Спасибо за ваши советы! Я, признаться, ожидал, что будет опре | Управлять(-й)! | Менеджмент

Спасибо за ваши советы! Я, признаться, ожидал, что будет определенная полярность во мнениях, так как и многих деталей нет в статье, да и подход "Мне за это не платят" достаточно распространён.

Поделюсь, что посоветовал я.

Признаться, не постеснялся в выражениях (да, бываю вспыльчив), потому что подобные “наставнику” типы жутко меня раздражают. Они как Табаки из Маугли с ярко выраженным “синдром вахтера”!

Не исключаю вариант, что сам “наставник” стал жертвой “вахтера” вышестоящего. И это плохая новость для компании! Потому что чем выше пойдет этот тип, тем больше будет площадь нагноения на теле здоровой корпоративной культуры.

Интересно, сколько талантливых ребят отказались от карьеры в этой компании благодаря этому типу?

В общем, Феликсу я посоветовал попробовать вновь, если ему действительно интересна компания, возможно в том же подразделении, но с другим наставником. При этом если возникнет вопрос: "А почему не хотите продолжить с тем же?" Честно рассказать, что смущает, максимально предметно и без эмоций.

Возможно ответ вышестоящего руководителя заставит задуматься, а стоит ли вообще стремиться в эту компанию, а возможно - наоборот.

Второй мой совет, если сталкиваешься с подобным - не молчать, сказать непосредственному руководителю, если он не слышит, вышестоящему. Если и после этого реакции нет, то просто уходить.

Что сказать? Да просто задать вопрос: “Почему так происходит? Есть иные способы научить меня работать?”

И последнее, если бы мне стало известно о сотруднике с “синдромом вахтера” в своих рядах, то я бы предпринял\дал поручение предпринять следующие шаги:

1. Запретил бы давать ему подчиненных\стажеров без необходимости.

2. Встретился и поговорил о причинах подобного поведения, возможно требуется моя помощь, а значит надо помочь. В любом случае, указал бы на недопустимость подобного поведения в нашей компании, предупредил, что контролировать буду путем регулярных опросов сотрудников с ним контактирующих.

3. Организовал бы регулярные опросы о качестве взаимодействия.

4. Если меры не помогли, даем возможность сотруднику реализовать потенциал “синдрома вахтера” где-то в другой компании.

“Синдром вахтера” даже вахтерам не полезен, чего уж говорить о других позициях.

Ваш @OpenManagement