Новая рубрика #ЧтоЕсли ~~~~ Задали вопрос: «Как быть, если кан | Про процессы и людей глазами очевидца

Новая рубрика #ЧтоЕсли
~~~~
Задали вопрос: «Как быть, если кандидаты отваливаются из-за большого числа собеседований — одновременный смотр в несколько команд».
~~~~
Ситуация типичная для IT-компаний: кандидата смотрят 3-4 человека, каждый задает вопросы. Еще хуже, когда собеседуют по одному, но 3-4 собеседования. Собеседование — стресс. Один-на-один с командой — еще больший. Не все могут справиться. Для компании отвлечение специалистов — расходы. Тем большие, чем больше отказов.

Решение простое — снизить длительность собеседования и число собеседующих.

Делаем 5 простых шагов.
1. Готовим профиль компетенций вакансии (или вакансий).
Оцениваем, какие навыки критичны, какие нет. Проверяйте на собеседовании критичные. Не тратьте время.

2. Делаем предварительный скрининг компетенций кандидата и сравниваем с вакансией.
Естественно, только ключевых. Чтобы кандидат не тратил время. Сделать скрининг можно пока кандидат едет на собеседование — потыкает в телефоне. Можно раньше — вдруг вообще не соответствует профилю вакансии.

3. Выбираем собеседуемых по каждой нужной компетенции.
Кто вообще способен оценить навыки кандидата? Кто знает не хуже? Троечники не отсобеседуют отличника.

4. Выбираем минимально необходимое количество собеседующих
Скорее всего, по каждой компетенции у нас 3-4 оценщика. Сравниваем их компетенции с кандидатом, выбираем минимальное количество. Эти 1-2 человека и должны отсобеседовать. Их знаний достаточно.

5. Делаем запись собеседования
Если кандидат согласен, делаем запись собеседования, показываем остальным командам.

Вот пример поиска HR-менеджера с помощью Кловери.
1. Выявили компетенции Ивана через скрининг.
2. Нашли оценщиков - Светлану и Евгению.
3. Поняли, что Светлана справится одна.
4. А еще поняли, что по ведению архива документации собеседовать некому.

Если у вас есть вопросы в рубрику #ЧтоЕсли, пишите мне: @webbyte.