2022-11-02 09:24:02
#иерархия
#структураподразделения
#правильные #люди #на #правильных #местах
#должностныеобязанности
#HRаналитика
На конфе от #HRmessenger затронули очень важный, на мой взгляд, вопрос
А кто должен делать аналитику по массовому подбору? Начальник управления подбора?
Руководитель отдела подбора?
Тимлид?
Рекрутер?
Я бы предложила для начала посмотреть в основу: 1. Какие цели и задачи у каждого участника процесса?
2. Какой функционал?
3. Какая зона ответственности?
4. А следовательно, какой KPI?
Давайте оценим с точки зрения зон ответственности и функционала.
Начальник управления подбораОтвечает за весь подбор в функции. Соответственно, обязан смотреть страгетигически, «сверху», видеть общую картину в подборе. На что смотрит и влияет? Выполнение плана подбора по всем направлениям, затраты на маркетинг и поиск эффективных источников, анализ всех воронок и проектов, выполнение таргетов по всем этапам воронки, с подключением в корректировку воронок этапов, за которые отвечает заказчик, бюджеты ФОТ, поиск новых и корректировка текущих инструментов и источников.
Руководитель отдела подбораОтвечает за свое направление подбора. Соответственно, его задача делать все то же самое, что его руководитель, но в своем направлении. Конечно, часть отчетов руководитель делает, например, анализы эффективности по командам. Но в идеале - он должен анализировать и действовать по исправления ситуации, а не собирать отчеты руками. Его задача - работать с каждым тимлидом как управленец и эксперт в массовом подборе, помогать выводить каждую команду на показатели, погружаться в операционные детали по проседающим проектам / регионам.
Тимлид / руководитель группы подбора Отвечает за свой кусок в подборе (проекты, географию)
То же самое, что у его руководителя, но по своим проектам и регионам. Его задача - вывести своих рекрутеров на выполнение показателей. Без погружения в каждого рекрутер, детали его работы, связанные со скриптами продаж, выборкой резюме, их оценкой, выполнением таргетов ежедневных это сделать невозможно.
РекрутерОтвечает за свои личные показатели по подбору.
Его задача: искать, звонить, приглашать. Все.
Конечно, можно построить иерархию таким образом, чтобы каждый участник процесса формировал статистику и аналитику на своем уровне.
Если есть автоматизация и нужно сделать только сборку отчета - ок.
Если это полностью ручной труд - то в этом случае вам трудно будет прийти к основной цели: выполнение плана подбора, так все будут заняты сборкой отчётов в километровых эксель файлах.
И тут на арену выходит
HR аналитикСтавьте лайк, если интересно, и я расскажу, какие задачи он выполняет, какие отчеты и с какой периодичностью.
Всем приятных инсайтов
126 viewsДарья Дегтярёва, edited 06:24
М
