Что нужно поменять руководителю в работе с продажниками. Мало | Человеческое управление продажами

Что нужно поменять руководителю в работе с продажниками.
Мало кто знает, но у сотрудников, как и у продуктов, есть свой жизненный цикл. Если упрощенно, то любой продавец (да и любой специалист) проходит следующие этапы:

I – не умеет, но хочет (работать).
Т.е. в начале сильно старается, но знаний или навыков в конкретной новой для себя ситуации не хватает. Есть ошибки и результаты слабые. Настроение падает.

Как следствие, относительно быстро наступает второй этап
II – еще не умеет хорошо, но уже не хочет (кризис роста)

Если руководитель его поддержал, вывел на первые серьезные результаты (а на это иногда просто нужно время – отклик запаздывает), то сотрудник переходит на третий этап
III – и умеет, и хочет.
Задача руководителя удержать сотрудника в этом состоянии.

В конце концов наступает четвёртый этап усталости/выгорания
IV – умеет, но не хочет.
Здесь нужна замена: либо человека, либо его деятельности/зоны ответственности.

К чему это я?
Поддержка, в том числе эмоциональная, работает, как инструмент управления только на этапе III. А во время спадов ЛЮБЫЕ!, даже самые опытные сотрудники попадают либо в ситуацию I, либо II.

- Я знаю что делать! – это бравада.
На этапе I эффективно работают только прямые директивные указания, как с новичками. Не прокатит вариант: «Парни, вы знаете, что нужно делать».
Поэтому РОП должен определить, а иногда придумать план действий.
Разговаривайте с сотрудниками. Если кто-то в состоянии II, увы, не тратьте время, расставайтесь. Если «штыки» нужны, замените на нового – только выиграете.