#рекрутермассовогоподбора
#рекручукакбоженька
#аналитиканамвпомощь
#эффективностьрекрутмента
Сегодня хочу затронуть тему эффективности рекрутеров массовки.
Эффективность рекрутеров - зачем и как оценивать?Давайте представим ситуацию: у вас есть вся статистика, вся аналитика, вы знаете все свои воронки подбора и конверсии.
Однако, общий результат подбора не повышается.
Что в первую очередь начинает делать руководители подбора? Все верно, слушать звонки, корректировать описание вакансии, смотреть, как рекрутер делает выборку резюме, перебирать в сотый раз скрипт телефонного интервью, и все такое.
Да, это верные шаги, но мы частенько забываем об анализе эффективности - смотрим только в один-два инструмента, упуская фундаментальный инструментарий.
Что я вам предлагаю?
Я предлагаю смотреть эффективность рекрутмента в разрезах: Выполнение KPIs каждым рекрутером в разрезе года / квартала / месяца.
Что смотрим:
есть ли падения / взлеты и с чем они связаны,
чистые цифры по выполнению плана подбора,
% выполнения индивидуального плана подбора,
выработку в месяц / год / квартал на 1 рекрутера с учётом отработанных дней.
Выполнение ежедневных таргетов каждым рекрутером:
по обработке анкет/резюме/лидов,
количеству сделанных звонков в час / день (при этом еще смотрим в фото рабочего дня - в какое время / по какой вакансии / по какому региону наиболее эффективные точки),
количеству приглашенных в час / день,
количеству дошедших в день / неделю / месяц (считаем конверсию относительно недели / месяца в разрезе вакансии / региона).
PS. Если у вас несколько команд, то смотрим то же самое в разрезе команд.
И только
изучив эту аналитику (ее необходимо настроить так, чтобы можно было видеть на ежедневной основе),
идете к конкретным командам / рекрутерам аудировать и корректировать конкретные западающие зоны. Ставьте лайк, если интересно продолжить обсуждение этой темы.
Приятных инсайтов.
