Так уж получилось, что меня начало сильно 'переть'. Идеями о | HRconfession
Так уж получилось, что меня начало сильно "переть". Идеями о чем бы написать завален весь стол, нет сил терпеть и выкладывать посты постепенно. Поэтому, дорогие читатели, сегодня будет еще один лонгрид про персонал.
Приятного чтения :)
ТАИТИ, ТАИТИ… НЕ БЫЛИ МЫ НИ В КАКОЙ ТАИТИ. НАС И ЗДЕСЬ НЕПЛОХО КОРМЯТ.
Помните мультик про попугая Кешу? Был там забавный котейка, которого ничего не интересовало где-то там. А зачем? Его и так не плохо кормили где-то здесь. Так вот…
Не открою ни для кого Америку, если скажу, что понятия удовлетворенности, лояльности и вовлеченности – сильно разные. Метафорически я бы сказала, что это какая-то луковица. Где в самом сердце вовлеченность, а снаружи шелуха – удовлетворенность.
Так вот сегодня про «шелуху».
Я для написания этой заметки пошла гуглить. Происхождение слова «удовлетворенность», например, синонимы и прочее. И буквально третьей ссылкой увидела слово СЫТЫЙ. И как раз этот тот момент, размышлениями о котором хотела поделиться.
За 15 лет работы в HR у меня бывали такие диалоги:
Кто-то: Все плохо. Начальство поганое. Компания не нравится. Прихожу в 9, ухожу в 6. Скучно, неинтересно… и т.п.
Я: А чего ты не попросишься на более интересную должность? Ну или чего ты не уволишься, раз все так безрадостно?
Кто-то: … а зачем? Нас и тут неплохо кормят…
К сожалению, но так часто происходит. Вот вроде есть работник. Нормальный такой, работает, кажется. Но нет «блеска в глазах», недостаточно инициативы. На все нововведения отмахивается и реагирует негативно. Ну вроде бы все хорошо с ним, а вроде бы и нет. Это как раз о том, что лояльности и вовлеченности не хватает. А удовлетворенность вполне себе есть.
То есть смотрите какая мысль. Важная, поэтому я ее еще раз скажу: Удовлетворенный сотрудник НЕ РАВНО лояльный и вовлеченный. Удовлетворенный – это просто сытый (в данном контексте).
Что же формирует удовлетворенность?
Как правило, это те условия, которые компания-работодатель предлагает своему персоналу. Заработная плата, отпуск, больничный, оплата авто/мобильной связи/дальшеподставьтесами, мед страховка, велопарковка и т.д. и т.п. Но! Чем больше мы «наливаем» нашим работникам, тем более мы сами провоцируем «отношение к компании, как к кормушке» (с) Анна Власова.
Получается такой себе удерживающий фактор, который (часто) не имеет другой цели, кроме как формировать удовлетворенность. И вроде бы не плохо, да? Есть задача удерживать – удерживаем. Но в долгосрочной перспективе постоянные вливания в условия работы без формирования вовлекающего мотивационного климата ведут к тому, что в компании пропадает инициатива, становятся невозможными прорывы и творческие решения. Получается такой себе медленно кипящий бульончик, который скоро прокиснет.
Так что теперь? Не давать работникам хороших условий труда? Спросите вы вполне закономерно и даже возмущенно.
Да нет. Давать. Держать в рынке обязательно.
И это как раз задача ваших HR менеджеров. Мониторить рынок, смотреть что там у конкурентов, считать и внедрять, если есть необходимость. Но не зацикливаться только на условиях труда и зарплате. Заниматься развитием своих руководителей, вовлекать их. А они уже, в свою очередь, должны создавать благоприятную атмосферу для вовлечения своих команд.
Кстати, тут еще и намек о том, кто ДЕЙСТВИТЕЛЬНО занимается вовлеченностью и удержанием персонала в компании. И только HR -у ставить такие KPI, как минимум, некорректно.
В общем, не зацикливаться только на условиях труда, ЗП и удовлетворенности. А всегда держать в уме, что именно вовлеченность дает вашему бизнесу дополнительную ценность. И инструмент ее формирования точно не только ваш компакет.
