2022-01-04 11:16:45
Каждый год пишу свои HR прогнозы или HR тренды на год. Что-то сбывается, а что-то не так, как хотелось бы. Но каждый раз это отличный повод для рефлексии.
Поэтому напишу свои мысли о 2022:
1. Еще в прошлом году ЗП рекрутеров пробили потолок в 4000$ и я думаю, что в этом году мы увидим вакансии с зарплатой 5000$ и может даже выше, рост экономики приводит к активизации найма, это снижает безработицу на рынке и заставляет компании искать пассивных кандидатов и переманивать их у других компаний, а значит нужны более продвинутые компетенции рекрутеров, да и спрос на рекрутеров тоже растет. Вакансий уже в 2021 было больше чем кандидатов, в этом году ситуация станет еще более драматичная
2. При зарплате рекрутера 5000$ уже не то, что странно - тупо будет не инвестировать в оплату ATS, ведь даже 5% экономии времени рекрутера с лихвой окупает даже самую дорогую ATS. Поэтому ожидаем рост количества компаний, которые используют ATS раза в 2 так точно
3. Покупая ATS, компании сразу же задумываются и о других процессах HR, а поэтому паровозом пойдут покупать и HRIS системы вроде PeopleForce, благо в них есть встроенные ATS и поэтому для компании это и экономия и удобство в одном флаконе
4. Активное и повсеместное внедрение HRIS дает отличный толчок для активизации People Analytics - данные ведь уже сами собираются, плюс системы имеют встроенные инструменты отчетности, аналитики и иногда даже прогнозирования. Поэтому ждем больше решений HR, основанных на данных и больше вопросов в духе, как мне текучесть по причине руководителя с 25% снизить до 15%, а не "поделитесь формой exit interview"
5. Побочный эффект от внедрения HRIS - выспобождение времени HRов от рутинных задач, таких, как контроль адаптации каждого сотрудника или рассылка форм performance review или контроль у кого еще не поставлены цели или с кем руководители не проводят 1-1, а это время, которое можно потратить на стратегические вопросы, консультирование и организационное развитие компании. Отсюда еще более активный рост роли HR как партнера и выход HR на новый уровень (наконец-то)
6. Гибридный формат работы определенно сохраняется и нам с ним жить, поэтому и HRов будет больше тех, кто работает удаленно. А это огромный рост экспертности HR в регионах и небольших городах, а значит и активизация роста регионального бизнеса. Нас ждут прекрасные новые компании, которые родились в городах-десятитысячниках и стали известными на всю страну
7. Учитывая возросший дефицит самого главного ресурса бизнеса - человека, компания придется еще больше внимания уделять отношениям с ним, а это рост количества HRов, которые могут создать вокруг сотрудника экосистему эффективной работы (благо, бизнес сэкономит деньги на офисах и персонале, который поддерживает инфраструктуру офиса), поэтому ждем рост количества ролей HRBP и People Partner как тех, кто работает с людьми на индивидуальном уровне, а также одновременно рост компетенций руководителей в области People Management (не путать с функциональным менеджментом, которым руководители занимаются обычно и считают, что это и есть их основная работа)
8. Вероятно, вырастет количество ролей-дублеров руководителей. А это такие роли как Co-Head или заместители, коучи, agile роли, операционные роли. То есть где роль руководителя как функционального и people manager'a делится на 2 роли, позволяющие полноценно фокусироваться не обеих задачах - забота о бизнесе и забота о людях
9. Больше фокус на таланты сотрудника. С одной стороны огромный дефицит персонала и как результат огромный выбор у самих сотрудников куда пойти работать. С другой стороны высокие требования к этим самым сотрудникам (много платим = много требуем). С третьей стороны рост стресса на работе. Все это можно решить только, если сотрудники будут работать в области своих величайших талантов, а это значит рост спроса на инструменты их тестирования вроде Gallup CliftonStrengths. И это также рост требований к HR по умению определять и развивать таланты человека + умение применять коучинг
427 views08:16
M
