Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете | ex-hr fm → nastia journey map
Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так)
Типичная история: нанимающий занят и делегирует найм, не включается и не считает подбор одной из своих ключевых задач. Он некорректно оценивает ситуацию на рынке, формирует неправильные ожидания, не верит обратной связи от рынка и соответственно не может быстро принять решение о смене тактики поиска, чтобы таки закрыть вакансию и решить задачу, ради которой затевался поиск кандидата.
Одновременно с этим он ругается: «Где кандидаты?» и «Вы опять привели мне НЕ ТЕХ!». Кто-то вообще начинает песню: «Проект не запущен, потому что ВЫ НЕ ПРИВЕЛИ МНЕ КАНДИДАТОВ!»
Знакомо? Нам, увы, тоже...
Что делать:
Говорить с нанимающим, а если он все равно не вовлекается, то единственный выход → включать его в процесс подбора и в разработку стратегии и т.д. Для этого используйте навык продаж, объясняйте на примерах. Не получилось сразу — не опускайте руки и не отчаивайтесь, не мытьем — так катаньем доносите до хайринг-менеджера важность совместной работы над вакансией.
Лайфхак: «варан-менеджмент» = ходить за нанимающим, пока он не сдастся :)
А также искать где еще можно получить нужную информацию: у команды, у его руководителя, у других коллег.
А еще частенько хайринг-менеджер не учит рекрутера, не погружает в бизнес, не рассказывает все, что знает про профессию: «Ты же рекрутер! Ты и так должен все знать!». Рекрутер, конечно, разберется, как сможет, но это может занять больше времени, и он может упустить из виду важные для привлечения нужных специалистов детали.
Поэтому, дорогие нанимающие, если вы нас читаете: вложитесь в человека, включите его в собеседование, пригласите его на встречи с демо и обсуждением продукта, на стратегические сессии.
В конце концов, рекрутер — лицо компании, он должен уметь ее продавать и привлекать нужных людей, он должен понимать про ценности и понимать про вашу логику принятия решений.
При этом он не волшебник, чтобы с помощью телепатии узнать про классные задачи проекта и причины, почему кандидаты должны мечтать у вас работать.
Можете представить ситуацию, когда сейлз ничего не знает о продукте, но идет разговаривать с клиентами и продавать? С рекрутером — аналогично.
Не забывайте про глубокое погружение в профессию! IT-рекрутер — не специалист во всех профессиях, погружайте его в детали, расскажите все, что знаете и, поверьте, вы гораздо быстрее получите своих первых кандидатов!
Если вы сами не разбираетесь в предметной области, то обязательно привлекайте экспертов не только для оценки кандидатов, но и для обучения рекрутеров.
Главная ошибка нанимающего менеджера: полностью абстрагироваться и делегировать найм (рекрутеру или профильному агентству). Так делать нельзя. Вы рискуете потерять контакт с реальностью, не сможете быстро реагировать на реалии рынка и тогда поиск кандидата может превратиться в долгоиграющую историю.
#триггеры_рекрутинга
