Очень часто в комментариях читатели сетуют на кадровый голод, | Управлять(-й)! | Менеджмент

Очень часто в комментариях читатели сетуют на кадровый голод, отсутствие полномочий по кадровым решениям, прочие ограничения, которые их вроде как оправдывают в эффективности управления.

Расскажу историю своего школьного приятеля. Он возглавляет филиал одной федеральной компании. Сам филиал небольшой, так как бизнес централизован, порядка 80-100 человек, но объем бизнеса на пару тройку ярдов.

При приеме на работу его шеф поставил ему единственное условие - первые 6 месяцев никого не увольнять, за исключением случаев грубого нарушения ТК, ГК, УК РФ. С того момента уже прошло более 10 лет, команда продолжает работать. Произошли несколько кадровых изменений (предшественники ушли на повышение), но основное ядро не менялось.

Я его спросил, сложно ли было, он ответил: “Да, было очень сложно!”. В его кейсе столкнулись все самые неприятные варианты:

Был неформальный лидер, который, тем не менее, не стремился захватить власть, а был “вечной“ оппозицией (мы часто таких в политике видим).

Был несостоявшийся назначенец, бывший и.о. директора филиала, который искренне недоумевал для чего появился новый директор, он же был очень хорош!

Был племянник одного очень уважаемого человека из головной компании.

“Серый мышь”, как назвал его мой приятель. Этот тип всегда был на стороне большинства, при этом, в силу исполняемой кадровой функции, обладал большим количеством конфиденциальной информации

Был “токсичный” сотрудник, вносящий сумятицу и раздражение в любую коммуникацию.

“Если бы не указание шефа, то не уверен, что все эти ребята остались в моей команде. Первый месяц я наблюдал, как решаются вопросы, как построено взаимодействие, просто присутствовал и ни во что не вмешивался.

Еще месяц я разговаривал, с каждым и не один раз. Погружался в их функции, систему управления, узнавал мотивацию, мнение о коллегах. На третий месяц я стал создавать сторонников - мне было достаточно троих, чтобы нас стало четверо. Как? Давал или обещал дать то, что их мотивировало.

Когда стало понятно, что меня слушает большинство, предложил изменения в сложившийся уклад работы - мои правила, а как только они были приняты можно было с уверенностью сказать, что остальное дело техники.”

Я к чему это, а к тому, что а) никогда не будет “тех сотрудников” - мотивированных, вовлеченных, целеустремленных - это ваша работа сделать так, чтобы у вас работали такие; б) всегда можно договориться, почти всегда, так как исключения возможны, но бывают крайне редко.

Кстати, как вы думаете, кто из “великолепной пятерки” моего школьного приятеля попал в число первых сторонников: неформальный лидер, бывший и.о., племянник, “серый мышь”, токсичный сотрудник? Почему?

Напишите в комментарии por favor (все-таки начал учить испанский:)!

Ваш @OpenManagement

UPD. Небольшое уточнение, сторонниками стали 3 из 5!