Иван Жданов: коуч, бизнес-тренер | управление изменениями

2022-10-07 10:00:57 Давайте поясню. Будет душновато
Открыть/Комментировать

2022-10-06 18:02:06 Пример про переход на облако – моя личная боль!

Помните такое слово "локдаун" из 2020 года? Когда мы были на изоляции, мы активно начали работать удалённо, собственно, как и все...

Полноценно вести проекты удалённо сложно, но работу нам нашли.

Я занимался разработкой методологии оценки вовлечённости в проект внедрения бережливого производства. В данном контексте вовлечённость можно определить как количество людей, которые участвуют в проекте и их готовность развивать проект (очень упрощённо, на самом деле чуть сложнее)

Так вот... Так как разработку я делал с коллегой, то у нас, конечно, были одни и те же документы, с которыми мы работали. Я в Москве, он – в Питере.

Работать совместно в общих документах – кайф. Видно все правки, кто их вносил и когда. Вся информация актуальна и всегда доступна... Но!

Мой коллега (не дай Бог прочитает это) периодически сохранял файлы у себя и дела правки там. Или сохранял новую версию в облаке и делал правки там. То есть мы работали в разных версиях документа!



Если б Вы только знали, как меня это печалило! Приходилось периодически делать двойную работу!

Мораль: даже такое простое техническое изменение, как переход к облачному хранению данных, требует управления этим изменением. Чтобы сотрудники осознали выгоды от использования новой технологии, не боялись её использовать и главное – использовали 100% времени.

#управление_изменениями #пример_из_практики Открыть/Комментировать

2022-10-06 15:02:12 Пример управления изменениями.

С технической точки зрения, изменение – это выбор другого места хранения данных – облако: найти сервис, установить программу на компах всех сотрудников, выслать инструкцию – всё! Всё?

Привычку сохранять на "Диск С/..." легко не искоренить

Изменения с точки зрения людей :

На уровне установок – "Ой, это опасно, а если чё! Не, я уж по старинке: сохраню и перешлю".

На уровне эмоций – "Зачем такие сложности, только деньги тратят!".

На уровне действий – начать сохранять файлы в облачном хранилище и использовать совместный доступ.

Задача управления изменениями – это
объяснить, почему хранить документы у себя это опаснее, и непреспективно
рассказать, какие выгоды от облачного хранилища (больший объём, совместное редактирование, доступ с любого устройста)
натренировать использование облака, например, через совместные проекты, где необходимо использовать общие данные.
закрепить новое поведение у 100% сотрудников

#управление_изменениями Открыть/Комментировать

2022-10-06 08:01:52 Как руководителю "продать" изменение.

На мой взгляд, лучший способ продажи нового поведения – это показать это самое поведение. Говоря простым языком, быть примером.

Когда речь заходит про "быть примером для сотрудниов", первое, что приходит в голову, это один кейс, который мы как-то разбирали с коллегами. Это была сертификация на получение лицензии PROSCI (самая популярная методология по управлению изменеиями в мире, и у меня есть эта лицензия )

История из жизни.

Крупный российский банк. Идёт проект трансформации корпоративной культуры. Одно из важнейших проявлений культуры – умение просить помощи у коллег. Казалось бы, да?

Но процесс идёт со скрипом. Такое поведение не приживается... Что делать? Команда экспертов по управлению изменениями идёт к спонсору проекта, вице-президенту банка, и говорит:

– Уважаемый, вот так и так, не взлетает! Нужно показать людям пример, как это "просить помощи". У Вас запланирован совет директоров. Это отличная возможность продемонстировать целевое поведение.
– Так, и что Вы от меня хотите?
– Давайте, Вы официально попросите попомощь в чём-нибудь. Покажете своим примером директорам, как необходимо поступать. А уже служба внутренних коммуникаций распиарит это среди всех сотрудников.

Ну, а что? Отличная идея.
Культура – это ж не про лозунги, а про действия!!!

На совете директоров этот вице-президент официально... Не-а, не попросил помощи. Он официально закрыл проект!

Мораль – изменение начинается с руководителя. Бесполезно просить, требовать от персонала что-то делать, если руководитель бизнеса поступает совершенно иначе.

#управление_изменениями #пример_из_практики Открыть/Комментировать

2022-10-05 16:30:51 Как дать цифровую оценку изменению людей?

Для чего нужно делать такой замер?

Узнать, как сотрудники относятся к изменению
Узнать, готовы ли они быть амбассадорами изменений
Узнать, что получается, а что нужно скорректировать в процессе внедрения изменения

В таком контексте для оценки хорошо подходит eNPS, если его немного видоизменить. eNPS (Employee Net Promoter Score) – индекс удовлетворенности персонала, помогает в изучении уровня вовлеченности, лояльности персонала.

Если говорить про изменение, то это будет удовлетворённость изменением и вовлечённость в сам процесс трансформации.

Покажу на примере изменения, которое описывал в этом посте – переход на удалённую работу.

Как сформулировать вопросы в анкете замера eNPS для такого изменения:

Оцените по шкале от 1 до 10, насколько вероятно Вы рекомендуете коллегам работать удалённо. (1 – крайне маловероятно, 10 – крайне вероятно)
Почему Вы даёте такую оценку на вопрос №1?
Что необходимо сделать, чтоб улучшить Вашу оценку?

Какие данные мы получаем в ходе такого исследования:

Сколько человек являются приверженцами перехода на удалённую работу и готовы поддержать такой процесс.
Услышать мнение сотрудников относительно изменения. При чём те, кто будет ставить низкие оценки, выскажутся о недостатках. Кто поставит высокие оценки, отметят преимущества.
Есть возможно получить практические рекомендации, как улучшить процесс перехода на удалённую работу. По большому счёту, мы собираем обратную связь от сотрудников.

