстек люди.
Точка отсчета: работа в хаосе - к структуре, фреймам и выделению специализаций.
И ни одна из этих точек ни плохая, ни хорошая. Они просто разные. И нам нужно начинать смотреть с нашей точки.
Предпосылки и тренды одинаковы. Есть особенности источников этих челенджей, но замедление экономики, демография, нехватка квалифицированных сотрудников во всех отраслях, мобильность работников (вынужденная или самостоятельно выбранная) везде одинаковы. Нарастающая скорость изменений, влекущая быструю и комплексную трансформацию.
И вот в этой постоянной трансформации и есть основной разрыв точек восприятия теории (еще раз, с ней все ок, она правильная и работает).
Мы с вами работаем с конца 90-х. Посчитайте, сколько лет было без необходимости быстро настраивать, менять, на ходу придумывать, как и что сделать? Именно, примерно 5-6 в сумме. Пара лет перед кризисом 2008 года, 1,5 перед 2014, 2 перед 2020. Мои субъективные ощущения, можно не согласиться. Но я наблюдала рынок рядом с собой именно так.
Тезисно, как я разбираю такие материалы.
1. Готовность к комплексным трансформациям. “Можно я хотя бы посмотрю на зону комфорта”. Мы готовы.
2. Инвестирование в людей, их развитие, удержание и даже заботу. Этот пункт берем во внимание, т.к. у нас так не всегда. И нужны будут дополнительные аргументы. Тут мы с коллегами двигаемся синхронно.
3. Учиться у лидеров. Я думаю, что стоит учиться у всех, до кого дотянулся. Все, до чего дотянулись, все в дом, осмыслять и примеривать. И нужно выстраивать доверительные и теплые отношения с коллегами, с рынком.
4. Успех компании будет заключаться в культуре, распределении ответственности, выстраивании отношений и доверия. Мы не решим задач будущего инструкциями и регламентами. Но мы их еще и не успели написать. А вот аргументация про выстраивание нормальных коммуникаций, ответственности руководителей, сотрудников, - это нам очень пригодится.
5. Взаимосвязанный HR. И это моя любимая часть. Тут кроются все объяснения, почему HR нужен и важен. И я именно с этой точки зрения очень рекомендую прочитать эту статью. Зафиксировать для себя пользу, которую приносите, и подкрепить аргументами, чем можете помочь и что нужно от других участников всего процессов.
Берите для себя лучшее, а не модное. Модели, парадигмы, фреймы - это, как с одеждой. Носить то, что тебе подходит, доставляет удовольствие и соответствует ситуации. Однако - и в модном всегда есть вдохновение и намек на будущее.
#Марина_Львова
