2022-05-24 12:18:38
Интервью: почему жалуются и кандидаты, и наниматели В последнее время много думаю о том, почему на процесс отбора жалуются и кандидаты, и, как теперь выяснилось, наниматели.
"Повисшие роли", когда по 6 месяцев и дольше не могут никого найти.
Интервью при этом идут, но людей оставляют без ответа, либо в "серой зоне", когда впечатление после интервью осталось хорошее, возможно, следующее интервью даже обещали (!), но при этом дальнейших шагов не последовало.
Это может быть потому, что:
- команда расформирована, и нанимающий менеджер ушел на какой-то другой функционал или в другую компанию
- организационные сдвиги, когда роль оказывается не нужна или видоизменяется, и надо искать с нуля
- в компании идут другие, более важные проекты
- не удается получить ставку = бюджет на нужный тип контракта
- роль "номинальная", а не реальная: она нужна больше для внешних игроков на рынке, чем для реального эффекта внутри компании
- ни один из кандидатов не подходит, но нанимающий менеджер отказывается понижать планку
- кандидаты не выбирают компанию: видя на этапе отбора, что в ней происходит, либо поговорив с сотрудниками, они решают пойти в другое место.
Никто не говорит своих настоящих намерений. Это такая игра с нулевой суммой - если и я совру, и ты соврешь, то мы оба получим 100, но если ты "расколешься", а я продолжу врать, то исход уже не такой благоприятный.
Компании врут про то, что работа будет интересной (не всегда, но часто), без стресса (почти всегда), с гибкими условиями, приятными коллегами и ужинами и такси за счет офиса (если остаешься работать после 21).
Начальники врут про то, что будет повышение, хотя уже точно знают, что нет, бюджет на год уже сформирован и зарплаты там заложены.
Кандидаты врут про то, что они до этого делали и где у них есть опыт, то, кем они хотят быть через пять лет, то, почему они бросили ту или иную школу или университет и перевелись куда-то еще.
Во всем процессе над тобой постоянно незримо стоит этот вопрос - мне сказать правду или мне сказать то, что от меня хотят услышать?
И, конечно, ghosting в обе стороны без объяснения причин.
Распределение худших / средних / лучших довольно часто сводится к одному и тому же, если говорить в процентах. И надо учитывать, что лучшие активно уходят к конкурентам - если процесс очень долгий, то иногда еще и до первого интервью.
Interviewing is a noisy prediction problem. Применительно к интервью я часто вспоминаю отличную статью Эрика Бернардсона, инженера, математика и программиста родом из Швеции – «Interviewing is a noisy prediction problem» (Интервью - это проблема предсказания результата, когда в данных слишком много шума).
Сам Эрик работал в Google, Spotify и Better, везде набирал инженерные команды, и за свою карьеру провел более 2000 интервью.
Он в пишет, что из квадратика "интервью" только два исхода – 1 (нанять) или 0 (отказать).
Главная проблема в том, чтобы прийти к этому ответу с максимальной точностью и отделить те «переменные», которые ничего не добавляют к вероятности того, что человек будет успешно работать, от тех, которые на самом деле важны и определят исход всего дела.
Он упоминает несколько вещей:
- он перестал просить писать код - вместо этого он приходит с распечатками и просит пояснить, где ошибка, что не так, почему не так и т.д.
- он избегает вопросов, ответ на которые да/нет, и таких, где подразумевается определенный ответ, прописанный в методичке "как показаться мотивированным"
- он избегает заданий, которые завязаны на «догадается ли он о конкретной штуке или нет»
- разнообразные вопросы, не только про одну технологию или инструмент
- всем задаются одни и те же вопросы
- сложность интервью надо сверять с реальностью - пройдут ли их лучшие специалисты, которые уже работают в компании
- за тестовое задание платят
- ланч или перерыв, во время которого кандидат общается с будущими коллегами, это отлично, но ставить и за это время оценки не стоит. По такой логике и сам кандидат должен поставить оценки.
531 views09:18