Метод не универсальный, имеет свои особенности:

Анкету легко заполнять, поэтому в среднем заполняют 80% сотрудников. И мы быстро получаем цифровую оценку.
Если сотрудников очень много, то текстовые ответы анализировать довольно трудоёмко. Но есть хорошие новости – моя практика показывает, что ответы повторяются и их можно разложить на 5-7 категорий в вопросах №2 и №3.

Остались вопросы? Пишите в комментариях – обсудим
#управление_изменениями Открыть/Комментировать

2022-10-05 13:30:34 4 признака сильной корпоративной культуры

В компании есть декларированная корпоративная философия

Другими словами, в компании существует документ, в котором зафиксированы основные элементы корпоративной философии:

Миссия
Видение
Ценности
Пример проявления ценностей

Существует система трансляции корпоративной философии

В компании существуют инструменты, которые помогают всем сотрудникам знакомиться с корпоративными ценностями:

Развита система внутренних коммуникаций
Собирается обратная связь от сотрудников
Есть наглядные примеры, как именно проявляются ценности в деятельности организации

Большинство сотрудников компании разделяют корпоративную философию

Сотрудники не просто под роспись ознакомлены с документом, в котором описаны составные части корпоративной философии (миссия, видение, ценности, цели и задачи). Эти ценности и цели им действительно близки, им важно работать в соотвествии с ними.

И в первую очередь это относится к руководителям компании.

Реальные поступки руководителей и сотрудников совпадают с декларированными ценностями (самый важный)

Культура – это в первую очередь про поведение.
Культура – это то, как ведут себя сотрудники, когда их никто не видит, не оценивает.

Что бы ни было написано в корпоративном кодексе, реальную культуру можно увидеть через наблюдение. Просто посмотреть и послушать: что и как люди говорят, как они поступают в различных ситуациях.

Сколько признаков сильной культуры насчитали у себя в компании. Делитесь в комментариях

#управление_изменениями Открыть/Комментировать

2022-10-05 09:01:34 Ха... Как тонко!
Но в этом что-то есть! Согласны?

#юмор Открыть/Комментировать

2022-10-04 16:00:27 На уровне всей организации: главный продавец изменений – руководитель бизнеса.

Он как раз и определяет потребность компании и её сотрудников в изменениях
Презентует выгоды: что компания и сотрудники получат от изменений
Отрабатывает возражения: то есть лично ведёт разяснительную работу среди своих сотрудников

#управление_изменениями Открыть/Комментировать

2022-10-04 12:00:39 Завершился контракт на коучинг. Мне грустно.

Сегодня провёл сверочную сессию в завершении ещё одного контракта: 10 коуч-сессий и 3 сверочных сессии.

Хочу поделиться не теми выдающимися результатами, которые получила клиентка, а своими ощущениями.
О результатах как-нибудь потом.

Как мне с этим?

Мне опять грустно, как всегда в завершении контракта. Но это светлая грусть. За 4 месяца работы выстраивается какая-то невидимая связь. Привыкаешь к регулярным встречам, к перепискам между сессиями. Привыкаешь пролистывать свои записи, чтобы непременно замечать каждое изменение в клиенте.

А сейчас... как будто прощаешься с добрым другом. И не будет этих встреч по понедельникам в 11:00. Нет, мы не теряем друг друга из виду. Мы продолжаем общаться, нас ждут ещё сверочные сессии и через три месяца, и через полгода, и год...

...но вот это приятное чувство светлой грусти, оно со мной.
И мне с ним хорошо.

PS Друзья, у меня появилось время, могу взять одного клиента в работу. Кому интерсно поработать в формате коучинга, пишите в директ @zhdanov_bz, пришлю подробности

#коучинг Открыть/Комментировать

2022-10-03 16:30:43 Что делать руководителю, когда вокруг всё меняется?

Вот работаешь, развиваешься, строишь планы... И бац, что-то происходит, и бизнес уже в новых и незнакомых условиях!

1998 – дефолт
2008 – обвал рубля
2020 – пандемия и локдаун
2022

Я искренне понимаю и предпринимателей, и руководителей бизнеса. Как и у всех людей, у них в голове: "Так... приплыли... и что дальше?"

Куча эмоций, страх неопределённости и замирание.

У них есть своя жизнь, близкие, семьи. И при этом они ещё ответственны за бизнес и своих сотрудников – и это всегда отдельное испытание. И сотрудники ждут ответов от своих руководителей, ждут той самой определённости.

Что делать руководителю:

Сначала маску на себя, потом на ребёнка. Разобраться в своих мыслях и составить себе хотя бы черновик плана, что делать дальше. Помощь психолога или коуча будет как раз актуальна.

Выйти к сотрудникам и поговорить, просто поговорить. Даже если нет понимания, что будет дальше, так и сказать "Ребята, я не знаю. Мне нужно время подумать. Но я с вами"

Быть с сотрудниками честным (самое сложное). Неопределённость изматывает. Если есть плохие новости – лучше так прямо и сообщить персоналу. Каждый сотрудник имеет право на эту правду.

Три простых шага, которые позволят
прийти в себя
успокоить сотрудников
минимизировать негативное влияние на бизнес

В результате дать себе передышку, чтоб осмотреться и принять нужные решения для сохранения и развития бизнеса.

В конце концов, в каждый кризис выживает тот, кто действует и быстрее находит решения.

#управление_изменениями Открыть/Комментировать