Большая статья! Будет целых 3 части Как анализировать эффект | Идеальный сотрудник

 Большая статья! Будет целых 3 части

Как анализировать эффективность найма: советы для бизнеса и HR-менеджеров

 Рекрутинг – один из ключевых процессов в сфере управления персоналом (HR). Чтобы сэкономить ресурсы компании, нужно разложить процесс рекрутинга на части. Разобраться в этом вопросе детально поможет преподаватель курса «HR-аналитика с нуля» онлайн-университета Skillbox Виктория Пискарева.

Подбор персонала состоит из двух больших этапов: поиск кандидатов и их отбор.

 Поиск кандидатов
Чтобы найти кандидата, нужно сделать три основных шага: выбрать место размещения вакансии, разместить вакансию и отобрать кандидатов. Хотя если быть точнее, то так можно было бы сказать раньше, когда источниками кандидатов были объявления в транспорте, газетах, на сайтах и в соцсетях. Сейчас персонал ищут не только по объявлениям, но и через рекрутинговые мероприятия: митапы, обучающие программы, специализированные кампании. Поэтому точнее будет сформулировать три шага так:

- Выбрать способ информирования кандидатов
- Рассказать кандидатам о вакансиях
- Собрать отклики

  Чтобы посчитать эффективность на этом этапе, нужно оценить источники кандидатов. Здесь будут полезны такие метрики:

- Количество откликов на 1 вакансию
- Общее количество откликов
- Количество релевантных откликов
- Стоимость объявления или мероприятия
- Стоимость привлечения 1 кандидата

 Например:

 Шаг 1 С работного сайта вам пришло 10 откликов за первые 3 дня, а с организованного онлайн-мероприятия - 3. Первый вывод: работный сайт дает больше откликов кандидатов.

 Шаг 2 Посмотреть на то, сколько кандидатов из откликнувшихся соответствует требованиям вакансии. И тут вполне может оказаться, что из кандидатов подходит 2, а из 3х - все 3. В этом случае похоже, что онлайн-мероприятие все-таки эффективнее.

 Шаг 3 Цена вопроса. Например, размещение вакансии на сайте и доступ к резюме обошлись вам в 10000 рублей, а 1 час вебинара с учетом стоимости времени организаторов и его рекламы - в 3000 рублей. В этом случае стоимость 1 откликнувшегося кандидата в обоих случаях будет одинаковой, по 1000 рублей за 1 кандидата. При этом стоимость 1 релевантного кандидата с сайта 1500 рублей, а с мероприятия - 1000 рублей.
Т.е. мероприятие оказалось не только более эффективно с точки зрения релевантности откликов, но и с точки зрения стоимости за 1 привлеченного кандидата.

Так происходит оценка эффективности привлечения кандидатов.

 Важно помнить, что иногда могут быть и косвенные плюсы или минусы, о которых не стоит забывать при анализе данных. Например, те 8 кандидатов с сайта, что не подошли нам на эту вакансию могут оказаться подходящими на другую, а, значит, наши затраты на них оказались не напрасны.

 Самым распространенным способом поиска кандидатов остаются сайты с вакансиями. Крупные известные порталы предоставляют возможности для получения данных о публикациях вакансий. Кроме метрик, которые перечислены выше, сайты показывают количество просмотров вакансии кандидатами и количество просмотров на публикацию.

 Считается, что самая большая доля откликов приходит на первые 3–7 дней. Поэтому если в течение этого времени количество релевантных откликов небольшое, то стоит обратить внимание на параметры публикации, а также подумать о других источниках поиска кандидатов, чтобы срок закрытия вакансий не затянулся.

Продолжение в следующий вторник...
Источник: HR-portal
Автор: Hrreader