2022-07-01 11:21:34
Учимся распознавать мотивацию кандидата.
Три вещи, которые нужно знать о кандидате:
⁃ Что он может
⁃ Что он хочет
⁃ Сколько он стоит.
Если во время собеседования найдены ответы на все вопросы, это уже гарантия успеха:) Это конечно Упрощенная схема, но например
начинающему ресторатору будет достаточно знать три вещи: ⁃ Как человек управляется (каким образом надо на него воздействовать);
⁃ Что ему важно получить от нового места работы (что ищет);
⁃ Факторы демотивации.
На собеседовании часто возникает вопрос,
почему сотрудник ушел с прошлого места работы, — это не для того чтобы уличить в чем-либо, кандидата, сам по себе ответ на этот вопрос неинтересен, это для того, чтобы получить информацию, которая пригодится для того, чтобы сделать вывод о мотивации кандидата. Ответ на этот вопрос дополняет наши знания о том, как этот человек управляется, что его мотивирует, что ему важно.
Вопрос о мотивации человека сложный, требует углубления в
теорию.
Все мы знаем пирамиду потребностей
Маслоу, однако она в экспериментах не нашла подтверждения (что для того, чтобы перейти к потребностям высшего уровня, нужно удовлетворить потребности нижнего).
Рассмотрим кратко теорию мотивации Герцберга.
Основная идея этой модели в том, что все факторы мотивации делятся на две части: 1) гигиенические факторы - которые на самом деле никак не влияют на степень удовлетворённости человека от работы , они влияют на то, что у него отсутствует скорее неудовлетворённость от работы. К таким факторам относятся в том числе оплата труда, условия работы, отношения внутри коллектива и 2) собственно мотивирующие факторы, то есть те факторы, которые влияют на степень удовлетворённости работой. Они включается только после того, как удовлетворены гигиенические факторы.
Есть ещё
«мотивация 3.0».Основной постулат в том, что если у человека в юности были удовлетворены базовые потребности, у них на первый план выходит интерес к задаче. Их мотивирует задача. Проводились эксперименты, где людям двух групп дали задание решать математические задачи, и одной группе платили, другой нет. Группы, которым ничего не платят, решают задачи лучше. Сейчас на рынке много людей, которых мотивируют не зп или карьерные перспективы, а то, чем они будут заниматься.
Если ближе к рекрутингу.
Пример:
В рамках интервью спросите у кандидата— какой у него был руководитель, какой был стиль управления его прошлого руководителя, насколько кандидату нравилось работать, и как он считает вообще оптимально им управлять.
Затем вы собирая рекомендации
спрашиваете о результатах работы кандидата с прошлого места. И получив ответ, что сотрудник был
результативен, и
сопоставив эту информацию например с тем, что кандидат говорил о том что руководитель у него жёсткий, ( и ему это, конечно же не нравилось)), можно сделать вывод, что данный кандидат хорошо проявляет себя в ситуации жёсткой постановки задач и жёсткого контроля.
продолжение следует!;)
613 viewsedited 08:21
E
