2022-11-29 08:07:02
Про адаптацию - часть 1.
К нам тут обратился Илон Маск, который решил вернуть с удаленки сотрудников Твиттера и попросил рассказать, что ему стоит учесть.
Мы бы хотели, чтобы так начиналась наша статья, но Илон Маск пока ничего о нас не слышал, однако, у нас отличная фантазия и мы представили, что сотрудник вышел в Твиттер, и написали о том, что стоит учесть в процессе адаптации.
Статистика говорит, что большое количество увольнений приходится на период испытательного срока; сюда заложен как риск выхода не совсем подходящего сотрудника, так и некорректно выстроенный процесс адаптации. И если подбор идеального кандидата, разделяющего ваши ценности, вы можете с легкостью доверить нам, то процесс адаптации без активного участия компании вряд ли будет успешным.
Рассмотрим процесс выхода сотрудника в офис.
Какой «адаптацией» не стоит ограничиваться:
выдача welcome-пакета и демонстрация кухни
встреча с сотрудником один раз, по факту окончания трех месяцев работы
вопрос «как дела?» как проявление редкого внимания к новому сотруднику и так далее.
Каким на самом деле может быть эффективный процесс адаптации:
Адаптация начинается с момента принятия оффера и организации выхода сотрудника – позаботьтесь о том, чтобы у сотрудника был сопровождающий его человек из организации (как правило, это либо hr, либо наставник/линейный руководитель).
Он может называться наставником. Наставник организует рабочее место -доступы к программным продуктам, выдачу необходимого оборудования, согласует дату и время выхода, корректно и четко прокоммуницирует процесс оформления и список документов, которые должен предоставить сотрудник.
В день выхода на работу представьте нового сотрудника команде – откуда он, краткий бэкграунд, за какие задачи будет отвечать. Это можно сделать как устно, так и письменно, но важно включить сотрудника в новый коллектив, дав возможность услышать ответные приветствия.
Welcome-пакет, экскурсию по офису, совместный первый обед – все это расположит и даст возможность чуть расслабиться сотруднику в напряженный первый день.
Подготовьте памятку для нового сотрудника, чтобы она была под рукой и в любой момент он мог к ней обратиться.
Сформулируйте и опишите заранее список материалов и внутренних инструкций для обучения, а также список задач и критерии их оценки на испытательный срок для нового сотрудника. Организуйте встречу в первую неделю его работы совместно с наставником/линейным руководителем – результатом этой встречи должно быть прозрачное понимание, каких результатов от него ждут в первые три месяца работы, и как их будут оценивать. Работает в обе стороны – это позволит вам предметно оценить результаты и принять решение о прохождении или непрохождении испытательного срока. На этой же встрече более детально познакомьте сотрудника с командой и ее участниками, кто за что отвечает, и к кому можно обращаться по возникающим рабочим вопросам.
Запланируйте еще, по меньшей мере, две встречи – в середине испытательного срока и по его окончанию. Встреча в середине испытательного срока позволит обменяться обратной связью – рассказать, что получилось, что нет, провести работу над ошибками, услышать, какие есть проблемы и помочь разобраться в причинах: то есть сделать срез, оценить промежуточные результаты выполнения задач и скорректировать их по необходимости. Встреча в конце испытательного срока – это подведение итогов, обратная связь по результатам, и, обязательно, обсуждение плана развития и постановка новых, более долгосрочных, задач.
Конечно, это далеко не полный список того, что можно включить в программу адаптации, но соблюдение этих пунктов позволит выстроить прозрачную, понятную и комфортную систему погружения нового члена команды в незнакомую ему среду.
Подробнее про то, что должно быть в памятке, в следующем посте!
40 views05:07
S
