# 3 совета для интервью, чтобы понять на сколько кандидат ориентирован на результат, а не на процесс
Ну что, давайте немного перейдём к практике.
Сегодня затронем тему подбора эффективных менеджеров. То, о чём я буду говорить, справедливо именно для этого кейса.
Спросите в свободной форме, чем занимался кандидат, какие функции выполнял. Пусть даже это написано в резюме. А далее слушайте формулировки. Если вы услышите, что слова “делал”, “отвечал за..”, “запускал” превалируют над “сделал”, “отвечал” и “запустил”, то это первый тревожный сигнал. Наша речь нас очень часто выдаёт.
Когда заговорите о достижениях, спрашивайте, как именно человек их добился, что помогало и что мешало. Не просто дайте время рассказать детали, а настоятельно просите в них углубиться, чтобы кандидат чётко описал процессы, проблемы и ресурсы. Если вы не услышите уверенной конкретики, то, скорее всего, перед вами человек, который был рядом, а не рулил, и полученный результат тоже не его. Особенно внимательным надо быть, если собеседуете того, кто раньше работал в крупных компаниях. В них сильно пересечены функции, и нарваться на профессионального “корпоративного выживальщика” очень легко.
Следите за словами “мы” и “команда”. Нет, я не спорю, работа в группе может давать невероятные результаты. Но если человек, рассказывая про свой опыт, не выделяет конкретно себя, то, вероятно, он и ответственность на себя персонально не берёт. А значит задачи будут решаться неполноценно, не в срок и без гарантий.
У нас в Magnetto.pro даже есть что-то вроде правила, не строгого, но всё-таки присутствующего в головах: мы не берём на работу тех, кто за собеседование более четырёх раз сказал слово “команда”. Команда — это прекрасно, когда воспринимаешь её как возможность вместе создавать то, чего не создать в одиночку. А когда окружающие — средство спрятаться за ними, то это уже не командность, а паразитизм.
