Прежде чем продолжить, хочу сделать важную оговорку по итогам | Управлять(-й)! | Менеджмент
Прежде чем продолжить, хочу сделать важную оговорку по итогам переписки в комментариях в предыдущей статье. Мой канал не о рабстве и всевластии, он об управлении. И когда мы говорим о том, что сотрудник отказывается выполнять поручение, то речь идет о поручении, которое коррелирует с его обязанностями, либо исторически обосновано в его команде, и оно не противоречит законодательству.
То есть, если вы отправите крановщика мыть туалеты, то это требование необоснованное и незаконное. А вот если вы дадите ему поручение проверить навыки вновь принятого коллеги, то данное поручение вполне приемлемо.
Итак, сотрудник пришел в указанное время. Напомню, у нас две задачи.
1. Выяснить по какой причине сотрудник позволил себе не подчиниться вашему указанию.
2. Исключить подобное поведение в дальнейшем.
Пункт 1 нужен как раз для того, чтобы более эффективно решить пункт 2.
Начинаю разговор с того, что напоминаю о наших правилах, одно из которых - не обсуждать принятое решение до его исполнения. Эти правила моя “система координат”, которую я проговариваю с каждым сотрудником на старте.
Далее я задаю вопрос: “По какой причине вы отказались выполнить мое поручение, тем самым допустив нарушение?” и даю возможность подчиненному рассказать свои причины + фиксирую допущенное нарушение.
Если сотрудник С (вспоминаем DISC), и он просто зафиксировал факт невозможности выполнить поручение и сообщил мне об этом, то мы с ним еще раз проговариваем правила. Кроме того, я даю ему четкую инструкцию как он должен поступать в подобной ситуации:
а) Обратная связь дается тет-а-тет, в публичном поле задача безусловно принимается.
б) Если он видит проблему с выполнением он аргументированно об этом сообщает, но должен быть готов к тому, что аргументы не принимаются, и задача должна быть выполнена.
Для С важно понимать алгоритм, а значит раз такое поведение возникло, я недостаточно точно и детализировано объяснил принятую “систему координат”.
Как понять, что причиной подведения стал именно тип личности С, а не что-то еще?
Точно поймете, во-первых, по тому как будет оформлен отказ, во-вторых, по ходу беседы. В-третьих, ну я надеюсь, что вы знаете своих сотрудников, кто склонен к эмпатии, кто к доминированию, а для кого правила стоят во главе угла. Вряд ли С внезапно станет I.
В любом случае правило нарушено. В случае с С я бы указал на нарушение и зафиксировал, что он использовал свое “право на ошибку”. Этого будет достаточно.
Дальше поговорим про менее очевидные случаи. Да, ваши комментарии бесценны! Это та обратная связь которая позволяет мне более точно давать информацию, не стесняйтесь, пишите!
С уважением,
@OpenManagement
