2021-12-06 12:51:25
Что предпринял кандидат в данной ситуации? Что сделали другие участники, а именно, что сделал сам кандидат? Какова была его роль, вклад?
Р – результат. Каковы были результаты действий кандидата? Насколько значимы были они?
Все эти три элемента дают полную картину того, что сделал/достиг кандидат.
Технология постановки вопросов:
1) Вопрос должен быть пытливым, но не до нескромности прямым.
2) Вопросы, которые более четко раскрывают ответ кандидата: что, кто, где, когда, почему, как, могут задаваться в любое время.
3) Пауза может помочь в получении дополнительной информации.
4) Суммировать сказанное кандидатом через перефразирование/интерпретацию.
5) Переходить от темы к теме нужно плавно.
6) Задавать вопросы в форме, которая позволит кандидату дать больше информации. Это даст больше шансов отметить упущенные/недостающие детали («Расскажите поподробнее о той работе. Как удалось ее получить?)
7) Использовать эффект «Эхо». Простое повторение сказанного кандидатом подталкивает его к разъяснению уже полученной информации («Мне повезло с той работой.» «Вам повезло?»).
Чего не следует делать в процессе собеседования:
1) Задавать вопросы быстро, не обращая внимание на то, закончил кандидат говорить или нет.
2) Задавать вопросы типа «А почему же ты не….» - они вводят кандидата в режим защиты.
3) Принимать для себя решение до того, как собрал всю информацию
4) задавать вопросы типа «Почему вы хотите работать на нас», подразумевающие «дифирамбы» по адресу компании-работодателя – в независимости от того, много или мало знает кандидат о компании, он может быть хорошим сотрудником.
5) задавать гипотетические вопросы типа «А что, если…?»
6) Задавать бесполезные вопросы, например, о достижениях в рамках общеобразовательной школы или подобные им, на которые кандидат уже подробно ответил в анкете.
7) Задавать слишком общие, без обозначенных границ ответов, вопросов («Расскажите мне тогда о Ваших школьных годах…»).
8) Задавать закрытые вопросы, подразумевающие простой ответ «да» или «нет».
9) Задавать одновременно слишком много вопросов.
10) Планировать вопросы заранее – лучше сфокусироваться на том, что в настоящий момент говорит кандидат.
11) Задавать вопросы, подразумевающие различные варианты ответов.
Полезные подсказки:
1) Самооценка. Если кандидат привел слишком много примеров, нужно попросить его самостоятельно определить самый важный с его точки зрения пример.
2) Разъяснение. «Я ничего не упустил?»/ «Не хотите ли что-либо добавить?». Помнить: не начать интервью по новой, если оно уже закончено.
3) Язык тела. Кивание головой, улыбка, тишина и другие способы не должны применяться, чтобы подбодрить кандидата к разговору. Более агрессивное поведение, жесты будут сдерживать кандидата.
4) Перебивание. Позитивное перебивание – когда быстро просят кандидата в конце предложения о более полном освещении данного момента – может воодушевить кандидата, потому что подсказывает, насколько заинтересованы в том, что он говорит. Если перебивать кандидата слишком часто и в неподходящий момент, кандидат потеряет уверенность в себе.
Характеристики хорошего интервьюера:
1) Знает, о чем говорит.
2) Производит хорошее впечатление (уверен в себе, отлично говорит, интеллегентен).
3) Энтузиаст своей компании, своей работы и того интервью, которое он собирается проводить.
4) Производит впечатление человека, имеющего полномочия по принятию решения о найме сотрудников.
5) Ознакомился с анкетой заранее, а не в процессе интервью.
6) Проявляет интерес, беспокоится о кандидате, как о личности.
7) Производит впечатление человека, встреча с которым пойдет на пользу кандидату.
8) Задает профессионально сложные вопросы.
9) Дает исчерпывающие, честные ответы.
10) Создает дружелюбную, неформальную, располагающую к снятию напряжения атмосферу.
11) Хороший слушатель. Мало говорит (80% времени слушает, 20% времени говорит).
12) Открыт в общении (не использует различные уловки и хитрости).
13) Не теряет времени напрасно (пунктуален, уделяет внимание деталям, говорит по существу).
14) Не «давит» на кандидата. Не создает атмосферу стресса.
30 views09:51
Р
